為了確保事情或工作有序有力開展，就需要我們事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那麼什麼樣的方案才是好的呢？下面是小編精心整理的招聘方案9篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
招聘方案 篇1
根據《長沙市教育局直屬學校招聘教師公告》精神，經市教育局、市人力資源和社會保障局備案認可，現將我校招聘考核工作實施方案公佈如下。
一、招聘崗位
畢業生崗位： 語文、物理、化學、生物、政治、歷史、地理、電教各1人，英語、心理學、通用技術各2人，數學3人
骨幹教師崗位：數學、物理、化學、政治、歷史、地理各1人
二、考核時間：
20xx年6月5日（星期日）上午8∶00開始
三、考核地點：
南週中學北校區（新校區）
四、考核辦法：
1、所有參加考核人員都應該於上午8：00準時到學校，考核順序以抽籤的方式決定。
2、電教、通用技術崗位考核由面試，試教和技能素質測試組成，其他崗位的考核由面試和試教組成，面試試教同時進行。
3、面試、試教時間每人共20分鐘（面對評委）；考核準備時間1小時，試教、技能素質測試具體內容當場抽取。
4、考核滿分為100分（保留一位小數），其中面試、試教分值比為2:8，面試、試教和技能素質測試的分值比為2∶5∶3；考核最後得分為考核組評委去掉一個最低分和一個最高分後的平均分。
5、考核評委小組在考核結束後當場評分、統分並宣佈成績。
6、參加考核的人員，憑本人《身份證》和《筆試准考證》參加考核，缺少上述證件之一者不能參加考核，考核時不得自帶任何資料；未能按時參加考核的應聘人員視為自動棄權。
五、聯絡辦法：
學校地址：長沙市開福區芙蓉北路經開區（乘坐128路公交車至終點站）
聯絡電話：*****
聯 系 人：z
長沙市南週中學
招聘方案 篇2
醫院業務的不斷擴大和業務開展的需要，通過自主招聘的方式招聘各類人員，招聘方案如下：
一、招聘條件：
1、遵紀守法，思想品德好，勤奮好學，熱愛本職工作。
2、本科學歷，中級職稱，取得崗位需要的學歷和從業資格。
3、男性，身體健康，能勝任崗位工作。
二、招聘專業
1、擅長治療中醫內科、兒科、婦科及頸、肩、腰、腿痛相關疾病的推拿醫師；具備康復病房從業經驗的康復醫師。
2、熟悉病房工作，有內科、鍼灸科工作經驗或實習經歷，鍼灸手法熟練。
三、筆試後，相關部門組織人員面試，部分崗位還要進行實操考試。
四、根據考核情況確定人選，確定人選在本院體檢，體檢不符合要求的不予聘用。
六、聘用人選的待遇從優。
聯絡電話：篇三：某市人民醫院口腔科招聘計劃書
某市人民醫院口腔科招聘計劃書
一、 企業簡介
（這部分在企業網站上抄一下就行了）
二、 部門簡介
（這部分在企業網站上也有）
三、 招聘崗位及條件
口腔科護士：20名
學歷要求：護理學專業、大專及以上學歷。 年齡要求：18-30歲。 工作經驗：一年以上口腔科工作經驗，熟練掌握口腔醫療工作流程，熟悉各種口腔器械。 具體要求：1、已取得護士資格證，並已註冊；
2、 有高度的責任心和團隊合作精神；
3、熟練掌握無菌技術與消毒滅菌技術，要有一定的急救意識與輸液原則；
4、對待患者要有親和力，反應迅速思維敏捷，抗壓能力強，遇到突發狀況能 冷靜思考，及時處理； 5、身體健康，五官端正。
四、 招聘組成員
組長： 口腔科科室主任 副組長：護理部主任
成員：口腔科科室副主任，口腔科主治醫師，口腔科護士長
五、 招聘資訊釋出渠道
馬鞍山日報 金陵晚報 本公司網站： 某市人才網：
費用預算
本次招聘共需經費 xxxxx元，其中： 廣告費用：xxxx 元
招聘人員補助費用：xxxx 元 會議費用：xxxx 元
六、 招聘時間安排
6月13日 撰寫招聘廣告 6月15日 聯絡刊登廣告 6月30日 接待應聘者
7月 2日 通知應聘者參加筆試 7月 4日 筆試日7月 9日 通知應聘面試 7月12日 面試日 7月16日 發放錄用通知
7月19日 新員工持錄用通知書報到 7月20日 正式上班 某市人民醫院口腔科 20xx年6月15日
招聘方案 篇3
福建三明林業學校是一所國家級重點中專學校，直屬省林業廳，系財政全額撥款事業單位。學校編制260人，現有正式職工117人。為了進一步加強學校師資隊伍建設，經研究，決定面向社會實行公開招聘研究生學歷教師1名。具體方案公佈如下：
一、招聘崗位
教師崗位:森林經理學
人數：1名
專業要求：全日制研究生及以上學歷、碩士及以上學位。
其他條件：年齡在35週歲及以下(1976年1月1日以後出生)。
二、基本條件
1、擁護中國共產黨的領導，熱愛職業教育事業，有良好的職業道德和社會公德；
2、有較好的語言表達能力，五官端正，口齒清晰；
3、身體健康，體檢合格。
三、相關待遇
1、享受國家統一規定的機關、事業單位工作人員相應學歷學位的工資待遇和所在崗位津貼、福利。
2、學校實行聘用制，經考核聘用後，由我校與應聘人員簽訂聘用合同，首期聘用合同為3年。
四、招聘程式
1、資訊釋出：本方案公開在福建人事人才網、福建三明林業學校網站和福建省林業廳網站上公佈。
2、組織報名
⑴報名時間：6月14日至6月28日
⑵報名地點：福建三明林業學校黨政辦（地址：三明市城關富文路25號，郵編：365001）
⑶報名要求：
①報名者持本人身份證、畢業證書、學位證書（或推薦表）及相關材料報名，已參加工作的在職人員還應提供所在單位同意參加報考的證明。
②報名者也可郵寄以上資料的影印件，或傳送郵件、傳真。
聯絡人：林老師 email：
五、招聘辦法
1、直接實行考核辦法，考核採取試講和麵試相結合，招聘總分為100分，其中試講分佔50%，面試分佔50%。
2、總成績設最低及格線（60分），低於60分的不予聘用。
3、試講、面試時間另行電話通知。
六、體檢與聘用
1、體檢：綜合考試成績第一名者由用人單位組織到指定醫院進行體檢，體檢不合格的，從綜合成績上合格線人員中按成績高低依次遞補。
2、聘用：擬聘人選應在福建人事人才網進行7個工作日的公示。公示結果不影響聘用的，聘用單位根據有關規定與聘用人員簽訂合同，並辦理聘用核准手續，首聘3年。
招聘方案 篇4
[摘要]：在資訊時代，人才是一個企業的核心所在，如果在短時間內快速的找到適合企業的人才，不僅促進了企業內的競爭力，也提升了企業在行業內的競爭力。如何在短的時間內招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運用哪些面試方式，本文就此做了以下的調查與研究。
[關鍵詞]：招聘 面試 方案設計
一、研究背景及研究價值
在高速發展的資訊時代，民營企業飛速發展，越來越多的企業更加註重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關乎到企業的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎工作卻也是最關鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，才是人力資源工作者首先要解決的問題。
在閱讀人力資源管理書籍中、日常人才招聘過程中、人力資源沙龍交流過程中得出：以往非結構式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、高階管理人員，可以運用公文筐測驗的面試方法，從中瞭解到應聘者是否能夠以清晰的思路處理眾多辦公事務；招聘銷售可以運用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進行壓力性面試，以測試應聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在通過研究一科技型企業招聘面試方案後，分析其面試方案的優點、缺點以及哪些地方需要改進提供建議。
二、招聘面試的概述
2.1招聘的概念
招聘是通過各種途徑，把具有組織所需要資質的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。這個過程是整個招聘的基礎。
2.2招聘的目的
招聘目的是獲得所需要的人才，樹立企業的形象，降低受僱傭者短期內離開單位的可能性，履行企業的社會義務。
2.3面試的含義
面試是用人單位最常用的、必不可少的測試手段，在面試過程中代表用人單位的面試官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提出的問題的回答情況，考察其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力，判斷應聘者是否符合應聘者崗位的標準和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分內部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點，以下簡單對比下兩個招聘方法的優點和缺點。
內部招聘是指通過內部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優點是：
1、準確性高，適應性快。因為對員工有了較為充分的瞭解，員工對公司的運作模式也較為熟悉，能儘快的適應工作。
2、激勵性強。內部招聘能給員工提供發展、晉升的機會，增強了員工對公司的責任感，尤其對於晉升式的招聘，能帶動一批人進行一系列的晉升，進而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動。
3、費用低廉。節省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓的專案以及外部招聘不當造成的間接損失。
儘管有很多優點，但是本身也存在著明顯的不足：
1、方法失當、處理不公可能會在公司內部引發矛盾或者產生不利影響，如存在惡性競爭，還會引起員工的內部矛盾以及優秀人才的外流或者被埋沒或者影響部門間的協作，無形中削弱了企業的競爭力。2、抑制創新。在同一個企業中工作越久，團體思維就更加嚴重，無形中抑制了個體的創新，思維趨於僵化、不敢冒險。
外部招聘的優點恰恰彌補了內部招聘的缺點：
1、帶來了新的思想和方法。他們有大膽的視角，創新的思維，進入新的組織當中，會產生"鯰魚效應"，能夠激發鬥志。
2、有利於招聘到一流的人才。
3、樹立形象的作用。
同時他也有不足：
1、篩選時間長，難度大。在做錄用決策時耗費時間長。
2、進入角色慢，無形中增加了培訓成本。3、招聘成本大，且過程繁瑣，佔用大量時間。
4、決策風險大，應聘者的不誠實、面試官的能力限制都會導致錯誤的判斷，進而加大決策的風險。
5、影響其他員工的積極性，沒能得到晉升和發展，會讓人才流失。
招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應聘人員的特點來確定招聘渠道以及合適的招聘方法。
內部招聘的主要方法包括：推薦法、佈告法、檔案法。
推薦法適用於內部招聘，也可以適用於外部招聘，這種方法較為有效，是因為推薦人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易瞭解被推薦者，也便於決策，但是缺點就是這種推薦較為主觀。
佈告法適用於非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優點在於公司內部人員能更多的獲得資訊，為員工的發展提供空間，缺點是花費時間長，可能導致崗位空缺時間過長，影響運營。
檔案法說的是公司內部建立的人員資訊系統，記錄每位員工的特長、工作方式、職業生涯規劃、培訓經歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的情況下，利用檔案來發現具備資格的員工，在員工和企業達成一致的情況下，來填補空缺。
外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網路招聘、熟人推薦。
釋出廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的訊息，同時有廣泛的宣傳效果，同時需要注意媒介的選擇，釋出廣告一般是在應聘人員數量大、層次豐富的公司較為有效。
中介包括人才市場、招聘會、獵頭公司。
人才市場：每個城市都會有人才市場或者人才交流中心的服務機構，他們建有人才庫，資料詳細，這種方法針對性強，費用低廉，但是對於技術性人才效果甚微，適用於基層操作工，下崗再就業人員。
招聘會：各大招聘網站或者人才機構每年都會舉辦多場招聘會，單位選擇餘地大，求職者層次相對較高，適用於低中層招聘腦力工作者、技術人員、銷售、應屆生大中專畢業生，對於高階人才的招聘難以通過這種方法招聘。
獵頭公司：對於高階人才和尖端人才，用傳統的渠道往往難以招聘，獵頭機構會建立自己的人才庫，他們會根據用人單位的需求提供相應的合適人選，但是這種方法的收費昂貴，成功率也相對較高。
校園招聘：即用人單位通過到學校招聘、參加畢業生交流會、舉行宣講會等方式通過學校組織雙方直接見面，還有通過定向培養、委託培養、校企合作等方式直接從學校招收人才。校園招聘通常作為選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。應屆生、暑期臨時工也通常在校園中直接招聘。
網路招聘作為資訊時代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時間、地點的限制、資訊能大量篩選、儲存、分類、檢索，更加便捷、規範。但是針對的人群需具備一定的計算機知識水平。
熟人推薦適用於一般人員的招聘，成本低，工作會相對努力，但是易形成裙帶關係，不利於管理制度的落實。
2.5面試的常用方法：
面試隨著科學的發展，不斷向精確、深入、客觀的方向發展，與此同時面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來越多樣化，已突破有一對一問答的模式，從單獨的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結構化面試到結構化面試、從過常規面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內容也從行為舉止、口頭表達發展到思維能力、反應能力、心理素質、求職動機等全方位測評。
一般提問式面試即為非結構式面試，這種面試方法較為常見，簡單易行，不拘場合、時間，靈活多變，通常會之前準備好題目清單，隨機發問，能讓應聘者充分發揮自己的能力與潛力的機會，瞭解其表達能力，比較靈活自由，但是缺乏統一的標準，對於面試官的知識和經驗有一定的要求，招聘風險較大。所以對於基層或者一線的操作工可以使用此方法。
結構化面試是在面試之前已經擬定固定的框架或問題清單，面試官根據框架控制面試的進行，對每個應聘者的均按同一標準進行提問，然後進行評分，這種方法便於最終統計分析，減少主觀性，有利於提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過程過於程式化，難以隨機應變。適用於中、低管理者及市場人員。
角色扮演：根據應聘物件可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的專案，用多種方法來測評其心理素質、工作能力。較適用於內部招聘，因為內部競聘人員熟悉工作流程及工作特點，或者應屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達能力、應急能力、思維、協調能力，考察的能力由面試官設計的角色特點決定。適用於招聘服務人員，事務性工作人員，管理人員，銷售人員等時使用。但是這種測試方法設計較複雜，且費事費力，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。
公文筐測試：將應聘職務日常工作中常常遇到的各種型別的公文一起交給應聘者處理，這些待處理的公文包括各部門的各種報告，上下級單位發來的信函等等，要求應聘者對每一件檔案都要做出處理，面試官根據應聘者處理的公文逐一進行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用於內部招聘，用於外部招聘時應讓應聘者瞭解該崗位的崗位職責，上下級關係，工作環境等。適用於管理人員，一般人員不適用。
壓力面試：是指有意製造緊張，以瞭解應聘者將如何面對工作壓力，判斷其應變能力，人際交往能力。面試官通過提出生硬的，不禮貌的問題故意使應聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發問，讓應聘者無法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類題目設定大多具有欺騙性，在面試結束後應嚮應聘者做出解釋，以免引起誤會。適用於銷售、管理層人士招聘。
無領導小組討論：是指將數名應聘人員聚集在一起就某個問題進行討論。事前並不指定討論會的主持人，面試官在一旁觀察評價物件的行為表現並做出評價，面試官通過每個應聘者的觀點、出現不同觀點時怎麼處理，是否堅持自己的正確提議，觀點是否新穎，怎樣說服別人接受自己的觀點，以及誰引導討論並進行最後總結等方面來給每個應聘者打分。側重點在於考察應聘者的綜合素質，創新能力，領導素質，傾聽、說服、協調、合作、禮貌等特點。但是對測評題目的要求較高，根據招聘需求設計題目。
三、案例分析
安徽臥虎科技發展有限公司成立於20xx年，是一個以軟體開發為主的“雙軟認證”的高新技術經濟實體，公司有規範的企業章程和嚴格的技術、財務、售後服務管理制度，和一批年青的既精通軟體開發又善於和使用者溝通的高素質人才。主打行政審批、電子監察等政務軟體。現有員工100餘人，其中研發和實施人員有80餘人，人事行政、財務、市場和領導層共計20餘人，是研發型的科技公司，但是人員的員工流動性較大，所以招聘已經成為日常人事工作的一部分。
臥虎科技招聘工作的重點是人員的補缺，其中軟體研發工程師、軟體實施工程師、UI設計師、測試工程師、銷售為主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補充，每年年底將制定次年人力資源工作的規劃。
臥虎的招聘專員每天會在網上更新職位，篩選應聘者的網路簡歷，第一輪簡歷篩選通過的應聘者，招聘專員會進行電話邀約，約定面試時間。第一次面試由招聘專員進行，針對網路簡歷和應聘人員登記表進行學歷、工作經歷的初步核實，工作內容、離職原因的瞭解，通過面談初步瞭解應聘人員的性格，職業素養等。第一輪面試通過之後會在3個工作日內進行第二輪面試，由用人部門及人資經理進行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經驗，讓應聘者瞭解工作職責及公司的相關資訊、談定薪資。由用人部門和人資經理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經過總經辦批准後正式生效。然後由招聘專員傳送offer,確定入職時間、薪資、入職所需注意事項。然後員工按期報到，人事專員辦理入職手續，交接到用人部門，整個招聘流程結束。
從面試流程中得出，臥虎採用非結構式面試，沒有進行結構式面試，也沒有因為招聘的崗位特殊採用不同的面試方式。而且面試沒有固定的評分標準，一直是以面試官的主觀評分，有失偏頗。所以在面試前要進行前期準備。
面試前期準備
1、確定面試官
一般第一輪面試由人力資源部門負責人或招聘專員負責面試，或者招聘專員與用人部門負責人一起進行第一輪面試，對於面試官的要求需要具備專業的知識，豐富的經驗，良好的認知能力，熟練運用各種面試技巧，公正，瞭解組織狀況和職位要求。
2、設計面試提綱
為了保證面試的效果，應提前準備好面試提綱，運用結構化面試，需要將工作所需必備專業知識問題加入到考察的範圍，另外可以設計一些敏感性或情理性的事件來考察應聘者的原則性和靈活性。
3、制定面試評價表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質要求，並且對本崗位所應聘的所有人員表格統一，便於比較、評價、最終決策。
面試方式的選擇
按照招聘的崗位性質以及效果來決定面試的方式，一般有以下幾種常見方式：一般提問式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內容可分為非結構式面試和結構式面試。如面試銷售人員、中高層管理人員、事務性人員可採用情景模擬測驗。當應聘者較多時，為了節省時間，讓應聘者分成小組就一些專題進行討論，面試官通過應聘者的表現做出評價。如招聘崗位需要具備某些技能要求時，可採用技術測驗改造的方式考核。如需要招聘的人員需要具備比較強的工作壓力及承受力時可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話可通過非結構式面試來甄選。
面試階段
正式面試開始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓應聘者放輕鬆，能正常發揮。面試時問題儘量直接提問，避免問封閉式問題，多提問開放式問題，可以針對某一問題不停追問或者反覆提問。要控制住局面。面試結束前要給應聘者提問的機會。
面試成績評定
面試結束後要立即整理面試記錄，以免應聘人數眾多，記錄出錯。並將面試建議反饋給用人部門，決定是否進行復試。人力資源部門和用人部門經過複試之後商定該應聘者的綜合表現及技術能力來商定是否錄用。如不予錄用也應將不予錄用的反饋資訊傳達給應聘者，如錄用則須及時傳送錄用通知書給應聘者。至此，面試工作全部完成。
四、案例研究結論
企業在招聘員工的時候，為了提高招聘準確率，應當按崗位的性質來選擇不同的面試方法。不能一味的進行非結構式面談，應當有目的、有側重點的考核。不僅要合理安排面試環節的每個步驟，而且對於不同職位、不同職級的應聘者在面試方式方法上做區分，譬如高階管理者，應該採用公文筐測驗、壓力測驗、無領導小組討論等方式考核，以便考核應聘者的公務處理能力、領導力、抗壓力等特質考核；對於銷售崗位的招聘，可採用情景模擬的方式考核，以便考核其應變能力；研發人員可以運用上機測試，以便考核其是否具備勝任該崗位的基礎技能。所以每個崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故為了提高招聘準確率一定不能用單一的招聘方式進行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應該分側重點的去考核。
參考文獻
1、於海波：《員工招聘與素質測評》，對外經濟貿易大學出版社，20xx年10月北京第1版
2、《企業人力資源管理師》教材，中國勞動社會保障出版社，20xx年2月第二版
3、於海波：《員工招聘與素質測評》，對外經濟貿易大學出版社，20xx年10月北京第1版
招聘方案 篇5
根據中共zz省委組織部、zz省人力資源和社會保障廳《關於印發〈zz省事業單位公開招聘人員試行辦法〉的通知》（湘人社發【20xx】45號）和《zz省衛生廳直屬事業單位公開招聘方案》要求，結合學校建設和發展的迫切需要，面向社會公開招聘緊缺的專業技術和管理人員。為做好公開招聘面試工作，特制定本招聘面試方案。
一、組織領導
學校成立面試工作領導小組和麵試評委小組，學校招聘工作領導小組即面試工作領導小組，負責資格複審、面試及崗位能力考核的全面工作，工作領小組辦公室設人力資源部，負責組織協調工作。面試評委小組由7人組成，其中外聘評委4人，校內評委3人。
二、基本原則
堅持德才兼備、以德為先，公平公正、綜合考評、擇優錄用的原則，確保招聘人員的綜合素質。
三、面試時間、地點及要求
時間：20xx年11月27日上午9：00
地點：zz中醫藥高等專科學校東校區辦公樓面試室
要求：面試人員需攜帶本人身份證、畢業證（學歷證）、學位證、專業技術職稱證、執業資格證等原件在8：30前到zz中醫藥高等專科學校東校區辦公樓五樓人力資源部報到及進行資格複審。
四、面試考核內容
面試包括綜合素質測試和崗位能力考核，綜合素質測試是根據招聘崗位的特點，從普通話水平、儀表儀態、表達能力、思維能力、對崗位的認識、個人特長等各方面進行測試；崗位能力考核包括專業技術崗位的試教或技能考核和管理崗位的管理基本知識和管理能力考核。
1綜合素質測試：時間不超過約8分鐘，以自我介紹為主，主要內容包括：
⑴姓名、年齡、政治面貌、籍貫、特長，應聘的崗位；
⑵畢業學校和時間，所學專業與研究方向，學術科研水平與論文發表情況；工作或實踐經歷；
⑶在讀期間獲得的主要獎勵或榮譽，在學校黨團組織或學生會擔任職務的情況；
⑷對應聘崗位的認識及有何優勢；
⑸其他需要說明的問題。
2崗位能力考核：時間不超過30分鐘，由各相關部門根據崗位要求制定考核方案。
五、成績評定
1評分比例
⑴綜合素質測試40%
⑵崗位能力考核60%
面試綜合評分合格線為60分，即面試人員面試綜合分達到60分以上（含60分）方有資格進入體檢、考核環節。
2評分標準
《zz中醫藥高等專科學校人才招聘綜合素質測評表》、《zz中醫藥高等專科學校人才招聘試教評估表》、各有關崗位測試試題及評分標準。
面試結束後，由人力資源部、紀檢和工會有關人員組成統分組逐一統分，最後由人力資源部分崗位按總分由高到低對面試人員進行排名（面試綜合成績達到60分及以上的人員），交校黨委會集體研究，按1：1確定各崗位進入體檢、考核的人員名單。
二0**年**月**日
招聘方案 篇6
一、成長型軟體企業概述
當今社會是知識經濟時代，諸多軟體行業在廈門地區興起，軟體園一期、軟體二期已經無法滿足軟體行業飛速發展的需求，隨之而來的軟體三期已在建設中，軟體行業一般經過長時間的產品研發週期，一旦將產品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟體企業從初創期進入成長期的速度十分迅速。
成長期是企業發展成長最快的階段，這時企業的經營規模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規範化建立、企業經營理念以及企業文化逐步形成、部門之間協調合作越來越多，同時企業可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問題將制約著企業快速發展的步調，所以管理方式的有效性和規範化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時，對於人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長型軟體企業爆炸式發展的需要，為軟體企業搶佔市場先機，爆炸式擴張提供保障，本文主要分析人力資源有效招聘對企業發展的影響。
二、成長型軟體企業人才需求分析
進入成長期的軟體企業對於各部門、各層次人員需求量較大，市場行銷部門需要快速搶佔產品市場份額，追求企業營業額最大化；產品部門需要對產品市場資訊進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售後服務支援；研發部門需要引進高階人才，藉以保證行業技術領先，以及新產品應用的研發；企業戰略規劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業的高速發展息息相關，制定有效招聘策略為成長型軟體企業發展提供優質人才資源，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環節。
三、成長型軟體企業招聘工作存在的問題
1、缺乏合理的人力資源規劃
大部分成長型軟體企業在初創期的整理管理水平遠遠低於企業高速擴張發展的速度，工作重心集中在研發部門產品開發工作和市場行銷部門業績擴充套件上，對於人力資源管理部門的重視不足，軟體企業初期人力資源管理人員普遍素質不高，大多隻負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰略規劃，初創期企業組織架構無法適應企業中長期經營發展戰略需要，整體人才需求規劃的缺失，對於崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯後嚴重製約企業發展的速度。
2、崗位用人需求分析不規範
崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業文化，企業戰略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟體企業缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對於崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑藉主觀工作經驗去評判，很難實現人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。
3、招聘渠道單一
大部分軟體企業招聘渠道主要通過網路招聘為主，網路招聘渠道具有傳播範圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟體企業主要的招聘渠道。對於初創期軟體企業人才需求較小，網路招聘渠道基本能滿足企業招聘工作的需求，隨著軟體企業進入高速發展的成長階段，網路招聘對高階人才和緊缺性人才（如急缺數量較大的軟體銷售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業當前的人才需求。
4、招聘人員缺乏培訓
招聘人員對於招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程式和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業招聘工作前的系統培訓，直接影響企業招聘的質量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。
5、缺乏完善的招聘體系
很多成長型軟體企業管理者，認為只要通過網路渠道搜尋大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環節，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏總結
大多數成長型軟體企業沒有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對於各個招聘渠道的優缺點進行科學分析判斷。對於招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結，這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經驗
四、成長型企業有效招聘的策略
（一）建立合理的人力資源規劃
跟據軟體企業的'成長經營戰略，確定公司組織架構，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求；制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統有效進行，為企業高速發展提供有效的支撐。
（二）崗位需求分析規範化。
a） 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執行概要。它歸結出工作的實質，讓大家明白你為何需要聘請某人。
b） 描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須幹出什麼。多數崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什麼用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職後將要做到的事情。（例：每一年的銷售額為100萬元）
c） 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之後，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務，能力則規定了你期望新人如何做以勝任工作，創造成果。
d） 企業文化建設，不能融入企業文化的人即便再有才幹，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。
e） 企業戰略規劃，它把你的經營計劃分解成各個崗位的成果。並打造團隊凝聚力，它統一文化並確保大家看清願景。
f） 團隊建設工作，很少有人能夠把實現目標成果的任務下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標，大家怎麼知道該集中精力做什麼，或者該花多大力氣？你又如何知道大家有沒有達到要求？
（三）擴充套件招聘渠道
（1）主流網路招聘技巧
目前主流網路招聘渠道主要通過各大人才招聘網站，比如地方性招聘廈門人才網、智聯招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網招聘等等，在這些網站上必須注意崗位關鍵詞，例如iPhone手機開發工程師這一職位，在資訊釋出時，可以改成iPhone手機開發工程師（IOS開發），符合一些軟體工程師人員求職的關鍵詞搜尋習慣，這樣有利於公司的崗位資訊可以傳達給應聘者。
（2）新網路媒體輔助招聘
新網路媒體主要包括QQ、微博、論壇、部落格、微信等網路媒體工具，可通過人力資源QQ群、軟體園微博、軟體行業論壇、知名博主推薦、微信招聘資訊推送等手段將招聘資訊釋出出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。
（3）勞務派遣公司代理招聘
目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關係由招聘企業負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟體銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發展。
（4）獵頭服務
成長型軟體企業的高速發展需要一些高層次人才的引進，比如各地區分公司管理者、營銷總監、首席軟體開發工程師等等高階人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高階人才的快速到崗率，為企業佔領市場先機贏得時間。
（5）內部推薦
在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發部門的人員招聘也是軟體企業常見的難題，研發人員可以利用內部推薦模式進行招聘，這是目前軟體企業招聘研發人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內部員工，一來有利於節約企業招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業向心力
（6）其他招聘渠道
其他招聘渠道有校園招聘、參加行業研討會、現場招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的資訊
（四）製作招聘操作手冊
針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點，可製作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和麵試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過規範性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進而提高企業人員招聘的質量，降低人員流失率、
（五）建立完善招聘管理體系
基於人才勝任力特徵，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程式，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用；編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特徵模型；對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。
（六）招聘工作總結
對招聘成本的核算和招聘效果進行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率
結束語
成長型軟體企業人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟體企業人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以後的工作中，能幫助更多成長型軟體企業渡過高速發展階段遇到的難題，實現突破性發展。
招聘方案 篇7
一、 公司簡介
自20xx年初正式涉足電子商務領域以來，京東商城一直保持高速成長，連續六年增長率均超過200%。京東商城始終堅持以純電子商務模式運營，縮減中間環節，為消費者在第一時間提供優質的產品及滿意的服務，目前，“京東價”已經成為國內3C銷售領域的價格風向標。
京東商城線上銷售商品包括家用電器、汽車用品；手機數碼；電腦、軟體、辦公；家居、廚具、家裝；服飾鞋帽；個護化妝；鐘錶首飾、禮品箱包；運動健康；母嬰、玩具、樂器；食品飲料、保健品、圖書音像十大類逾80萬種。目前京東商城擁有超過20xx萬的註冊使用者，日訂單處理量突破20萬單。現在，京東商城已經成為中國消費者選購3C產品的重要途徑。
企業發展理念：先人後企
京東的發展首先得益於組織中“人”的發展，是因為人的發展帶動了京東的企業發展，“人”是京東發展的核心助推器。京東相信，人的潛能是無限的，人是京東最基本的源動力，對人的深入關懷和挖掘，就是對京東發展戰略的徹底實踐。同時，京東堅信，創新是京東發展的不二法則，而唯有人能夠推動發展創新，唯有京東人不斷追求發展、創新方能為消費者持續創造價值。
企業經營理念：合作、誠信、交友
合作:國際化帶來競爭全球化，中國電子商務領域風雲變幻，360buy京東商城作為首當其衝的旗幟性企業，不可避免的會迎來更為激烈甚至白熱化的商業競爭。面對愈發激烈的市場競爭，京東時刻告誡自己：我們不僅要協同戰略合作伙伴加強密切合作關係，更要與對手在充分競爭的基礎上展開合作。京東理解的合作，是共贏發展的合作、聯合互補的合作，由合作帶來的“競合共贏”是京東謀求發展的永恆理念。
誠信:京東在發展上秉承先人後企、以人為本的理念，在誠信的基礎上建立與使用者、供應商、投資方等多方合作者之間最為融洽的合作關係。“誠”代表了京東在合作關係中所堅持的誠意態度，而“信”則代表了京東以“信用”為根本的發展信條。可以說，“誠信”既是京東的行為準則，同時也是京東的道德規範。
交友:如果將京東比喻為一個高速運轉的機器，那麼，使用者、員工、投資方、供應商等多方合作者則是這一機器上不可或缺的組成部分，只有多方合作者親密無間的合作才能讓這一龐大的機器正常運轉。因此，京東在做生意的過程中，力爭與每一個客戶或合作伙伴多一些情感交流，慢慢地將生意圈轉化為朋友圈，而不是純粹的生意往來。做生意就是做人，而且要先做好人！
企業目標：
做中國最大，全球前五強電子商務公司
企業使命：
讓購物變得簡單、快樂！
企業價值觀：
誠信，客戶為先，激情超越，學習，團隊精神，杜絕浪費
核心企業文化：
誠信：
內部坦白、誠實、守信
客戶為先：
客戶利益第一、為客戶著想、為客戶多做事
激情超越：
積極 主動 勤快 向上 創新
競爭學習：
謙虛、好學、進步、用腦
團隊精神：
合作、誠信、步伐一致
杜絕浪費：
厲行節約、愛護公物、即刻行動
二、 招聘目的
通過高校校園招聘活動，引進一批具有專業知識技能的應屆大學畢業生，充實公司各部門及相應崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，提高公司在全國各院校以及社會的知名度和美譽度，併為公司總部、分子公司招募優秀的、合適的人才，做好人才梯隊建設，同時建立公司的人才庫以及推進公司人力資源的專業化建設。
三、 招聘崗位
1、 管理培訓生（8人）
“京東管理培訓生”是指企業集中資源對具備高層管理潛能的年青人進行一段較為系統、全面的訓練，為其管理生涯打下良好基礎的一種制度安排。管理培訓生制度是企業鍛造自己的中層以上管理人員的有效途徑，成為公司管理培訓生的應屆畢業生們在經過2-3年的業務鍛鍊後迅速成長為職業經理人。發展計劃涵蓋了公司各部門的輪職、精心定製的培訓計劃、團隊活動以及發展機會，並由公司優秀經理人擔任輔導導師。加入京東公司, 將有機會充分發揮個人的潛能, 打造快速的個人職業化成長通道。
崗位需求：
1、20xx年應屆本科或碩士，專業不限，管理、物流、電子商務、供應鏈專業優先考慮；
2、紮實的專業背景，熱愛電子商務行業；
3、具有豐富的社會實踐工作經驗和學校社團、學生會或班級管理工作經驗優先；
4、良好的溝通能力，善於團隊合作，具備優秀的學習能力和管理潛力；
5、英語聽說讀寫流利。
工作地點：北京、上海、廣州、成都、武漢、瀋陽、天津、深圳、宿遷、巴黎等
2、 軟體開發工程師（3人）
作為京東的核心競爭力之一，資訊系統包括全方位的網站體系和移動網際網路體系，完備的倉儲物流管理系統，電子商務的供應鏈體系，以及資料倉庫平臺和基礎支撐平臺等，覆蓋電子商務業務和技術的各個環節。研發人員規模近千人，今年計劃招聘校園軟體開發人才300名。該批同學入職後將集中培訓，培養方向將致力於京東資訊科技平臺的升級和改造。歡迎願投身於網際網路第二次革命的人才加盟，提升個人技術能力並實現人生理想。
崗位需求：
1、熟悉Java、c/c++、語言中的一種；
2、熟悉資料結構、演算法和設計模式；
3、深刻理解作業系統、網路、資料庫的基本原理；
4、熟悉一種Web伺服器和Web協議；
5、熟悉一種資料庫；
6、有課程設計、畢業設計之外獨立小作品優先。
工作地點：北京、成都
四、 招聘時間、地點、物件
時間：20xx年12月24日—20xx年12月27日
地點：科技大學
物件：應屆本科生、研究生、碩士
五、 招聘小組
人力資源部經理、研發部副經理、軟體高階工程師(1人)、銷售部經理、網路聯盟經理
面試團隊面試時注意事項：
1、在辦公桌上擺上候選人的簡歷
2、記住應聘人員的名字和簡歷中的問題
3、在桌上擺上公司的介紹資料
4、面試時介紹自己，主動握手，做好筆記
5、注意面試時的時間分配
6、留5—7分中給候選人問問題
7、不要輕易許諾不能確認的事情
面試管必須規避的錯誤
光環效應（一方面能力好就認為他其他方面都好）
首因效應（由於第一印像對客體以後的認知產生的影響作用）
近因效應（受到最近發生的事情影響）
從眾效應（受到群體影響）
刻板效應（思維不足，固定侷限）
相似效應（傾向於錄取有相同點的人）
六、 招聘組織安排
1、 接洽
人力資源部提前7 天與招聘院校方就業指導中心取得聯絡，並委託學校在校園就業網站註冊併發布招聘資訊，並且在公司網站（包括各子公司網站）上刊登招聘資訊，介紹公司本年度應屆畢業生需求、用人標準、招聘程式、人力資源政策以及應聘方式，在校園內部張貼海報，宣傳企業，以增加此次招聘的輻射面。
2、宣講 （20xx年12月24日）
招聘小組成員輪流進行宣講；主要針對公司簡介、企業文化、本次招聘 專業要求、人員素質要求、招聘程式進行講解。接收簡歷並進行初步篩選，並公佈初次篩選結果。
宣講會前籌備
（1）資料準備：企業宣傳片、宣講PPT、橫幅、海報、宣傳手冊、膝上型電腦、簡歷表、測試卷、筆（1盒）、草稿紙（1包）、訂書機（2個）、訂書釘（1盒）、透明膠（2卷）
（2）現場執行：宣講會（1—2小時前）進行會場佈置（場內外橫幅、海報張貼），在會場外設定諮詢臺（負責發放宣傳冊、解答同學疑問）；會場裝置除錯（筆記本、投影儀、音響裝置、視屏資料）；安排專員在門口維護秩序，引導陸續到達的學生，確保每個學生能夠拿到宣傳冊）；正式開始前約30分鐘,播放企業宣傳片。
講過程中，準確介紹公司，傳遞集團文化、人才觀、適當控制現場秩序，觀察記錄學生的表現，引導學生有序投簡歷和有序離場。
宣講後，現場整理，篩選簡歷，並於當天通知進入第二輪的學生。
3、筆試 （20xx年12月25日）
對公佈第一輪篩選後的名單進行基礎知識和專業知識測試，評估確定第二輪面試人選名單。
筆試執行：考試前一天，和校方確認考試點，確定各個考場的責任人，明確筆試要求，簡訊通知學生到相應的考場，在就業網上釋出考試資訊，包括時間、地點、所帶物品等，列印兩份考生名單，準備筆，以備考生簽到。
筆試開始前：提前1小時到達考場，清理現場，保持整潔，安排人員指引學生進行登記，並排隊進行等候，板書“XX公司XX考場”教室門張貼企業標誌
筆試開始：發放試卷，交代注意事項，時間、手機靜音，注意提醒考試時間，結束15分中、5分中提醒，核對到場人數，在名單上做好記錄，遇到考生身份不對、作弊行為，及時制止並記錄。
筆試結束：考試後清點試卷，回收借出去的筆等物品，將板書、門上的商標撕掉，改卷並將筆試相關資料彙總，統計。儘快篩選出進入面試的人選，並通知面試。
4、面試 (20xx年12月26日—20xx年12月27日)
按照應聘職位的分類對畢業生進行結構化面試（26日）
進行第二輪面試，確定最終試用人選（27日）
面試執行：開始前1小時，面試場地佈置及面試官引導；面試中面試員做好引導和安撫工作；面試結束後資料統計彙總，清理現場，複試通過名單，進行第二輪面試。
注意事項
甄選重點：
1）重點不在最優秀的學生，而在最適合的學生，他們的實幹能力和穩 定性都比較好，就業意向強烈。
2）過於活躍，目光閃爍者慎用，就業目的不純者慎用，不能服從公司安排、不接受外派者慎用，英語未過四級者慎用，基本不具備英語口語能力者不用。
3）性格重於能力，重點考查應徵者是否有上進心和學習能力、實踐能，是否具有誠肯、穩重、能吃苦等優良品質。
招聘人員提示：
1）請提前閱讀題庫，選擇適合問題，儘量向每位應聘者提問類似問題， 保證可比性，但又不完全重複，以免後面的人早有準備。
2）對應聘者要儘可能保持微笑，對應聘者的問題儘可能予以解答，對難以解答的問題可以告訴應聘者“如果您符合我們的要求，我們在錄用前會專門與您討論”或靈活處理。
3）對於不符合我司錄用要求的應聘者要委婉回覆“對不起，我們公司目 前沒有適合您的崗位，希望以後有機會”或速戰速決，節約時間。對於可能達到標準的應聘者，首先要確定他目前的詳細情況，比如是否有意向公司，是否想繼續觀望，並答覆“如果有進一步複試，我們將盡快安 排！”
七、 物資配備
宣傳海報一份，宣傳畫冊若干、手提電腦一致兩臺、應聘表若干份、筆試試題若干份、訂書機、筆、剪刀、膠帶紙、雙面膠、草稿紙等。
八、 費用預算
交通費：50元/天（4天） 200元
物資費：300元
住宿費：100元/一間 5人 4天 20xx元
餐費：1200元
九、 實習考核
通知那些通過面試的同學進行實習，與對應部門負責人溝通，確認實習崗位，確定對應的崗位考核標準。實習期間進行考核，公佈實習期間考核結果。
十、 正式錄用
通知錄取同學
招聘方案 篇8
“選才”系統通過智慧化的簡歷分析，快速、準確地篩選與管理符合條件的簡歷資料，通過面向崗位勝任力的測評模型及完善周到的考試測評服務，幫助企業選擇合適人選，系統地降低錯誤僱用為企業帶來的風險。
一場金融風暴過後，最令HR們感到頭痛的並非招不到合適的人才，而是簡歷太多。一家從事化妝品生產與銷售的HR招聘經理就抱怨說，一個招聘職位釋出後，馬上就能收到成百上千封的簡歷，雖然這不是什麼壞事情，可是在簡歷挑選時卻浪費了很多時間，而且其中大部分簡歷並不是我們想要的。
招聘容易，選才難。海量簡歷的人工篩選以及模糊的人才衡量標準都大大影響了企業招聘的效率與效能，尋找一個輕鬆、高效、精準的人才測評方法和工具成為企業招聘主管的共同訴求。因此，一套客觀且有效的甄選工具是被期待的。
簡歷自動篩選
隨著人力資源服務的精細劃分以及眾多人才服務機構持續不斷的摸索，很多網路招聘、人才測評公司分別從簡歷的快速收取和能力的全面考核方面著手，對人才甄選服務進行了細化，以求使HR從繁重的工作中解脫出來。儘管如此，選才過程中的還是存在著幾個無法突破的瓶頸：一是應聘者資訊模糊，很難在短時間內對大量應聘基數進行縮減；二是考核內容以及方式難以達到公平、公正的測量。這些問題無法解決的直接後果即是大量的無效面試和潛在的錯誤僱傭。
20xx年初，國內最大的考試及測評服務提供商ATA公司推出了一套“選才”系統，針對最令HR們頭痛的海量簡歷篩選問題，“選才“給出的方案是從簡歷的量化管理入手，這種資料管理的好處不僅僅停留在人員篩選階段，對於企業接下來人才庫的建立以及育才也能起到很大作用。
“選才”的簡歷管理即可實現數十個網站簡歷的統一彙總、儲存，再按照HR的自動設定進行過濾篩選、分類儲存以及靈活排序。簡歷量化管理的最大好處是HR可以很方便地合併重複投遞的簡歷、識別一人投遞多職位的情況，對不合格簡歷進行標記與遮蔽，把不合格者止於選拔初期；再通過自定義搜尋，留下特殊工作經驗的小範圍人群以便進一步篩選。此外，當HR找到可以進入下一輪考核的應聘者時，只需簡單標記系統就會自動傳送郵件提醒。
招聘方案 篇9
一、招聘的目的
為滿足企業發展對人才的需求,為解決企業規模不斷擴大對人才的迫切需求,與人力資源市場中的優秀人才供給不足的供需矛盾,以20xx年度企業經營計劃為依據,結合公司的實際情況,為公司提供人力資源的支援。
二、招聘的原則
公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨;甄選過程以公平、公正、公開為原則;甄選內容從品德、知識結構、思維邏輯、專業技能、經驗、綜合素能等方面進行全面稽核,以確保為公司推薦合適的人才。
三、招聘需求
各部門計劃招聘人數
四、招聘策略
拓寬渠道,多方納才:內部重視員工潛在價值培養與挖掘,實施人才舉薦與競聘;外部進行同行業或跨行業同職等人才物色。
不拘一格,招納賢才:重視人才的價值(包括潛在價值)與企業需求的匹配度與適合度,達到人人皆盡其才,快速成長。
五、招聘方式
(1)招聘廣告及宣傳欄:針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。
(2)網路招聘:以58同城,兼顧使用趕集網、大上海人才網、脈脈等網路渠道引才。
(3)校園招聘:根據公司長期發展規模,逐步提高應屆生引進與培養比重(目前還未使用)。
(4)現場招聘:各地方市、區、街道各類別現場招聘會(不作考慮)。
(5)補充招聘渠道:獵頭、中介、員工。