企業內訓師輔導的過程中，一定要有有效的工具進行衡量。儘管一些有識之士已經大膽嘗試，開發了一些個人發展工具，但這些工具的效用究竟如何還有待時間來檢驗。
然而很多企業仍把推行內訓師制度理解為幾天的培訓。如果企業希望通過內訓師制度來達到迅速保留並發展員工的目的，需要一個完整的系統來運作企業培訓。更甚的原因是中小企業內部培訓師資源是嚴重匱乏的。
一方面，培訓師需要一定的經驗、閱歷和成熟度。而在很多企業，尤其是IT和網際網路行業，企業員工平均年齡不過在26-27歲，在如此“年輕”的企業中，即便是管理團隊成員也都缺乏培訓所必備的經驗和成熟度。
另一方面，企業在推行培訓制度的過程中還發現，公司選定的內訓師很多並不具備輔導員工的勝任能力。我國各行業職業經理人隊伍都比較年輕，職業化程度和已開發國家相比還有很大差距，在此環境下，企業的'內訓師們將會面臨一些彷徨和困惑。
很多企業，被輔導的員工不懂得“內訓師”角色。有的員工甚至把“內訓”當做“字典”來用，經常事無鉅細，一遇到困難就找“內訓”，這樣其實對“內訓師”尤其是公司高管來說是時間上的一種浪費，也會令其喪失輔導的積極性。還有的員工，企圖通過內訓獲得加薪、升職的機會，也給公司的正常管理帶來不便。
企業優秀員工是企業的重要財富，其經驗對其他員工更具有借鑑意義。因而，企業應該對這種經驗進行傳播與推廣，實現快速複製的效果。因而，企業優秀員工是企業內部培訓師的重要來源。對於優秀員工而言，“內部培訓師”的榮譽可能比單純的物質激勵效果更好，它代表的是公司對員工個人綜合表現的認可。而且，對其他同事進行培訓與知識分享本身就是一種莫大的精神安慰。在公司內部，這種制度一旦形成，還能給其它員工起到示範作用，鼓勵更多的員工成為優秀員工。這是企業內訓取得的額外效果。
在企業內訓中，要是任用內部培訓師進行主講，其成本主要是時間成本及支付給內部培訓師的少量補貼，培訓費用會大大降低;即使是聘用外部培訓師，由於參與企業內訓的學員數量並不一定是事先確定好的，而往往由企業自行確定，這樣人均費用一般不會太高。反過來，正因為參與企業內訓的人數有很多，大家就可以針對一些具體問題進行探討，達到真正解決企業關鍵問題的目的，進而體現出企業內訓的規模經濟性。
此外，在企業內訓的完整閉環中，評估工作不可缺少，至少有兩方面的作用。首先，企業內訓評估是對培訓機構與培訓師工作的約束，當然也是一種激勵。在培訓質量需要改進時，對培訓機構與培訓師的評估主要體現為制約作用;在培訓質量得到好評時，這時評估工作主要體現為一種激勵，雙方有可能形成長期合作關係。其次，評估工作對培訓物件而言同樣存在激勵與考核作用。內訓成績高低體現了培訓物件的整體表現，如接受培訓的態度、時間投入、業務能力或管理水平等。