中國經濟發展方式正由粗放型向集約型轉變，經濟發展方式的轉變要求必須提高人力資本價值，將人口大國的優勢轉變為高素質人力資本優勢。本文總結了現代人力資源管理髮展的五大趨勢，並針對這五大趨勢提出了中國企業人力資源戰略管理的大方向及操作策略。下面是小編為大家帶來的現代企業人力資源管理髮展的趨勢，歡迎閱讀。
現代企業人力資源管理髮展的趨勢1
綠色化
“綠色”理念於20世紀50年代提出，1984年隨著美國綠黨的成立，“綠色”理念不再僅限於生態，其外延發展到民主、和諧及可持續發展等方面。近年來，“綠色”理念在我國得以發展，綠色低碳經濟成為我國經濟發展的目標，建設綠色市場、綠色企業、實施綠色管理，成為我國企業發展的內驅動力。
綠色人力資源管理（Green Human Resources Management）是在傳統的人力資源管理的基礎上，加入“綠色”的概念，在綠色理念的指導下，實現心態、人態、生態和諧。概括來說，綠色人力資源管理圍繞“一箇中心，三個基本點，五大匹配”展開，這也是綠色人力資源管理的核心與本質。“一箇中心”即以企業戰略為中心，企業要將“綠色”理念納入企業戰略體系中，以此指導綠色人力資源管理各個模組的開展。“三個基本點”即員工、崗位與環境。在綠色人力資源管理中，不僅包含員工、崗位，還應包含環境因素。在人員配置的過程中，不管是以崗定人，還是以人定崗，都要加入“綠色”理念，做到公平、公開、公正。“五大匹配”即人與崗位、人與人、崗位與崗位、人與環境、企業與環境的匹配。人盡其才、充分發掘人的才能是實現人力資源價值最大化的重要途徑，員工個體的素質、個性特徵與崗位對素質的要求相匹配，使員工發揮主觀能動性。
全球化
全球化不僅是資金、產品和資訊的全球化，更是人力資源的全球化。由於跨國財富增長得越來越快，企業在全球環境中的競爭力越來越依賴於其是否擁有國際化背景的人才、跨國界學習系統以及全球評估獎勵系統。企業的人力資源策略必須具備全球化視野，才能打贏國內和國外人力資源管理兩場戰爭。國際環境要求人力資源管理人員在更廣泛的職能領域工作，既包括確定基於匯率變動的報酬方案，考慮不同國別稅收對員工收入的影響等具體事情，也包括不斷提高組織的學習能力及合作能力，以及管理多元化、複雜化和不確定性的能力，還包括組建全球工作團隊和制定企業全球戰略和組織結構的能力。
多元化
隨著企業全球化程序的加快，企業員工也愈來愈多元化，員工是差異化的、異質性的人力資源，他們的知識和技能整合在一起為企業所用，形成了企業發展和創新的原動力，但多元化帶來管理的複雜性和不確定性，要求管理者改變原來的經營哲學，承認差異，並以能夠保證員工穩定和提高生產率的方式對差異做出反應，同時不帶任何歧視。具體的做法諸如發展共同的價值觀、願景和目標；營造適合多種工作方式並存的文化和環境；妥善利用各年代、各層次、各類文化背景下員工的獨特技能和創造力；提供個性化、多元化的職業發展培訓，促使員工職業發展道路和企業發展“並軌”；提供“自助餐式”薪酬組合，讓員工感到自己的貢獻得到回報等等。
柔性化
“剛性的人力資源管理”以“規章制度為中心”，憑藉制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理，這是20世紀通行的泰勒管理模式。而“柔性人力資源管理”則是“以人為中心”，它以滿足顧客的需求和偏好為導向，立足於提高員工適應變化的能力，以促進學習、激發靈感和洞察未來作為管理的最基本職能。在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上，實行分權化管理。柔性化管理更看重員工的積極性和創造性，主動精神和自我約束。建立靈敏反應的員工隊伍併合理授權是實施柔性管理模式的關鍵，這要求提供“人盡其才”的機制和環境，不拘成規以鼓勵創新和張揚個性，發展員工和管理者的多工技能，建立起以能力為導向的績效考核和薪酬激勵體系，強調跳躍和變化、速度和反應，靈敏與彈性，注重平等和尊重、創造和直覺、主動和企業家精神、遠見和價值創造。
知識化
伴隨著財富的“知識驅動”代替“資本驅動”，我們必將告別“資本僱傭勞動”的`權力遊戲，轉而遵循“知識僱傭資本”的理論邏輯。在知識型企業裡，知識對於企業戰略的作用更多體現為知識員工對企業的戰略作用。然而，知識員工因其獨特性，管理起來似乎頗為棘手：
第一，知識員工具有較高的流動意願，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業轉向追求終身就業能力，頻繁流動和集體跳槽經常給企業帶來危機；
其二，知識員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以衡量，使組織價值評價體系的建立變得複雜而不確定；
其三，知識員工的能力和價值貢獻差異大，出現混合交替式的需求模式，需求要素及需求結構也有了新的變化。他們不僅僅要求有工資的回報，更注重工作變換與流動增值、個人成長與發展等。
其四，知識正在取代職位權威，導致領導界限模糊化，要求領導風格和方式進行根本的轉變。
管理知識型員工，首先可以嘗試依據員工所擁有的知識的戰略價值和企業專用性，對員工進行分類，採取分層分類的差異化的人力資源管理模式；其次，要根據其對組織不同的知覺和期望，諸如薪水期望、發展期望、責任期望、情感期望、誠信期望等等，與之建立不同的心理契約。
現代企業人力資源管理髮展的趨勢2
隨著改革開放和市場經濟的深化發展，我國企業已經真正成為市場競爭的主體，實現了自主經營、自負盈虧、自我發展和自我管理。在當今企業轉型發展和結構升級的大背景下，企業越來越認識到人力資源管理的重要性，並在充分借鑑國內外企事業單位人力資源管理成功經驗基礎上，逐漸形成了具有現代化特徵的人力資源管理方式，為企業發展提供了良好的人才和技術保障。隨著我國社會步入知識經濟時代，企業人力資源管理也面臨更大的挑戰。為此，企業必須要認清當前人力資源管理現狀，立足企業實際，有針對性地採取有效策略，加強人力資源改革，以促進企業經濟效益和社會效益不斷提高。
一、當前我國企業人力資源管理現狀
（一）企業管理層重視不夠，對人力資源管理認知不到位
隨著我國經濟體制的變革，企業管理尤其是人力資源管理也發生了深刻的變化。但由於受到傳統管理思想的影響，不少企業管理人員沒有充分認識到人力資源管理對於企業發展的重要性，因而在經營管理實踐中，沒有給予人力資源管理足夠的重視和支援，導致企業人力資源管理的效率與效益不高，在很大程度上制約了企業的可持續發展。另外，有的企業雖然看到了人力資源管理對企業發展的裨益，但是，在配套機制建設方面，還存在很大的不足，例如，薪資體系不健全、激勵機制不合理、用人制度缺少科學性等，導致人才流失比較嚴重。
（二）管理人員專業素質不強，人力資源管理方式落後
人力資源管理是隨著現代企業管理髮展起來的，屬於比較新的事物，在不少企業裡面，人力資源管理人員因受傳統管理理念的影響，缺少對人力資源管理知識與理論的研究，導致自身專業水平與專業技能不高，表現在管理實踐中，就是人力資源管理方式單一、滯後，無法真正發揮人力資源管理的效用。另外，有的企業人力資源管理者，只一味地模仿或生搬硬套國內外其他企業人力資源管理模式與經驗，而沒有結合本企業的實際情況，沒有做到實事求是和統籌兼顧，使得企業人力資源管理質量不高。
（三）企業薪資結構和激勵機制不科學，企業人才流動性過高
人才是企業發展的根本，如果企業的人才流動性過大，人才流失嚴重，企業就會失去發展的動力和保障。有的企業過於注重經濟效益，而不關注員工向心力和凝聚力的培養，以及企業文化建設，使得員工在工作過程中，工作熱情和分工協作不佳，員工缺少歸屬感和安全感，不能全心全意投入到工作中。一旦有其他工作機會或其他企業有更優厚的待遇，員工往往就會選擇跳槽。另外，在一些家族企業中，企業管理者任人唯親，不重視企業人力資源管理，沒有形成系統性的人才管理機制，業管理者與員工之間都具有親屬關係，常給員工帶來局外人的感受，員工也很少有上升的空間和主動權，因而，員工的工作積極性和主動性一般都不強。
（四）缺少長遠人才戰略，人力資源管理不繫統
人力資源管理工作是企業管理的重要組成部分，企業在制定發展戰略的時候，應將其納入其中，結合企業實際情況，有針對性地制定人才發展戰略，益充分發揮人力資源管理對於企業效益提升的積極作用。然而，由於管理層人員、企業內部機制建設等因素，導致企業的人力資源管理缺少系統性，存在分工不明確、責權不清晰、目標導向性不強等問題，沒有做到任人唯賢、任人唯才。
二、我國企業人力資源管理髮展趨勢分析
（一）人力資源投入力度與規模將會更大
隨著資訊科技的飛速發展，知識與人才逐漸取代勞力，成為最重要的生產力。企業之間的競爭，也從商品和價格的競爭，轉變為人才和技術的競爭。為了促進員工不斷學習和提升專業素質，企業將會通過加大財力、時間、人才、規模等方面的投資，來強化對員工的培訓，通過現代人力資源管理，來提高企業的軟實力。企業會更加關注員工的成長，注重培養員工的忠誠度和向心力，從而降低人力資源管理的成本。
（二）人力資源管理將更加規範高效
管理出效益。伴隨著現代管理理論日趨成熟，各企業都在致力加強人力資源管理制度與體系建設，提高人力資源管理的規範性和管理的效率，以此來為企業發展提供人才和技術支援，以不斷提高企業的核心競爭力。在實踐中，更多的企業會重視企業戰略規劃和研究，通過科學的人力資源管理戰略，來實現員工與企業共成長，以激發員工工作的積極性，達到企業與員工雙贏的目標。
（三）人力資源外包管理現象增多
為了提高人力資源管理的專業性和有效性，企業會聘請專業的人力資源管理公司或專家團隊，對人力資源管理工作進行專業化管理。將人力資源管理外包，將有助於企業降低管理成本，更加專注生產和運營，進而獲得更大規模效益和更強的市場競爭力。另外，隨著企業資訊化建設水平的不斷提高，電子化人力資源模式也會逐漸得到應用，以降低管理成本，提高人力資源管理的效能。
（四）人力資源管理人員流動性加快
人才的流動是當今一個普遍的現象，在市場經濟條件下，員工也會象企業一樣，不斷追求自身價值最大化，因此，員工很難在一個企業裡服務終身。對於企業來說，人力資源管理人員的流失，將為企業帶來很大的損失，為了提高人力資源管理人員的忠誠度，企業首先應加強企業文化建設，以文化為紐帶，感召和同化人力資源管理人員。此外，企業還應不斷完善薪資、福利和員工發展通道，通過提升企業自身的競爭力和吸引力，來有效降低人力資源管理人員的流動性，並將其控制在合理範圍內。
三、提高企業人力資源管理水平的有效策略
（一）改革企業績效考核制度，創新人力資源管理工作
人力資源管理直接影響到企業的管理效益和成本控制，關乎到企業核心競爭力的提升。企業管理層人員應當從思想意識上和行動上，切實重視人力資源管理工作，積極探討高效的人力資源管理方式，不斷改革企業績效考核制度，實現人盡其才、才盡其用，以激發員工工作的積極性和對企業的忠誠度、歸屬感。同時，還要在紅粉調查企業發展與人才需求之間的關係基礎上，創新人力資源管理工作，使企業人力資源得到合理配置，促進人力資源價值實現最大化。
（二）開展職生涯規劃教育，增強員工的主人翁意識
企業只有以員工為本，增強員工的主人翁意識，為員工創造和諧、向上的工作環境與氛圍，以及良好的個人發展通道，員工才能迸發出強烈的愛企、強企的意志，才能兢兢業業地為企業做出更大的貢獻。在競爭激烈的社會環境下，企業應整合內部人才資源，建立符合企業實際的人力資源管理模式，常態化開展員工職業生涯規劃教育，提高員工的工作技能和綜合素質，讓員工真正成為企業的主人，從而帶著希望與企業人力資源共同成長，為企業創造更多的效益。
（三）加強企業文化建設，完善人力資源管理體系
企業文化是企業在長期的經營和發展中形成的，體現了企業的精神財富和物質形態。作為企業的靈魂，企業文化可謂是企業發展的源源不絕的動力，所以，企業必須要通過多元方式，來不斷加強企業文化建設，使員工能在工作中自覺地秉承企業的價值理念，進行卓有成效的自我管理與建設。與此同時，企業還要積極完善人力資源管理體系，針對不同員工設計差異化成長模式，採取走出去、請進來的方式，加強對員工的職業化培訓，讓人力資源管理與企業文化建設有機融合起來，以促進人力資源增值。
四、結束語
綜上所述，如今我國企業都已經認識到了人才的重要性，很多企業的人力資源管理工作也都有了很大進步，但是，從總體來看，還存在很多問題與不足。企業只有著眼長遠發展，不斷加強和創新人力資源管理工作，才能為企業可持續發展，提供充足的人才支撐，進而促進企業市場競爭力得到不斷提升。