下面是本站小編搜尋整合的關於企業內訓師的培養，主要從選、育、用、留方面講解，希望對您有幫助!
一、內訓師的“選”
經過長時間的研究和實踐，我認為企業內訓師要具備三個條件：
1、熱情：有與他人分享知識的願望、對授課有濃厚的興趣，而決不僅僅為了錢。
2、專業：對企業所要求的傳授內容有深入鑽研和實踐，理論與實踐並重。
3、技巧：具有一定的表達、授課基本技巧。
我將以上三項又細分了40多個小項，供企業選拔內訓師時使用，這裡不一一贅述了。
以職務定級別(高層為高階培訓師、中層為中級培訓師、基層為初級培訓師);把演講能力視為培訓能力;把長相當成必要條件;忽視自身意願……更可怕的是：誰業務水平差誰當老師，因為業務好的都比較忙!
二、企業內訓師的“育”
有了上邊的三個條件，就可以對初步選拔的老師進行授課技巧的培訓了。套用“ge公司領導力培養的原則：70、20、10法則”，我也認為授課技巧：70%靠自己的'實踐、20%靠導師的指導、10%靠ttt等課程的學習。所以在ttt培訓後，要多安排後備講師：
1、觀摩自己所講課程領域的企業內部優秀講師或外部知名講師的授課。
2、多多進行授課實踐，同時每次授課時進行現場錄影，然後自己觀看、改進。
3、請經驗豐富的老師到自己的授課現場觀看、指導。
無論如何，內訓師的培育決不是僅僅靠一兩次ttt就可以實現的。要內(專業知識)外(授課技巧)兼修、能力與品格並進。
急於求成、重外(授課技巧)輕內(專業知識)、隨心所欲(不循序漸進、不繫統、不科學、不堅持)、不學基礎知識(多數內訓師不懂基本的“認知心理學”)。
三、企業內訓師的“用”
好不容易培養幾個內訓師，培訓部門也不知該如何使用。成熟的講師多數本職工作比較忙，其直接上司怕耽誤工作也不一定支援其上課，他們就越來越不想上課了。不成熟的講師又不能確保課程質量。這就需要內訓師的科學管理了：
1、將內訓師授課作為其績效考核的一部分;
2、積極與內訓師的上司進行溝通，給他一個支援下屬去講課的理由;
3、制定合理的內訓師激勵制度(不僅僅是物質，更要重是講師的成就感和榮譽感的滿足)。
4、對內訓師的職業生涯也要有合理規劃。
#內訓師管理的誤區#同工同酬(授課質量好壞，都是一樣的課酬補貼);以職務定課酬補貼;激勵機制單一……
四、企業內訓師的“留”
企業內訓師隊的不穩定主要有以下幾個因素：職務變動或升遷、離職去其他單位、離職做職業講師等。針對以上情況，我有以下建議：
1、組建課題小組：我一般建議每個課程必須有三個人能夠講授。若有人離開，立刻選拔一個後備講師培養，保持授課內容的一致性和授課質量的穩定性。
2、交叉授課：企業若足夠大，有多個分支機構，建議讓內訓師到不同分支機構交叉授課，能夠讓培訓師保持新鮮感和挑戰性。
3、允許內訓師利用業餘時間給其他企業授課：增加其收入，同時也能吸收其他企業優秀經驗。
4、建立行業培訓中心：若條件成熟，可以學習惠普等企業建立行業培訓中心，既滿足企業培訓的需求和內訓師成長的要求，說不定還能實現盈利。
怕人才流失，乾脆不培養;用“堵”而不是“疏”的方法：決不允許外出授課;一門課只有一個講師;長時間面對同樣的人上同樣的課……