中小型企業人力資源部門往往不單獨設立培訓專員，但是，培訓工作在目前越來越重要的今天，如果人力資源部門沒有進行系統的建立企業培訓體系，培訓將不容易取得預期效果。
那麼，企業人力資源部門應該如何開展這項工作呢？以下想法或許對趕興趣的朋友有一定的參考。
培訓體系可以分為培訓內容體系和培訓管理體系。培訓內容體系是一個以培訓目標為導向，以培訓課程為核心的體系。培訓管理體系是一個以學員為中心，以培訓過程管理為重點的體系。
培訓內容體系的建立，要從發現培訓需求開始。
重新整理崗位說明書，明確每一種崗位的任職資格標準，和公司對該崗位員工的工作目標要求；
對現有員工，特別是關乎公司經營目標達成的關鍵崗位員工的素質和能力進行評估，同時檢討以往工作績效；
對照以上兩步，找出需要解決的重要問題。問題點＝標準要求A－現實能力B。
培訓不是萬能的。培訓只能解決企業中的一部分問題。對於企業所存在問題點，應分門別類，知道哪些是不能通過培訓解決的，哪些是可以通過培訓可以解決的，這就是培訓需求分析。如有必要，可以進行培訓需求調查。對於中小型公司，只要結合平時的工作追蹤和績效分析，與部分主管或員工交流訪談即可確定大概的培訓重點和方向。
發現培訓需求之後，就要根據需求確定培訓課程，落實培訓講師，編制培訓教案，制訂培訓計劃。對前面認為通過培訓能解決的問題，要分出輕重緩急，列出培訓計劃。這樣，培訓課程計劃的設計，就不是憑空而來。
培訓講師，一般為各部門科長級或經理級管理人員和骨幹員工擔任，由他們準備培訓講義和教案。平時要鼓勵一線員工每月做工作總結，提供好的經驗或典型案例。員工的實際經驗就是很好的培訓教材。
培訓計劃的實施，可分公司級的和部門級的，公司級的由人事部門組織，部門級的由各部門組織，人事部門配合。這時就涉及“培訓管理體系”的建設了。
培訓管理體系，包括培訓管理機構，培訓制度建設，培訓計劃管理，培訓過程管理，培訓效果評估，培訓檔案資料管理等，每一個方面都應該根據企業實際，進行書面化、規範化。整個培訓體系建設和實施，要體現PDCA迴圈的特點。
培訓效果，體現在培訓準備和實施過程中。培訓準備時的溝通協調很重要；培訓過程管理要以“學員”為中心，在此，講師的專業水平和培訓方式要根據培訓學員和目標要求綜合考慮。
作為企業，要少用課堂講授式培訓，而應結合企業實際，多采用工作現場的解決問題式培訓、研討會式、案例討論式的`互動培訓等貼近實戰性的培訓效果較好，另外，讓有潛質的基層主管列席中高層主管的每週或每月會議，也是一個很好的培訓方式。至於知識更新方面的培訓，還不如鼓勵自學、網路學習，佈置作業和檢查考試的方式效果更好。
建立員工自主學習機制。現在網際網路很發達，公司可以鼓勵員工每週上網學習3-5小時的專業方面知識。這樣，人事部門的培訓重點可以放在配合領導做好企業文化建設和培訓、公共管理知識培訓等方面。
企業培訓工作必須得到中高階主管的支援。當前內外部環境正在發生很大變化，我們切不可為建立培訓體系而建“培訓體系”。這是作為培訓管理員要注意的問題。
