企業文化建設，首先要理解“文化”的內涵。正如我們對民族文化的理解一樣，我們不一定能說出我們的民族文化，但是每個真正有民族榮譽感的人都會竭盡全力去維護民族的尊嚴、利益、榮譽，猶如時下很流行的一種心態——我允許自己罵，但絕不能容忍別人說不好。企業文化建設，是通過物質層面和精神層面持續不斷的誘導企業內外部人員對企業的認知、理解、接納、維護，構建出能夠為企業內外部人員接受的企業價值觀和價值體系，最終使員工以主人翁的心態參與到企業的生產管理中的過程。對企業文化建設具體實施中，可以從以下幾方面入手：
1、尊重。讓企業員工感受到無限的、無處不在的尊重。最起碼要在以下幾點體現：
(1)、人性化的引入。猶如在招聘中與應聘人員初次見面(在公司內部)最重要的一件事情是要告訴應聘人員洗手間的位置，人性化的體現在於細節。招聘面試錄用的方式多種多樣，入職辦理的過程也各不相同，但是能讓員工或未來的員工感受到組織的細節卻大體相同，如面試流程的介紹、時間的準確安排、入職時同事的介紹、公司佈局、組織架構、日常事務流程等的告知，都是細節但是又能讓員工感到受尊重及關懷的體現。
(2)、合理合法的薪資。俗話說“勞有所得”，但現在應該更明確的說“勞有所值得”，即我得到的回報最起碼不能低於我的付出。這裡所說的合理合法的薪資是指薪資水平、薪資結構、薪資體系、薪資制度等不僅要合法，更要合理，要正真體現薪酬“對外有競爭力，對內有公平性，對員工有激勵性及穩定性”的原則，而且要讓員工能夠一目瞭然及接受，最好還能推測未來自己的薪資走向。順帶提一句，市場經濟中難以改變的唯有“等價交換”原則。
(3)、公平合理透明的績效考評。“不患寡而患不均”，利益的分配從來都是影響內部士氣及團隊穩定的重要因素，績效考評也是現時利益分配最主要的依據，所以如何建立公平合理的績效考評體系?第一、考評要素要以工作價值為體現，即考評要素是重點工作且可量化;第二，考評指標設定要合情合理，既要符合企業的發展需要，又要依據外部具體環境;第三，考評過程要客觀，這要求考管對績效考評有足夠的認知;第四，考評結果要能同時體現出“獎”和“懲”。績效考評除了公平合理外，也還要透明，即要經得起大眾的質疑，也同時接受員工的監督，這樣考核的結果才有說服力。
(4)、有利員工成長及身心健康的福利措施的輔助。這裡的福利包含：一、法律法規規定的必須給予的如社保、法定節假日、補貼等，這些法定強制性行為的實行已是員工的勞動產生的基本權利;二、企業的非法定福利，如培訓、員工幫扶、娛樂活動等，這些福利要怎樣開展或者說要以什麼樣的形式給予?這要充分結合員工和企業生產的實際，不要做讓員工覺得“勞民傷財”、而企業自己也“吃力不討好”的事。
在此，可能會有人提出質疑，怎麼薪資、績效、福利也能是“尊重”的體現?在人力資源市場中，勞動關係、勞務關係的建立的基礎原則是平等、自願、等價交換，也是社會活動的基礎，薪資、績效、福利是勞動過程與成果的直接體現，不僅是對勞動力，更是對社會的尊重。用個極端的比喻，如果一個企業給一位符合其要求的優秀博士畢業生員工月報酬只有2000RMB，如果你是應聘者，你對這件事的看法是什麼呢?
2、溝通。這裡的溝通並僅僅是交流，而是正真能解決問題的有效溝通，包含官方渠道及非官方渠道的溝通。
(1)、官方渠道的溝通。官方渠道的溝通不僅僅指公司檔案的上傳下達、工作會議、工作彙報、工作指示等，還包括員工座談、員工訪談、員工轉正面談、員工離職面談等以工作為主要目的的溝通交流。官方渠道的溝通是以解決問題為目的，而不是止於知道、瞭解問題。所以官方渠道的有效溝通要做到以下幾點：一、溝通事項要明確;二、表達的意思要準確;三、溝通的雙方要是正確的人;四、要能給出明確的答覆及解決措施;五、溝通的結果要能讓人理解及接受。
(2)、非官方渠道的溝通。非官方渠道的溝通多種多樣，不可否認，在資訊的傳播特別是對於企業內部或外部不利的資訊的傳播上，往往會比官方的.溝通渠道快的多。非官方渠道的溝通更多的產生的是情感，有利於內部的團結，在一定程度上可以促進工作效率的提升。對於非官方渠道的溝通，個人認為可以做以下幾件事：一、鼓勵，積極創造條件甚至提供物質上的支援;二、企業的各級管理人員要積極參與其中，才能對資訊有及時準確的把握;三、對負面資訊能及時有效的遏止，並進行調查瞭解，給出正面的處理。
3、告知。坦誠的告知一切可以告知的關於企業的事情，可以從以下幾方面入手：
(1)、員工相關的規章制度。企業的規章制度主要的目的是為了規範企業的生產經營管理，讓員工的工作行為能夠符合企業的利益，同時也與員工的自身利益息息相關。這些規章制度包含了考勤、薪資、考核、晉升、獎懲、崗位職責等等，這些制度的培訓告知會花費大量的時間，所以如何能讓員工瞭解掌握呢?可以通過培訓、員工手冊、電腦查詢等方式方法，讓員工清清楚楚的知道自己該做什麼，不該做什麼，能做什麼，不能做什麼。不知者不罪，對員工行為特別是錯誤行為的判定的前提是員工知道這種行為的後果。
(2)、企業的發展歷程。很多企業都會做企業的宣傳片或宣傳冊，這無疑是企業宣傳自己的直觀明瞭的手段，而且大部分宣傳都是以宣傳自身的榮譽，表現企業的實力為目的，主要是針對外部。榮譽、成就能夠使人自豪;創業的艱辛、發展的坎坷更能牽動人心，感慨今天的來之不易，驚示人們居安思危。所以，對內部員工的企業宣傳必然是企業真真切切的成長史，使員工產生榮譽感、歸屬感。
4、共鳴。即讓員工能夠緊跟企業的步伐，按照企業的需要開展工作。這一部分要以何入手呢?除了合理的利益分配外，讓員工瞭解、甚至參與到企業的經營管理中。
從企業的發展戰略開始，戰術規劃、部門計劃、團隊工作、到最終的崗位職責，一步一步的分解細化，並提供其中的決策依據，使員工對自己的工作“知其然，而且知其所以然”，讓員工除了薪資之外，瞭解自己工作的意義，正確認識自己工作的社會價值。員工的心態從為企業工作昇華到為自己工作，最終為社會工作，才能實現企業與個人的雙贏，實現企業、個人、社會的共贏。
企業文化建設，是想要贏得員工的心，必然要先用心去做。