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作為眾多面試方法中的一種，行為面試法實施的基本程式和其他面試方法是類似的，所不同的是行為面試法比較注重追問。在本文中我們主要講述行為面試法提問和追問的一些技巧，以及可能會遇到的一些問題。
一、行為面試的有效提問舉例
假如我們要招聘的職位是企業的高層管理人員，就可以詢問以下這些問題，請注意比較其提問的方式與括號裡傳統的面試問題有些什麼不同。
行為描述題目 | 傳統面試題目 |
你能否舉例說明你作為管理班子的一員很好地履行了自己的職責？ | 你的主要職責是什麼？ |
你能否舉例說明你的管理班子曾經合作不夠密切、執行不夠順利？當時的情況如何？你的職責是什麼？ | 你所在的管理班子大家是怎麼合作的？ |
作為管理班子的一員，你的弱點是什麼？這些弱點怎樣影響整個班子的運作？ | 請講述你的最重要的缺點？ |
能否告訴我在某段時間你碰到了需要管理班子的通力合作才能解決的經營危機？當時的情況如何？ | 請講述你曾經遇到過的困難？ |
正如你所看到的，行為面試問題通常是讓應聘者來描述一些已經確實發生的情況，而不是問他們覺得應該怎麼做或者是一些沒有可比性的單一答案的問題。對這些問題的回答可以揭示有關行為方面的資訊，這些資訊可被用來評估應聘者的管理能力、溝通能力、合作能力等。這些問題使面試不再流於表面化。它們為你打開了一扇窗戶，透過這些窗戶，你可以看到一個真實的應聘者，知道如果他為你工作的話他會表現如何。
二、可能會出現的一些其他問題?
1、應聘者的表述過於籠統
如果應聘者的表述過於籠統(比如：受試者使用“一直”或“從來沒有”等字眼)，這時候就要問他們一些明確的細節問題，如“你是否能具體說明在你所描述的情況中你做了些什麼?”“你能否舉一個例子?”還有，就是引導應聘人員按事件發生的時間順序來講述，往往可以使他回憶起當時的詳細情況。
2、應聘者使用“我們”等含混不清的字眼
如果應聘人員在敘述中提及"我們"，一定要問清楚"我們"是指誰，目的在於瞭解應聘人員在當時的情景中做了什麼從而可以追問應聘人員行為背後的思想。
3、應聘者給出的是觀點而不是事實
當應聘者在表達他們的見解或觀點時，比如，有人說“我認為我們並沒有採用最好的方式把問題處理好，我們本來可以……”，那麼，讓他們描述一種他們的處理方式和他們的觀點相一致的情形或經歷。
4、應聘者討論的是未來的計劃
當應聘者回答問題時說的是他們未來怎樣做，或他們計劃採取什麼樣的行動，比方說，如果一位應聘者說：“我計劃開發一種更好的資料統計辦法”，那麼，問他“你已經採取了什麼樣的步驟?”