調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關係到每個人的最根本的經濟利益。如何通過調崗來讓員工辭職?下面本站小編為大家解答一下，希望能幫到您!
《勞動合同法》規定勞動者的工作崗位應當是在勞動合同的必備條款。因為調崗必定帶來績效考核的提高或降低，繼而導致員工收益的減少，故員工發現調崗有可能損害自己利益時，就會拒絕調崗。
對員工崗位的調整主要有雙方協商一致的調整、法定事由的調整及企業單方的調整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定企業有權根據自主調崗的條款和雙方協商一致解除;第二種情況是法定事由出現的情況下的調整，該情況只要出現法定變更事由即可依法調整;最後一種是企業單方調整，這種變更最容易發生爭議，所以執行時必須注意，如果執行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產生合同解除而引起賠償的問題。
首先，雙方協商一致變更勞動合同的，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。因此，用工單位與勞動者協商一致，應以書面形式確認。
其次，企業在制定規章制度時要明確，在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。當企業依據經員工確認(民主程式制定並經過公示程式)的規章制度對員工進行合理調崗時，企業風險就將降到最低點。同時，企業要注意留心日常的人事管理工作，將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來：比如，規範人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調崗的依據。
第三，企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制定不同的薪酬制度，如果企業有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預先制定大致的薪酬區間，企業將在隨崗後的調薪具有比較充分的合理性。
第四，企業調崗調薪程式的要求，應書面通知員工，得到員工本人認可並簽字確認。
第五，要儲存相關做出調崗調薪的證據。對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善儲存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。
如果該員工不同意調整，就要綜合進行分析：如果是員工不能勝任工作，公司可以單方調整，當然前提要有相關的證據來證實的確不能勝任工作，並且用人單位有相關依據。即企業對員工的單方調整必須是合法合理的，否則極有可能引發勞動仲裁併承擔敗訴的'後果。
一是雙方協商一致調崗，變更勞動合同約定的內容;
二是按照勞動合同事先的約定調崗，但是勞動合同中約定的指向應當明確，如在什麼情況下進行何種調動，如果約定的指向不夠明確，企業必須承擔較重的舉證義務，說明調崗具有充分的合理性;
三是根據規定調崗，如勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作;勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整工作崗位;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商，就變更勞動合同內容達成協議。但是上述情形發生的證明責任在於企業。
調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關係到每個人的最根本的經濟利益。企業基於生產經營和企業管理的需要，經常會對員工的崗位進行調整，這是企業內部的一種正常管理機制，本質上屬於企業的管理行為和自主權利，但是調崗應有相應的法律依據。