相當多的企業管理者對人才培養的方向、價值缺乏正確的認識，認為員工就是用來衍生利益的機器，而一旦員工的專業技能下降或者不能適應企業發展的需求、不能給企業創造效益時，企業管理者採取的措施就是替換人員、調整配置。
一、企業在人才培養中存在的問題
1.企業管理者對人才培養理念認識落後。
由於企業管理者對人才培養理念的理解和認識較為落後，淡化模糊了對企業發展的重要意義，企業人才培養目標不清晰，人才培養制度缺失或不完善，沒有形成人才培養氛圍，沒有建立適合企業發展的人才培養機制。
2.缺乏中長期人才培養規劃，不利於培養員工的歸屬感。
沒有結合企業實際制定人才培養規劃，沒有明確的人才梯隊建設目標，多數企業認為員工培訓是給員工的福利，從而降低對員工培養的投入，還有要求員工自行培訓，不給予經費支援。一些知名企業為吸引人才而例舉完善的培訓制度，但在真正實施過程中嚴重縮水，如此導致企業對員工培訓的質量低，完全不能培訓出符合企業發展需求的優秀人才。而員工在培訓過後發現自身能力依然沒有得到提升，對培訓失去信心，對職業安全產生危機感，導致對企業的忠誠度、歸屬感下降。
3.企業人才培養形式單一。
目前企業還是以培訓為主進行人才培養，培訓內容完全不符合培養的初衷。如企業新進人員培訓做得細緻到位，新員工也能通過培訓適應崗位的技能需求。但此後員工職業的發展前景和發展方向等方面卻很少進行培養，最常見的職業生涯規劃就是組織員工參加相關的公開課或邀請相關專業人士進行企業授課，培訓形式單一且沒有新意，員工感覺枯燥乏味。這種培養形式導致員工對培訓十分反感，缺乏興趣和激情。而沒有職業生涯規劃的員工，看不清未來的方向，對職業充滿迷茫，從而對自身價值產生懷疑，對在該企業是否有發展前景產生懷疑，容易導致員工離職、人才流失，不利於企業的發展。
二、企業人才培養過程中的問題與對策
1.管理者要轉變人才培養理念，為企業塑造人才提供良好的培養環境。
國際上對企業資產普遍界定為“為企業所擁有或控制，預期為企業帶來經濟效益的一切經濟資源”。而人力資源正好符合企業的經濟資源。而一般想要獲得經濟資源，就要付出相同的成本才可以取得。所以企業管理者要意識到人才培訓的成果是企業巨大隱形財富，能夠給企業的發展帶來巨大的促進力量，而還要認識到，人才資源的管理不是簡單的對員工的管理，而是對員工的重視和關心。員工也不是為自身企業產生效益的機器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人為本才能留住人才，才能讓員工產生“企業的興衰關係著自身的榮辱”的歸屬感。
2.結合企業實際，制定人才培養規劃，明確人才梯隊建設，打通職業生涯通道。
企業必須結合自身人力資源實際情況與戰略發展需求，通過適當的程式、方法，分析出人力資源發展差距，針對差距制定人才培養方向和目標。搭建各類人才施展才能和發展的平臺，促進管理、研發、技能操作等人才隊伍成長，建設梯次明晰、結構合理、數量充沛的人才隊伍。根據崗位需要、能力趨勢和潛力開發，為員工制定個人培訓計劃，並與員工共同制定職業生涯設計和規劃，動態性的創造職業發展空間，以職業生涯發展激發員工自我發展。
3.企業要有明確的.培養流程。
明確企業培養人才的目的，釐清培養原因；明確培養人才計劃要達到的具體目標；培訓物件的篩選確定，以及培訓方式、內容、時間、地點等。重要的是要建立培養評估系統，完善培訓評估質素，並將評估結果與員工薪資相聯動，提高員工重視程度，最大限度擴大培訓效率。
4.企業人才培養要實現雙贏，尤其是員工要實現增值成長。
在人才培養過程中不僅要考慮企業利益還要考慮員工利益，營造員工積極成長、自我增值的氛圍，形成人才支撐企業發展，企業發展造就人才的局面。對員工來說，首先看中的是職業發展空間，因此企業必須制定相應的制度來激發員工成長的熱情，促進員工個人發展，帶動企業的整體發展。而最好的方式就是把培訓的成效作為員工晉升和薪酬高低的一項評估標準，讓員工意識到專業技能在一定程度上決定著自身在企業的發展前景和薪酬高低，以此激發員工自我成才的積極性。同時量身定做技能和文化培訓，幫助員工更新自身的知識系統，企業獲得了更符合企業要求的優秀人才，從而達到雙贏的局面。