對於員工來說，在企業除了獲得一定的發展外，更加重要的就是薪酬方面獲得滿足，要想企業的薪酬管理是否讓員工滿意，首先要評估薪酬管理是否合理，其次掌握薪酬管理技巧，進行有效調節。
保證薪酬管理是否合理通過三要素檢測
1、公平原則最重要
當企業組織結構確定後要明確崗位，這要根據企業自身業務流程的特點，進行專業化分工，劃分出不同的崗位，明確崗位職責。企業通過執行這樣的崗位評價，可以使各崗位之間的相對價值得到公平體現，從而解決員工在薪酬管理上的內部公平問題。自古而言，不患寡而患不均，公平在每個人的心目中具有非常重要的地位。
2、積極參與薪酬調查
這種合理不僅是指薪酬水平的確定依據要合理，而且還要包括薪酬水平在行業內具備一定的市場競爭力。之所以如此，是因為目前關於人才的爭奪已經愈演愈烈，可以說誰擁有人才誰就能佔領發展的先機。然而作為企業來說，依靠什麼吸引人才呢？顯然薪酬水平是最大最有用的籌碼，尤其是在當下物價水平快速上漲的情況下。
目前很多企業都通過薪酬調查來制定和完善自身的薪酬水平。通過定期對本地區、同行業進行薪酬調查獲取有關資訊，可以制定出外部競爭性強而又符合公司的支付能力的工資水平。通過這種對比，可以很好的解決外部公平性的問題，有利於避免人才流失的現象。目前專業的調查機構也比較多，諸如中國薪酬調查網和前程無憂等都可以提供。
3、將績效與薪酬關聯
企業的薪酬分配需要擁有合理的依據，而不是單純有老闆拍板決定，顯然員工的工作表現和業績是非常重要的依據之一。本身在企業中，從事相同工作的員工，由於為公司創造的價值不同，獲取的報酬也應該不同。目前企業實施的績效考核就為企業提供了一種富於科學合理性的衡量方法。
而且通過定期的績效考核，不僅能真正反映出員工的不同業績，還可以將考核成績與其薪酬掛鉤，從而可以很好的激勵員工，解決“幹多幹少都一樣，幹好幹壞都一樣”的問題，使績優者得到肯定和激勵，績差者受到鞭策、甚至被淘汰。
薪酬管理具體的調節技巧
1、領導層之間的`會議溝通很必要
會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責人對事情的重視程度。因此，每年薪酬調整前期，可以安排由高層參加的薪酬調整碰頭會議，HR經理在會議上重點強調本年度薪酬調整的策略與政策、薪酬調整的理由、金額及理由與依據和薪酬調整的流程與注意事項等，並請總經理當眾表態，嚴格要求所有人員按照規則執行。
2、做好企業領導層和員工間的溝通
HR經理在正式渠道公佈薪酬調整政策與渠道之前，首先要將年度的薪酬調整政策、策略、額度、比例及薪酬調整的依據等向企業高層彙報，爭取獲得企業高層的認可。同時企業HR還需要做好員工的溝通，事先將薪酬調整的訊息通知給大家，以此讓大家有個心理準備，同時也是不錯的激勵手段。
3、HR應出具正式的薪酬調整書面報告
很多企業HR可能會覺得這樣很繁瑣，但是其實這樣做的好處是很多的，一方面可以明確記錄相關事宜，以避免日後糾紛無據可查，也避免了相關人員肆無忌憚違反規則的動作，另一方面，也可以進一步提高相關人員的重視程度。書面的薪酬調整建議報告樣板由人力資源部擬定。
報告的內容分可為兩部分，第一部分主要包括本年度的薪酬調整策略、薪酬調整規則、薪酬調整比例、薪酬調整原因及分析報告、薪酬調整具體方案及薪酬調整各項活動的時間進度表等，人力資源部負責撰寫具體內容;第二部分主要包括薪酬調整的崗位及人員，薪酬調整的依據、證據以及特殊情況說明等，由各部門負責人負責填寫。
還有一點需要提到的是，企業的薪酬調整顯然不能閉門造車，而是應該依據市場薪酬行情進行調整，但是市場的薪酬行情變化是非常快的，可能只差兩三個月的時間都不一樣了，所以這就要求企業在薪酬調整之前積極參與薪酬調查。