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北京《北京市工資支付規定》
第二十一條 勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低於本市最低工資標準的80%。
《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》
企業職工患病或非因工負傷期間的病假工資或疾病救濟費，扣除職工個人應繳納的社會保險費後，不得低於本市最低工資標準的80%。
一、病假待遇
疾病休假工資標準：
職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：
1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;
2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;
3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;
4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;
5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。
職工疾病或非因工負傷待遇高於本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。
職工疾病或非因工負傷休假待遇低於本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高於本人原工資水平、不得高於本市上年度職工月平均工資。
企業月平均工資的40%低於當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。
企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。
根據《北京市工資支付規定》的規定：
1、勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。
2、勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。
3、勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。
4、勞動者在工作時間內依法參加社會活動，或者擔任集體協商代表履行代表職責、參加集體協商活動期間，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。
5、勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應當支付其工資。
6、勞動者被人民法院判處管制或者拘役適用緩刑、有期徒刑適用緩刑或者被假釋、監外執行、取保候審期間，用人單位未與其解除勞動合同，勞動者繼續在原單位正常勞動的，用人單位應當按照勞動合同的約定以及本單位規章制度的規定支付其工資。
7、用人單位因生產經營困難暫時無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，並經與工會或者職工代表協商一致後，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。
一、關於醫療期的規定
醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。1995年施行的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條有規定，根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期，工作時間越長相應的醫療期也越長。關於醫療期，目前沒有什麼爭議，北京市地區勞動者的因病或非因工負傷的醫療期也適用該規定。
二、病假工資的支付標準
我國關於病假工資的支付標準的規定見1995年施行的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第五條“企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行”。還有原勞動部<關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見>規定，病假工資或疾病救濟費按有關規定支付，但不能低於最低工資標準的80%。這裡的“有關規定”到底是指什麼，並不明確。我們認為應包括地方省級政府有關規定和1953年1月26日由原勞動部發布的《勞動保險條例實施細則修正草案》第5章的規定。
1953年頒佈的《勞動保險條例實施細則修正草案》現今仍然有效，其中第十六條規定“工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個月以內者 ，按下列標準支付病傷假期工資：本企業工齡不滿2年者，為本人工資60%;已滿2年不滿4年者，為本人工資70%;已滿4年不滿6年者，為本人工資80%;已滿6年不滿8年者，為本人工資90%;已滿8年及8 年以上者，為本人工資100%”。從性質上來說1953年的《勞動保險條例實施細則修正草案》應當屬於部門規章。
《北京市工資支付規定》第二十一條卻規定“勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的.約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低於本市最低工資標準的80%”。就是因為有這一規定，導致很多人誤認為北京的病假工資在沒有雙方約定的情況下就是按本市最低工資標準的80%支付。我們不同意該觀點。
首先，從立法背景和宗旨來說，《北京市工資支付規定》對於病假工資支付賦予了勞動者和用人單位以協商權，也就是說雙方可以就此項在勞動合同中約定，言下之意雙方約定的標準可以高於法定的標準，這裡法定的標準就是指1953年的修正草案。早年的標準是頒佈於特殊的歷史和經濟發展時期，那時候人們的工資並沒有很大的差距，計劃經濟體制下大鍋飯的局面不可能導致收入過分懸殊，但是現在的經濟發展已經完全不同於50年前，允許根據新的歷史情況進行變通，因此北京市工資支付規定對病假工資的規定就是遵循了不與現有的法律法規相沖突的原則進行的新規定。
其次，《北京工資支付規定》只是對病假工資作了保底的規定，即病假工資均不得低於當地最低工資標準的80%。但並不意味著若勞動合同沒有約定，這個保底規定就是病假工資的支付標準。理論上雙方之間有約定從約定，沒有約定則按法定。因此如果雙方沒有約定時，則應當按現有的法律法規標準去執行。保底的規定是法律能容忍的最低限度，但絕不是被提倡的適用標準。正如北京市規定最低工資標準是1160元，但實際上並不會導致用人單位按這個標準給勞動者發放工資。
綜合以上可知，北京市病假工資若有約定則按約定，沒有約定則應當適用《勞動保險條例實施細則修正草案》，按工齡和工資水平確定病假工資水平，但是不得低於最低工資的80%。對於這一點，上海、南京、廣州、深圳和黑龍江等省市有類似的規定。《南京市企業工資支付辦法》第19條規定勞動者患病停止工作，企業應當按照勞動合同約定或本單位規章制度規定的標準支付病假津貼。未約定的，按照勞動合同約定的工資支付。《上海市勞動保障局關於病假工資計算的公告》第2條規定，合同有約定從約定，沒有約定的計算基數應當是勞動者所在崗位正常出勤的月工資的70%，且不得低於上海市的最低月工資標準。《廣州市職工患病或非因工負傷醫療期管理實施辦法》第11條規定，病假工資以上年度本人月均工資總額為基數，如果超過上年度市屬職工月平均工資的，則以上年度市平均工資為基數。特別是上海和深圳市除了有保底規定，還有封頂規定，即不得高於本人工資。