在所有能夠激勵員工的因素中，你認為薪水可以佔據到什麼位置？如果你的答案是"首位"，或是名列前茅，管理大師赫茨伯格（Frederick Herzberg）的著作將促使你重新考慮一下。他在經典文章《再想一次：你如何激勵員工》（One More Time： How Do You Motivate Employees）中指出，每一個人都會在工作中尋求滿足自己特定的基本需要，從而不會引起自己的不滿。這些基本需要被稱為保健因素，包括工作條件、安全、公司戰略以及薪水等等。缺少這些因素就會引發對工作的不滿，然而，它們的存在並沒有產生激勵的作用。
金錢不過老六
真正的激勵因素包括成就、對成就的認可、工作本身、責任和晉升。即使算作是一項激勵因素，薪水也只是位於這一組因素之後，在所有因素中僅列第六。赫茨伯格發現前面五項因素才是真正驅動員工獲取成功的動力所在。他說，這些才是領導者所應該追求的。
赫茨伯格的研究引發了廣泛爭議，但是很多管理操作者的經歷證實了他的很多結論。老托馬斯。沃森（Thomas Watson）最初接管IBM的前身公司時，就制定了一套嚴格的管理規範，但根據他的兒子小托馬斯。沃森所說，"他的管理哲學要遠比員工們在過去所習慣的具有更多的人性化色彩。"小托馬斯。沃森後來成為IBM公司的執行長，他在他的暢銷書《父子公司》（Father，Son & Co.）中這樣描述父親的激勵風格："父親特別注意做到不解僱任何人。他告訴員工們他會一如既往地依靠他們，而他的工作將是鍛鍊他們成長。他懂得贏取員工忠誠的方式是尊重和強化他們的自尊。多年以後，當我加入IBM，公司便以豐厚的薪酬福利和員工對我父親極大的'忠誠而著稱於世。但是回首創業之初，幾乎是白手起家，父親是通過他的言語來獲得他們的忠心的
願景激發鬥志
自赫茨伯格和沃森那個時候開始，激勵已經從關注基礎管理轉向更多地關注領導實踐。最負盛名的領導力大師科特（John P. Kotter）就強調了激勵在領導變革中是何等重要。他還認為，領導激勵常常以一攬子的形式進行，包括：（1）明晰的願景；（2）讓員工參與如何實施願景的決策；（3）熱情洋溢地支援員工為實現願景所做的努力；（4）公開認可他們所取得的全部成就。有趣的是，通常談論的刺激因素和管理技術並未包括在內。人們需要激發高昂的鬥志去克服困難，但是如果一個人只是單純在管理之道而不是領導之道上接受培訓，就不可能支援高昂的鬥志。科特說道："為了激勵，他或她將盡力以高度可控制的激勵方式來提高人們的積極性。他可以提供額外獎金或其他獎勵。這種激勵方式可以在短期內激發起高昂的鬥志，但也僅此而已。它總是無法實現長期激勵。
科特以玫琳凱化妝品公司（Mary Kay Cosmetics）為例，闡明怎樣的激勵真正起作用。在玫琳凱的銷售大會上，活力、熱情和責無旁貸的精神隨處可見。如果有員工向經理反映一個想法或問題，經理就會真正想方設法對它採取行動，而通常情況下都最終採取了相應的行動。他們盡力在第一時間幫助員工解決績效問題。高層領導也努力做好表率，並嫻熟運用教練和輔導技能（coaching and mentoring）。他們經常以鼓舞員工的方式傳播著公司的願景，給予員工實實在在的責任。而且，他們對員工的每次成功都給予認可和獎勵。
這種藉助願景激勵員工的做法甚至步入了高科技行業。微軟公司董事長比爾。蓋茨就採用了一種根本性的方法來壯大自己的公司。傑弗裡。詹姆斯（Geoffrey James）在他的著作《電子精英的經營智慧》（Business Wisdom of the Electronic Elite）中描述道："蓋茨把建設一個偉大公司比作是開發一套程式。首先確定能夠提供激勵的願景，然後實施管理，將願景變成現實。
平凡成就激勵
巨集偉的願景要依靠經理人每天的日常工作，才能得到有效的貫徹實施，而這一點常常被忽視了。暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》（1001 Ways to Reward Employee）的作者鮑勃。納爾遜（Bob Nelson）說："在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勳章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經理人在第一時間注意到相關員工取得了成就，並及時地親自表示嘉獎，要特別注意向你的員工詢問這樣的問題：在過去的一年裡你最好的工作體驗是什麼？你要研究他們的答案，然後儘可能廣泛地強化和再現創造這種工作體驗的環境和條件。這一條錦囊妙計來自於馬林。卡瑟莉（Marlene Carselli）所著《經理人的領導技能》（Leadership Skills for Managers）。
她的其他錦囊妙計包括：創造有趣、有價值的工作－當你發現員工對他們的工作失去了幹勁，那就意味著你讓他們乾的工作過於窄小了；向員工分配恰當難度的工作，並表示相信他們有能力完成工作；拋開你原來認可他們努力的老花樣，你甚至分文不花就可以多種方式向他們表達感激-一張手寫的便條、一張問候卡片、會議上的一次點名表揚、一次面對面的稱讚
金錢惡性迴圈
在反對過分依賴金錢因素來激勵方面，杜拉克的觀點也許是最根本的。簡單地說就是：需求越是接近滿足，需要產生同樣滿足感的金錢數量就越多。他在其重要著作《管理：任務、責任、實踐》（Management： Tasks， Responsibilities， Practices）中指出："經理人必須真正地降低物質獎勵的必要性，而不是把它們當作誘餌。如果物質獎勵只在大幅提高的情況下才產生激勵的效果，那麼採用物質獎勵就會適得其反。物質獎勵的大幅增加雖然可以獲得所期待的激勵效果，但付出的代價實在太大，以至於超過激勵所帶來的回報。
激勵的要旨是：一旦你可以通過給予更高薪水來提高員工績效，那麼，即使推動員工績效增長一丁點，你也要付出大量薪水的代價。正如上面的例子所顯示的，一個領導人的錦囊中有比金錢更好的激勵利器。