新員工培訓，又稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從“學校人”、“他鄉人”轉變成為企業“自家人”的社會化過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，併成為團隊一員的過程。比如IBM公司中流行著這樣一句話：“無論你進IBM時是什麼顏色，經過培訓，最後都會變成‘藍色’。”這就說明，每一名進入IBM的員工在經過培訓後，都會很快勝任工作並融人到這個“藍色的海洋”裡。剛畢業的大中專學生，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環境，他們的行為舉止到內心體驗與感受都會發生一些或大或小的改變。而對於那些從另一個單位進入本企業的新員工來說，他們要從一種組織文化進入到另一種組織文化。他們會擔心自己是否適應新的工作，是否會得到上司的賞識，是否會與同事們融洽相處，他們在公司的未來發展前景如何等。對企業來講，新員工在剛來企業的一個過渡期內將會依自己對企業的感受和評價來選擇自己如何表現、決定自己是否要在公司謀發展還是當跳板，而公司的企業文化、管理行為將會影響新員工在工作中的態度、績效、人際關係等。對於新員工來說，作為企業發展的新生力量，必然要從“學校人”、“他鄉人”向“自家人”進行轉化，但是轉化的速度和效果，除了新員工自身的因素外，更重要是企業方如何進行打造。作為新員工無論在思維模式、行為方式、工作習慣、工作技能等都是存在著巨大的差距。作為新員工，如果不清楚企業理念、企業制度，不懂得職場規則，不會如何開展工作，必然會出現工作中很多的失誤，會在職場中“處處碰壁”，不但給企業造成損失，還會為新員工造成巨大的心理壓力，出現“雙輸”的不利局面。如果想追求員工和企業的雙贏，企業就必須重視新員工培訓、系統地規劃新員工培訓，把新員工培訓作為一個“模子”，把“原料”(新員工)通過“入模”(培訓)鑄造成企業的需要的“成品”(企業人)。
存在的誤區和偏見
眾多的企業在“浮躁”的商業經濟發展環境下，出現了“急功近利”的做法，或者對新員工不進行培訓，或者對新員工培訓走形式。主要表現在：
1、新員工培訓無用論。認為優秀的員工的員工不是培訓出來的，優秀的員工是先天性，好的“苗子”不用培訓，差的“苗子”再培訓也無用;
2、 新員工培訓浪費論。認為新員工培訓是一種浪費，不如把有限的資金用在老員工上;
3、新員工培訓風險論。認為新員工培訓後，會存在跳槽的風險。一旦跳槽，就成了給其他單位交培訓費;
4、 重業務輕文化。把培訓的主要精力放在具體業務上，而忽略了企業文化、規章制度的培訓;
5、 重知識輕技能。把培訓的主要內容劃定為具體的業務知識，而忽略了實操技能的培訓;
6、 外請的和尚會念經。新員工的培訓講師全部外聘講師，公司的內部講師或管理者一概不用;
7、培訓是人力資源部門的事情。認為培訓是人力資源部的事情，由人力資源部自己去培訓，其他部門沒有責任和義務;
8、 培訓就是講講課。認為培訓就是找個老師給學員講講課，然後就讓他們自生自滅;
新員工培訓之道
1 、 培訓課程：新員工的`培訓一般要設定以下課程：
(1)企業文化：包括企業的經營歷史，企業的願景、使命、價值觀、工作作風等;
(2)企業規章制度：介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程式、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定;福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規範、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求
(3)業務培訓：使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關資訊，從而迅速勝任工作;
(4)產品知識：主要使新員工瞭解產品效能、用途、生產流程等，使新員工對公司的產品由一個初步的認識;
(5)職場基本技能：主要是培訓新員工的溝通技能、團隊合作技能、目標與計劃管理技能、時間管理技能等。
2 、 安排時間：
新員工的培訓一般要進行集中培訓、分散培訓、導師指導三個階段。
集中培訓主要培訓的內容是企業文化、企業管理制度、職場基本技能、產品知識;
一般在新員工入職後進行集中培訓，由人力資源部組織集中培訓。培訓的時間可根據企業規模的大小以及培訓內容的多少安排半月至一個月時間的培訓;
分散培訓一般是在經集中培訓把新員工分配到具體的工作崗位後由所在部門組織進行培訓。培訓的內容主要是崗位操作知識和業務操作技能。培訓的時間一般在一週左右。
在分散培訓結束後，由部門負責人把新員工分派給老員工進行導師指導,也就是“師傅”帶徒弟的形式進行培訓。
3 、 培訓形式：
(1)課堂講授式：主要採用老師講授，學員聽講的課堂講授形式;
(2)操作示範式：主要採用學員觀摩老師示範操作，學員學習操作的形式;
(3)雙向互動式：通過雙向的交流來實現對於知識的準確理解和把握，它的表現形式可以是小組討論，案例教學等。與傳統培訓不同的是，互動式培訓強調了學員的經驗分享，而不是單向的接受來自講師的的內容。如本案例中的黎永明就是採用的該種方式。
(4)導師輔導式：採用的形式主要是為每位新員工指定一位“導師”，由“導師”進行幫、學、帶進行培養。
4 、培訓講師：
如果企業內部有成熟的內部培訓師隊伍，可由內部培訓師進行培訓。如沒有內部培訓師隊伍，可以以內部講師(企業內部主要管理者可擔任)為主，以外部講師為輔助。內部講師主要講解企業文化、管理制度、業務知識、產品知識等;外部講師主要講解職場技能方面的知識。
新員工培訓的關鍵及注意事項
新員工培訓的關鍵要注重實效，要以職業態度、價值觀塑造、思維習慣轉變為基礎，以專業技能為導向，以企業與員工的雙贏為目標，採取形式多樣的培訓。
注意事項：
(1企業高層管理者要高度重視新員工的培訓，或者要親自進行授課;
(2)培訓內容要有針對性;
(3)培訓前要有明確計劃，培訓後要有評估;
(4)內部兼職講師要協調好工作與培訓的關係;
(5)培訓的形式要多樣化，不可只採用只講不示範、只講不練的單一講課形式;
(6)不可違背成人訓練的規律。成年人和非成年人一個很大的不同，就是成年人有知識儲備、有經驗。因而，成人做事就受到已有的知識經驗框架的限制，讓他們直接跳出自己已有的框架非常困難，一旦強行讓他們跳出，他們就會產生抵抗情緒。同時，成年人具有機械記憶能力弱、理解能力強、抽象能力強等特點。所以，在培訓時，要對成年人進行引導，讓其“觸類旁通”、“舉一反三”，使他們自己主動地去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。同時，培訓中需要喚醒成年人儲備的已被淡忘的知識技能，使之從成人腦海底層浮現出來，並對新舊知識技能進行系統化的整合，達到與企業發展相結合的目的。