多瞭解關於企業績效評估的十大誤區，才能讓企業越做越好，下面是本站小編為大家收集了關於企業績效評估的十大誤區，供大家參考借鑑。
1、太含糊
有些老闆，在人力資源部門三番五次地催促騷擾後，才開始進行績效評估，就只用10分鐘，且通常是在每年的最後一週。績效評估會議通常全憑管理者的心血來潮：“嘿，薩莉，你能到我辦公室來一趟嗎?”他們的績效評估儘可能地簡短，對於員工對過去一年的工作總結，也不提出具體反饋。通常老闆會在談話中說“做得不錯”和“注意保持”。但是，這怎麼能算是反饋，員工又怎麼依此在第二年提高自己的工作績效呢?管理者應該具體指出，員工的表現中，你滿意和不喜歡的地方。
2、一切都很完美——直到出問題了，你被解僱
這個原因常常緊隨第一種情況。多年來，我聽到過很多投訴和埋怨，一些被解僱的員工從來沒想到自己會被炒魷魚，由於他們看上去無法再完成工作，公司就把他們丟在一邊，這令人苦澀不已。他們每年的績效評估都很好，但突然有一天，老闆就把他們叫進辦公室，讓他們走人。如果是因為公司突然面臨危機，而這危機並非員工自己的問題，那麼被解僱也通常不會令人心生怨恨，不過通常並非這種情況。真正讓人惱火的是，老闆顯然是對員工的某些表現不滿意，但是卻又從來都不說，直到員工被解僱之時。“給點小意見就很好，這樣我就可以努力在這方面進行改進提高，”我認識的一位朋友如此表示，他(她)就有過這種經歷。
3、近因效應
這是心理學中的一個術語，也就是說，當我們分析過去一整年的工作表現時，會過於關注最近發生的事情。因此，如果你最近犯了什麼錯誤，即便你這一年其他時候都做得很好，這些錯誤還是會成為你績效評估的主題，你也就成為了近因效應的受害者。一些老闆就好像沒有記憶一樣，他們只是根據最近發生的事情以及他人的意見，來形成自己對事情的看法。此外，當今世界，電子郵件和微博更新源源不斷，這使得我們更容易受到近因效應的影響。
4、沒有準備工作
有些老闆喜歡在匆忙中進行年終績效評估會議。我認識一個老闆，他會和公司的銷售人員驅車出遊，坐在副駕駛位上向銷售人員表達反饋。這種方式最壞的一點是，它通常意味著，老闆絲毫沒有思考員工去年的工作如何，以及他們需要怎樣的提高和改進。更糟的是，有的老闆直接把去年的績效評估表複製貼上，今年繼續使用，就算有所改動，也是極其微小。這種做法給員工的感覺就是：“我很重要，我很忙。我沒有時間跟你說我對你的工作有什麼看法。”
5、“手下人都知道我的大門永遠是敞開的。”
我和這類懶老闆都不知道聊過多少回了，他們總會說：“哦，我手下的人都知道，我這是開放政策，無論什麼事情，他們都可以隨時來跟我談。”我敢說，80%的情況下，如果我問這些員工並且他們誠實地回答，他們會說，自己通常不會去找老闆，因為他(她)總是在通話或者看起來很忙。而且，他們通常從不接受老闆“大門敞開”的邀請。不去計劃員工績效評估的老闆，通常也無法規劃好自己的工作。如果管理團隊連最簡單的會議都計劃不了，那麼他們往往也會在管理過程中出現其它問題。
6、不表揚，不鼓勵
鼓勵和表揚員工似乎是件很簡單的事，但是，面對工作出色的員工，許多老闆都不會去表揚他們。現如今，人人都很忙，大多數人都在超負荷工作，卻沒有得到應得的賞識。不過，我一直都很驚訝，只要一個人偶爾因自己的辛勤工作而獲得一些讚許，那麼即使是最惡劣的老闆和最差的工作環境，他(她)也能忍受下去。也許這只是慣性，抑或是害怕在經濟不景氣的情況下再去找工作，但是我發現，大多數人都想要留在目前的工作崗位。也許是因為孩子就在附近上幼兒園。也許是因為上下班很方便。無論什麼原因，人們都能忍受很多苦痛。他們只是需要偶爾得到一些鼓勵和獎賞。當他們工作完成得不錯時，說聲謝謝。這是管理者支付的最便宜的獎勵。
7、一人做了三人的活，卻得不到認可
除了表示感謝，也應記住，自2008年金融危機發生以後，就業市場發生了一些結構性變化。大多數行業都進行了大幅裁員。因此，留下來的員工需要去承擔自己前同事的職責。現在，已是多數大規模裁員後的第三年了。一方面，留下來的員工很高興自己保住了飯碗，但其中大多數人開始心力交瘁。在上一條原因中我提到過，一點點謝意就大有幫助。但多數時候，老闆們什麼都不說。老員工走了，新人接下他們的工作，生活還在繼續。只不過，怨恨與不滿，在許多員工的內心深處翻滾著。
8、對於員工的表現，不據實以告
我們都知道，有些老闆是老好人，很難給員工負面反饋。我們也知道，有些老闆從來不說好話，只抱怨。蘋果公司的史蒂夫·喬布斯就以責罵自己的員工而聞名。依我所見，大多數人能夠接受真實反饋，而無法忍受不正確的'看法。無法接受真實意見的人，幾年前就應該得到真實反饋，但可能當時他們的老闆都很懶。如果負面反饋是真實的，那麼大多數人都能夠接受它——即使是像喬布斯那樣，給出許多或經常給出負面反饋。員工能接受負面意見，是因為這些反饋都是為了公司著想。但是，如果老闆的負面評價並非基於員工的績效，那麼就會令員工十分沮喪。
9、沒有後續跟進
績效評估會議中最官僚作風的事情之一就是填表格，你要盡職盡責地把它填好，交給人力資源部門。為來年設定目標，是績效評估的一部分。最差勁的老闆在完成績效評估後，就忘了這些目標。他們不進行季度考核——考量員工是否在正軌上前進。他們也不做中段反饋——評估與目標相關的工作進行得如何，並提出意見和建議，讓員工重上軌道。一年後，這些老闆又將舊錶格拿出來討論，並設定新的目標。目標設立後的一年中，員工和管理者都必須將其牢記於心，才能有所成效。
10、不討論員工的職業抱負
大多數人對於自己的職業路徑不會想太多——員工也好，老闆也好，都是如此。但是，在績效評估會議或單獨的年度專門會議中，你需要讓他們去思考這些問題，“你想要做什麼?”或者“你想往哪個方向發展?”這些問題能迫使員工去審視自己。許多時候，如果有人迫使他們去思考自己想往哪方面發展，那麼一些心懷不滿的員工就會明白，現在的工作並不適合自己。其他人則會通過這種探討，從老闆那裡獲取建議，就像海綿吸水一樣，從而更加投入工作，更有動力。