在小企業，員工表現如何，全憑老闆的感覺；企業做大了，老闆的感覺顧不上了，於是就要求部門經理開展員工。人力資源部往往是員工考核的積極推行者。但是，很多企業，不考核不要緊，越考核員工越是沒有積極性，考核不但沒有好效果，反而勞命傷財，怨聲載道。
一、員工考核中的問題：
1、照搬書本。對實踐中的問題估計不夠，依著書本上的條條框框，莽撞前行，問題一旦出現，往往束手無策。
2、追求完美。喜歡面面俱到，有的公司在考核表上，羅列了十幾個專案，操作非常複雜，使一些部門經理感到十分吃力。
3、標準模糊。如有的企業考核員工的技能、主動性、經驗、品德、工作效率等指標，但是，什麼叫主動？什麼叫有經驗？什麼叫有效率？對這些問題，不少部門經理感到困惑，因而，也就無法給員工打分。打分過後，員工過來質問時，有的經理自己也說不清。為什麼給張三5分，為什麼給李四6分，實在無法考量。
4、考核不公。不同經理有不同的風格，因而，在給員工考評過程中，鬆緊、寬嚴不一，造成部門之間不公平。有的部門經理，風格寬厚，下面的員工都被評為A；有的部門經理，風格嚴厲，下面的員工大多是B，對此，員工私下裡埋怨：“我們的經理真是傻B”。
5、喜一刀切。每個部門，不管其整體表現好壞，全部分成好中差幾等。不得不承認，確實存在優秀的部門，大家表現都不錯，如果硬要排出好中差來，就會打擊一部分人的積極性。
二、正確的員工考核
對於員工考核中的問題，一般人總是埋怨，有的人甚至對要不要開展員工考核持否定態度。我們認為，員工考核是必要的。否定一件事總是那麼輕而易舉，難的是要能夠提出建設性的意見。在員工考核的過程中，必須做好以下幾個方面：
1、認清員工的工作性質。員工一般處於操作層，其工作相對簡單，機械性較強，因此，對員工的考核不應太複雜；因員工沒有決策權，所以，員工也不應承擔太大的責任。
2、明確員工考核的目的。員工考核的目的就是要求員工服從領導、遵守紀律、完成任務，這三點總括起來就是要求員工要有執行力，員工能做到這些，公司就有希望。
3、抓住關鍵指標。員工考核指標不宜太多，要緊緊圍繞考核的目的設定。員工考核的關鍵指標只要考慮三個方面：即工作態度、工作紀律、工作結果等。抓住了這三個指標，就解決了主要矛盾，指標太多，反而淡化重點，歧途迷羊，顧此失彼，事倍功半。
4、方法簡潔明瞭。採用計分制，如工作態度20分，工作紀律30分，工作結果50分。對不服從安排的，視同工作態度不好，扣20分；有違紀行為的，視同工作紀律差，扣30分；對不能工作任務完成的，視工作結果不合格，扣50分。計分與考核掛鉤，一分可定義為1元，也可定義為2元，但總的考核金額以不超過平均工資的15%為宜。對工作態度、紀律、結果沒有問題的員工，我們不要扣分，以免打擊員工積極性。
5、考核過程公開。考核要每月進行，對考核內容、方法、結果都要完全公開，讓人信服。除了月度考核，還要進行年度考核，年度考核以月度考核為依據，對年度考核優秀的員工，可給予加薪及晉升獎勵，反之，則給予降薪及或淘汰處罰。