關鍵詞：績效評估、偏誤、對策
績效評估，又稱人事評估、績效考核、員工考核，是企業治理職員或相關職員從企業總體戰略著眼，以進步企業整體業績為目的，從員工個人業績出發，對員工工作行為表現和工作結果進行考核的業績治理制度。績效評估是把“雙刃劍”。績效評估做法得當，可以活化整個企業，成為促進員工改善業績和素質、促進企業實現經營戰略和目標、獲取競爭上風的重要措施，績效評估做法不當，就會出現評估偏誤，使評估的正確性大打折扣，從而削弱評估的作用。績效評估偏誤的表現形式多種多樣，造成的原因既有主客觀因素的影響，也有評估制度本身的缺陷。研究績效評估偏誤，尋找規避對策，進步評估工作質量，是企業績效治理工作的一個重要課題。
一、偏誤的表現形式
1、暈輪效應。暈輪效應（halo effect）也稱“哈羅效應”。評估者在員工績效評估過程中，把員工績效中的某方面甚至與工作績效無關的某一方面看得過重，用員工的某個特性往推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評估偏誤。
2、近因效應。當評估的時期較長，評估者未對員工做經常性的觀察和記錄時，可能受員工第一印象或最早印象的影響較大，或者對遠期發生的事情印象比較淡薄，對近期發生的事情印象比較深刻，而以最初或近期印象來代替員工在整個評估期間的績效表現，因而造成評估偏誤。
3、偏見效應。由於評估者對員工某些偏見而影響對其工作績效的評估，高估或低估員工當前績效狀況，員工的年齡、性別、種族、專業特長等個人差異，都會影響他們所得到的評價，甚至會導致他們所得到的評價大大偏離他們的實際工作績效。員工過往的績效狀況也會影響他們當前所得到的績效評估水平。
4、感情效應。由於評估者和員工之間感情因素的影響而造成的對員工績效評估偏高或偏低的評估偏誤。評估者可能隨著他對員工的感情好壞程度而對員工作出過高或過低的績效評估。評估者經常由於員工的價值觀、性格、作風與自己相似或其他方面的感情因素，對員工績效作出過高或過低的評估。感情效應偏誤是評估中最常見的，也是最難防範的偏誤。
5、居中偏誤。由於評估者不願得罪人或避免發生爭議，或是由於對員工的工作表現不很清楚，因而不論員工工作表現的差異如何，都給予較為接近的評級，從而造成居中偏誤。
6、偏鬆或偏緊傾向。由於評估者對各種評估因素和外界情況缺乏充分的瞭解，或是由於個人原因，對所有員工都給予過高或過低的評價，從而出現偏鬆或偏緊的傾向。
7、暗示效應。評估者在領導或權威人士的語言、行為或某種事物的暗示下，接受別人的看法，改變自己原來的看法，對員工工作業績作出不正確的評估，從而造成績效評估偏誤。
8、對比效應。評估者經常把接觸到的同類或相近事物同被評估的員工聯絡起來進行對比，在評估指標不明確或採用配對比較法時，就可能給後面的被評估員工造成不利的影響，出現評估偏誤。
二、規避偏誤的對策
1、加大績效評估意義的宣傳力度，進步績效評估雙贏的熟悉
企業績效評估具有影響企業組織的生產效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助於員工治理等重要意義。它既是保障並促進企業內部治理機制有序運轉，實現企業各項經營治理目標的手段，又是促進員工個人發展的重要措施。績效評估的目的能否達到，除了評估系統本身是否科學公道外，最關鍵的還在於人們對績效評估目的的熟悉是否到位。過往由於企業對績效評估的意義宣傳不夠，員工對評估工作缺乏正確的熟悉，因而對績效評估工作採取排斥、敷衍的態度。同樣，由於企業評估者對評估工作缺乏正確的熟悉，從而導致評估工作出現偏誤。實在，績效評估是一項既有利於企業發展，又有利於員工個人職業發展的雙贏工作。對企業而言，通過績效評估既可實現企業對員工工作的指導和監視，又可通過雙向溝通找出企業治理工作中存在的薄弱環節和治理缺陷，從而有效地確定企業治理改進的方向和措施，進一步規範企業治理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業生涯重新規劃，促進員工個人事業的全面發展。加大績效評估意義的宣傳力度，要立足於企業與員工雙贏的宣傳，要克服過分誇大績效評估對促進企業發展提升企業業績的作用，而忽視了績效評估對提升員工能力促進職業生涯發展的牽引作用。只有企業與員工對績效評估目的的雙贏性有了深刻熟悉，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結果的客觀性。