摘要 :本文為探討研究電力企業人力資源培訓工作中所存在的常見問題以及相應的改進措施，對電力企業人力資源培訓的方式與特點進行了深入的探討總結。針對我國電力企業中主要存在的企業領導重視及關注程度有限、培訓體系不夠完善健全、培訓效果評估體系不全面、對培訓人員的約束性不夠等直接制約著電力企業培訓效果方面的問題，並有針對性的提出了相應改進方案，即通過提高企業高層領導的重視程度、建立完善的培訓體系、健全培訓效果評估體系、進行培訓人員的約束與激勵工作等方面進行建立與完善，進一步努力探索適合電力企業的培訓方法，並通過不斷接受新培訓理念並加以應用，既能夠保證培訓工作的實際效果，又能夠為電力企業可持續性高速發展提供充足的人力資源保證。
關鍵詞:電力企業 人力資源 培訓
近年來隨著社會經濟與增長模式的不斷髮展，我國電力行業其所處環境與結構調整等諸多方面都發生了較為顯著的進步，但由於電力行業的發展受多種因素的制約，因此必須在某些方面重點進行關注並獲得提高。對一般企業而言，“人、機、料、法、環”五大關鍵因素中最為首要的便是人的因素，人力資源的數量與質量直接決定著企業的現代化進步程度，而且電力行業相對於社會上其它行業具備知識與人才密集型、電力裝置精度較高、知識更新換代較快而且安全責任較重等顯著特點，在企業人、財、物、資訊四種資源中，從管理層到基層員工都已經廣泛認識到人力資源在企業發展中的關鍵作用。同時隨著電力科研、設計、施工、生產和經營管理、人才結構等各方面都發生了相應變化，電力企業進行人力資源培訓是企業自身發展與創新的根本所在，也是企業發展程序中必不可省的投資。為探討研究電力企業人力資源培訓工作中所存在的常見問題以及相應的改進措施，本文對電力企業人力資源培訓的方式與特點進行了深入的探討總結，現報告如下。
1. 電力企業人力資源培訓工作現狀及存在問題
作為一種知識與技術密集型的技術企業，電例企業內部的'知識技術更新相當快，因此對從業人員的學術素養與知識層次要求較高。但是目前的電力企業員工隊伍仍存在著素質整體不高且參差不齊的現象，甚至隨著“用工荒”的深入區域性地區還出現了人員斷檔的嚴重情況，因此對電力企業培訓部門來說，如何在保有現存的人力資源隊伍的同時，“引起來、提起來”便已成為了其要認真思考的問題。
1.1 企業領導重視及關注程度有限
經過了多年以來的安全生產宣傳，目前的電企領導對安全生產的關注度已經提高到了相當的意識層次，但對於企業內部培訓管理方面卻是停留在一般關注的層次。電力企業領導往往只注重短期實際效益，對於人力資源培訓工作這種“浪費人力、財力和時間”的工作並不十分感興趣，而且人力資源這種工作往往是在長期的工作中發揮其潛移默化作用的，因此無法獲得領導支援的人力資源培訓工作自然就變成了一項“雞肋”，工作年年做，效果無人曉。
1.2 培訓體系不夠完善健全
我國電力企業中現行的多數人力資源培訓均缺乏完善周密的培訓計劃，往往開展實際培訓時採取“走到哪算哪”的形式，甚至成了為應付領導而走過場的“表面”工程。進行培訓的講師存在師資力量欠缺的實際情況。外聘的講師未必適應電力企業與行業技術的知識理論，甚至在培訓經費缺乏的情況下，一些電力企業仍沿用十幾年前的培訓講義內容，根本無法適應日新月異的行業技術進步，所收到的培訓效果自然可想而知。
1.3 培訓效果評估體系不全面
目前的企業也人力資源培訓多半隻關注過程，對於培訓內容的效果未進行明確評估，對於培訓後期的效益無人問津，多數企業仍未建立科學完善的培訓效果評估體系，對於後期的效果跟蹤也存在顯著缺失，最多也不多是在培訓過後進行了象徵性的簡單考試即告結束。這樣導致了人力資源培訓根本未能起到所希望的作用。
1.4 對培訓人員的約束性不夠
考慮到我國電力企業處於行業壟斷地位，相對其它行業而言電力企業的員工競爭意識、危機意識以及思想壓力均不明顯，而且“官本位”思想較為嚴重，對培訓工作這種非本職任務缺乏必要的積極主動意識。因此往往出現了培訓部門最積極，被培訓人員響應寥寥的情況。而且培訓部門作為獨立於企業主營業務之外的部門，對於被培訓人員往往沒有直接的管轄與命令許可權，而僅僅只能通知其進行培訓方面的配合，被培訓人員往往以本職工作繁雜為理由逃避或者應付培訓工作，直接影響到了培訓的參與效果。
除此以外，電企人力資源培訓還存在類似財力有限、時間不易統一等問題，直接制約著培訓效果的達成。
2. 電力企業人力資源培訓工作的響應對策
對於上述電企人力資源培訓工作中所存在的各項問題，經過針對性的總結與分析，現逐條提出對策如下。
2.1 提高企業高層領導的重視程度
通過與企業高層領導的溝通交流，向其宣傳對於自身人員進行相應的業務素質培訓是促進團隊進步的根本因素，對於招收進來的高學歷人才往往也需要進行相應的崗位技能培訓方可適應崗位實際需求，對於長時間效力的員工更是應該進行知識的升級培訓方能滿足行業技術的變化。高層領導應認識到人力資源作為企業發展進步的基石，進行及時有效地培訓是注重長期效益的關鍵做法。即便是在人力資源相應富餘的時間段也應目光長遠，做好儲備人才的培養以應對企業與行業發展的長期趨勢。高層領導的重視會給培訓工作帶來財力的有益幫助，可以直接促進培訓工作的開展。
2.2 建立完善的培訓體系
培訓不僅僅是走過場的象徵性工程，而應是切實幫助被培訓者提高的工作。因此培訓部門應在開展培訓工作前進行必須的培訓物件調研，對其所需的培訓科目、培訓內容進行調查並分析總結，並根據工作任務和受訓者的崗位特徵對培訓方式進行選擇，根據被培訓人員的特點，提供最為適宜的培訓環境，使的培訓物件更加易於知識的接受及理解，例如課堂培訓可採用角色扮演、案例分析、技術比武、網路培訓等靈活生動的方式進行，以吸引被培訓者的積極主動意識。另外，應考慮在企業內部尋找並培養既精通業務有掌握了先進培訓方法的內訓師，他們的存在與成長是決定人力資源培訓工作能否貼近實際工作的重要力量。
2.3 健全培訓效果評估體系
對於培訓效果的評估，應該不僅僅侷限於培訓後的一個簡單的問卷調查與回收，對於培訓結束後的問卷調查應分兩步進行，先是在剛結束時進行培訓方式、課堂效果、個人感受方面的調研，這一步的重點在於講師的授課方式是否得當;第二步則應再培訓返回崗位進行，跟蹤調查被培訓人員是否將課堂培訓內容在日常工作中進行了科學的應用，而這些應用是否又對企業的日常工作提高了效率或者增加了效益。同時還可以針對培訓內容，研究是否有將培訓直接轉化為了研發成果或者技術進步的輸出，對於有相應應用性提高的員工進行物質與精神方面的雙重獎勵，保證了培訓效果的可見性。
2.4 進行培訓人員的約束與激勵工作
對於參加培訓的員工來說，其抽出工作時間參加培訓部門安排的工作，在一定程度上付出了其勞動成本，因此可以考慮對按時參加培訓並較好完成了培訓同時進行了應用的員工，視情況進行物質與精神方面的鼓勵，這樣既可以激發員工參加培訓的積極性，同時也鼓勵了其複習應用轉化培訓知識的熱情。對於經常無法完成培訓工作的部門或者人員則宜考慮通過其主管領導的關注，直接促使其認識到培訓工作的重要性與必要性。對於培訓員工在開始時及培訓結束時進行雙重簽到，同時在培訓過程中由培訓部門人員進行到課人員的統計，對於長期表現較差的部門則告知其部門領導知曉，促成其關注此事。
另外，培訓部門應逐步完善並固化培訓內容，對於培訓教材和培訓專案的內容通過開發研究進行細化使之更適應於不同崗位人員，同時及時納入新技術知識以提高培訓的針對性和有效性。配合已有的培訓硬體設施和人才儲備，改善培訓的課堂及學術氛圍，增強教師的授課積極性並通過為教師創新創造條件，形成完整的科研創新體制。
3. 討論
自從中國2001年加入世界貿易組織之後，中國的電力體制改革便一直進行著深刻的變化。截至現在，我國的電力體制已經完成了廠網分開、主輔分離、競價上網的改革，這些改革都已經對電力公司資產結構、成本結構、效益結構等產生重大影響。中國的電力企業要想在劇烈的社會變動與經濟發展變化中保持和發展業已形成的相對優勢，只有通過更快更好地學習來塑造公司的變革能力，並提高適應國際與國內環境變化的能力。而這些都要通過完善電力企業的人力資源管理水平與人力資源培訓體系。總之作為培訓組織部門，應在培訓工作不斷開展的過程中通過經驗總結、問題分析以及新興科學技術的有效把握，進行培訓知識與方式的改進，進一步努力探索適合電力企業的培訓方法，並通過不斷接受新培訓理念並加以應用，既能夠保證培訓工作的實際效果，又能夠為電力企業可持續性高速發展提供充足的人力資源保證。
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