下屬的自我管理雖然是可能的，也是一種積極的目標，但是真正做到卻非常不容易；不僅需要經理具備培訓、幫助和引導的技巧，還需要極大的熱情、耐心，以及正確的信仰。
很多新晉經理在員工管理的模式上，經常會面臨幾種選擇及其他特有的矛盾：寬容和溫和式的管理，可以營造和諧融洽的氛圍，可以增強歸屬感，但易導致管制不力，形成紀律鬆弛、秩序錯亂，甚至效率低下；嚴格或把所有的細節都置於制度和標準的控制之下，可以保證品質，促進效率，但易造成壓抑，形成機械性的行為慣性，使人失去參與意識和創新精神，嚴重時，會造成優秀人員的流失。以激勵為主的管理方式，實際上是以激勵機制為主導，同時將尊重、寬容、理解與制度管制結合起來，激勵和引導員工實現進步——然而，這種方式也有它的問題，因為激勵並不是某種完全格式化的東西，它的實現情況取決於經理的素養和判斷。
其實，要解決上述問題並不難，它需要經理人員轉換一個視角去對待這個問題，即應該從“培養下屬自我管理能力”這個角度入手。
西門子公司有個口號叫做“自己培養自己”，反映出了該公司在員工自我管理上的深刻見解。和世界上所有的頂級公司一樣，西門子公司把人員的全面職業培訓和繼續教育列入了公司戰略發展規劃，並認真地加以實施，從而打造了大量具備一流自我管理能力的員工。
所以，經理人員在日常工作中應該更多地去幫助和引導員工實現自我管理，而非要求員工完全按照已經全部設計好的方法和程式進行思考和行動。
開發部經理盧卡感慨道：“這些日子，部門內的年輕人真是不讓我放心，他們幾乎所有的工作都需要藉助我或者其他同事的幫助，當自己一個人面對一項任務時，往往會無所適從，不知所措。莫西，你也有相同的問題嗎？”
莫西是和盧卡同期上任的經理，她深有同感：“我必須時時過問他們的工作。我把專案交給他們中的一個，外出一天回來時，他們卻什麼都沒做。類似的事發生過多少次了，你簡直難以相信。”
“我們該怎麼處理這種事情呢？我想，他們給我完成的工作量，最多隻有我當時處在他們這個位置時所完成工作量的.80％左右。”
“我也希望知道該怎麼處理。我給他們壓力，可一點用處也沒有。而且，每當我發現一個能幹的人，他就跳到別的地方去了。”
上述例子中的兩位經理並不清楚自己所面臨的問題的根源在何處。在他們看來，自己的下屬可能是缺乏工作動力和責任心，也可能缺乏他們所希望獲得的良好培訓。但這些都不是問題的關鍵所在。他們的下屬最缺乏的是自我管理技能，他們不知道如何安排自己的時間和工作。如果沒人教會他們自我管理的技能，抓不到這一根本，那麼採取其他任何手段都是無效的。
下屬的自我管理雖然是可能的，也是一種積極的目標，但是真正做到卻非常不容易；不僅需要經理具備培訓、幫助和引導的技巧，還需要極大的熱情、耐心，以及正確的信仰。那麼，經理如何才能培養好下屬的自我管理技能呢？
1.要求下屬學會管理自己
經理可能會同下屬進行過如下談話：
“我要求我們部門的每個人都要學會自我管理。這是什麼意思呢？也就是你們要能對每天的工作作出計劃，並且在工作中去執行這一計劃。當交給你一項任務時，要求你能動手來做，或者通過請教其他同事找到解決問題的方法。總之，你們要能夠很好地處理好自己的工作，而不需要我時刻進行監督——這也是我希望你要求自己做到的。”
“我們發現，很多員工都缺少自我管理的經驗。我們會送你們去參加培訓，幫助你把培訓中學到的知識用在這兒的工作上。如果你能花上些時間和精力，掌握這方面的技巧並不是一件很困難的事，另外你們還要記住，如果掌握得好，就會擁有較多的獨立性，而你的工作也會越有樂趣。”
2.讓每個下屬都參加自我管理的培訓