為了確保事情或工作安全順利進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是在案前得出的方法計劃。那麼我們該怎麼去寫方案呢？以下是小編幫大家整理的招聘方案8篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
招聘方案 篇1
一、招聘人數及工種
根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20xx年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。(如下)
部門名稱 需要工種 需要人數(男/女) 合計
倉儲2個 (不限) 司機1個(男)
搬運工1個(男) 銷售人員1個(不限) 技術人員1個 (男) 生產人員1個(男) 市場人員1個 (不限) 出納1個(女)
採購人員1個(男) 會計人員1個(女)
二、招聘要求及條件
1、取得會計從業資格證或從事財務工作3年以上;
4、良好的協調能力和團隊精神，能承受較大工作壓力;
5、物流企業工作者優先;
5、大專及以上學歷、年齡、性別不限。
三、招聘時間及方式
1、招聘資訊釋出時間：
①將20xx年7月份定為本公司的“招聘宣傳月”;
②每週二、週四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作
③在學校張貼廣告，在學院貼吧釋出招工資訊。
2、招聘方式：
①在周邊地區大量張貼廣告;
②通過中介等渠道招聘員工;
③聯絡各中專院校，招聘技術人才;
④公司內部員工轉介等。
四、招聘費用
1、張貼廣告花費500元;
2、租用招聘場地300元。
招聘方案 篇2
一、工作目標和原則
通過公開招聘，為公司選拔優秀的業務骨幹和急需人才，推進公司建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的選人用人機制。在公開招聘工作中，要堅持以下原則：
（一）德才兼備原則。公開招聘要堅持德才兼備的選人標準，在考察應聘者知識素養、業務水平、能力才幹的同時，也要注重考察應聘者的道德修養、思想品質和工作作風。
（二）公平公正原則。嚴格執行公開招聘工作紀律，確保資訊釋出及時、公開，在招聘環境、招聘程式、招聘標準等方面，為應聘者提供透明、平等、公正的競爭機會。
（三）競爭擇優原則。依據招聘崗位對應聘者在能力素質、性格特質、團隊精神等方面的要求，通過筆試、面試等競爭方式，選拔出適合崗位要求的優秀人才。
二、組織領導
公司成立公開招聘工作領導小組（以下簡稱“領導小組”），負責審定公司公開招聘工作策和方案，指導方案的執行和重大策的解釋，並對公開招聘工作結果進行決策。
領導小組下設辦公室，負責公開招聘工作的策解釋和方案的具體組織實施，辦公室設在公司人力資源部。
三、招聘崗位
招聘崗位見《公開招聘崗位列表》，招聘崗位的具體職責、上崗條件等詳細資訊在《公司公開招聘崗位資訊表》中公佈。
四、招聘範圍
（一）面向系統內公開招聘的人員範圍是：()與公司各分公司或集團公司所轄各級企事業單位公司簽訂勞動合同的在崗員工。
（二）面向社會公開招聘的人員範圍是：除應屆畢業生外的其他社會人員。
五、報名條件
（一）遵紀守法，具有良好的治素質和思想道德品質；熱愛公司事業，認同公司發展的理念與模式；有強烈的事業心和責任感。
（二）應聘部門總經理、副總經理、科主任領導序列崗位的，年齡一般在40週歲以下（1971年12月31日後出生），其中：現任正領導的，年齡可放寬至45週歲以下（1966年12月31日後出生）；應聘管理序列、技術序列崗位的，年齡一般在35週歲以下（1976年12月31日後出生）。
（三）學歷原則上為國民教育系列本科及以上。
（四）應聘人員原則上應具有5年以上管理或相關工作經驗。其中社會人員5年以上的工作經驗當中，須具有3年以上與招聘崗位相關的工作經驗。
（五）領導序列崗位任職或工作年限要求如下：
1.申報部門總經理崗位的人員，應為現任正及相當職務的人員，或任職滿三年的副及相當職務的人員。
2.申報部門副總經理崗位的人員，應為現任副及相當職務的人員，或任職滿三年的正及相當職務的人員，或從事管理工作滿八年的人員。
3.申報科主任的人員，應為現任正的人員，或任職滿三年的副人員，或從事管理或技術工作滿五年的人員。
（六）招聘崗位的具體要求和其他條件見《公司公開招聘崗位資訊表》。
（七）應聘人員的任職和工作年限計算時間截止到20xx年12月31日。
（八）對於有特殊需要的崗位，經領導小組稽核批准，可對應聘人員的年齡、學歷、工作年限適當放寬。
六、公佈形式
（一）系統內招聘資訊通過《XX報》、集團公司及公司辦公網公佈。
（二）社會招聘公告通過網、《XX報》、公司入口網站公佈。
七、招聘程式
（一）報名
在網設定電子報名系統，分“系統內招聘”和“社會招聘”兩個報名方法，應聘人員須進入電子報名系統相應入口報名，且每個應聘人員限報一個崗位。
（二）資格審查和簡歷篩選
對於系統內人員，公開招聘工作辦公室根據報名條件對應聘者進行資格審查，審查通過後，統一徵求其所在單位意見；對於社會人員，招聘工作辦公室在審查報名條件的基礎上，按照一定比例篩選簡歷。
（三）筆試
筆試內容為綜合素質測試，主要考察應聘者邏輯推理能力、資料分析能力、公文處理能力和公文寫作能力。筆試由專業機構統一命題、閱卷和組織，在報名人數較多的省份可設立分考場。
（四）第一次面試
由專業機構派面試官主持，主要考察應聘者團隊合作意識、應變能力、語言表達能力、綜合分析能力，面試成績由專業機構面試官給出。在入圍第一次面試人數較多的省份或地區可設立面試點。
（五）管理能力測評
入圍領導序列崗位第二次面試的應聘人員，須參加管理能力測評。由專業機構組織，並提供測評報告，主要考察應聘者管理素質、管理技能和管理風格。
（六）第二次面試
主要考察應聘者的應聘動機、對應聘崗位的認識、能崗匹配程度。根據不同崗位，組成相應的考核小組，負責面試和評分。面試地點設在公司。
（七）聘用人選確定
根據筆試、第一次面試和第二次面試成績，由公開招聘工作辦公室按最終成績排序後，與用人部門確定擬聘人選，提交領導小組審查，確定聘用人選。
（八）體檢
聘用人選在指定醫院進行體檢，患有影響履行崗位職責疾病的，取消聘用資格。
（九）考察
應聘部門總經理、副總經理和科主任領導序列崗位且涉及提任的，按照企業幹部選拔任用的有關規定，由人力資源部門負責組織考察、公示。
（十）聘用
系統內聘用人選，先交流至公司工作一年，進一步考察其實際工作能力，一年期滿考察合格的，辦理正式聘用手續。
社會聘用人選，先簽訂一年期勞動合同，並約定一個月試用期，試用不合格的，直接解除合同。合同期滿且符合崗位要求的，再續簽勞動合同。
聘用人員履行正式聘用手續後，即按所聘崗位兌現相應薪酬。對於京外人員，不承諾解決戶口進京和住房問題。
八、時間安排
公司公開招聘工作於20xx年12月26日啟動，20xx年3月7日前完成。
（一）20xx年12月13日起，下發公開招聘檔案，釋出公開招聘廣告。
（二）20xx年12月30日-20xx年3月29日，接受應聘人員報名。
（三）20xx年3月30日-5月2日，進行應聘人員資格審查和簡歷篩選。
（四）20xx年5月4日，組織開展應聘人員筆試。
（五）20xx年5月10日-5月16日，組織開展第一次面試。
（六）20xx年5月18日-5月24日，組織領導崗位應聘人員管理能力測評和第二次面試，領導小組確定聘任人選。
（七）20xx年5月25日-6月6日，組織科主任、管理及技術序列崗位應聘人員第二次面試，領導小組確定聘任（用）人選。
具體時間安排見網站公告。
九、要求
（一）各部門要積極配合做好招聘的組織工作，切實維護好正常的工作秩序。要嚴格堅持好中選優、寧缺勿濫的原則，切實把好公開招聘的選人關，為圓滿完成公開招聘任務創造條件。
（二）各分公司要從打造強大的戰略高度，重視和支援公開招聘工作，要將本方案精神向全體員工傳達，積極支援和鼓勵符合條件的員工報名，為輸送優秀人才。
（三）廣大員工要珍惜這次鍛鍊和提高自己的機會，積極準備，踴躍參加。同時，不能因為參加招聘，影響正常的崗位工作。教師公開招聘工作的情況彙報超市人力資源部招聘工作總結事業單位公開招聘工作自查報告。
招聘方案 篇3
一、招聘渠道的分析
鑑於企業對招聘人員的需求及應聘者層次的不同，HR應在招聘前對招聘物件進行劃分，以最有效的招聘方式進行招聘。
一般招聘渠道分為現場招聘、網路招聘、報刊招聘、獵頭服務等幾種。現場招聘花費的人力較多，時間較長，但對招聘物件有初步的瞭解篩選。而隨著網路的不斷髮展，大部分應聘者都選擇到網路上投遞簡歷。網路招聘面對人群廣泛，簡歷投遞方便快捷，可以從人才的簡歷中進行初步篩選。報刊媒體發行量大，針對性強、招聘面廣，但招聘資訊時效短，費用較高。
通於對不同網站的瞭解，對不同招聘物件的招聘渠道進行劃分如下：
1、網路招聘——近幾年來新興的招聘方式
目前主要有兩種型別：1、由人才交流公司或中介機構完成網上招聘；2、企業直接網上招聘。
網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘；二是網路本身是一層屏障，通過網路的應聘者一般在計算機使用、網路，甚至英語上都具備一定的水平；三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘資訊還可以釋出到海外。
2、網獵招聘——獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種
通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業的中高層崗位一般都有現職人員，在沒有物色到更佳的替換物件前，調整決定尚掌握在企業領導層面且不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘。影響現職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當有保障，不會輕易“跳槽”；即便有換單位的意向，也較傾向於暗箱操作，不願在去向未定之前讓領導、同事知道，他們投寄應聘用材料和參加招聘會的可能性不大；所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。但人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般是委託“獵頭”公司的專業人員進行。費用原則上是被獵取人才年薪的20%-30%。“獵頭”公司在北京、上海和沿海地區較為普遍，且現在的“獵頭”公司已經不僅是瞄準高階特殊人才，也為企業提供高、中、初各種層次的服務。
3、現場招聘——人才交流中心與其它機構主辦的人才招聘洽談會
這種人才市場招聘的效率較高，可快速淘汰不合試的人選，控制應聘者的數量和質量。但這種招聘方式花費較高，需要投入一定的人力和場地，招聘時效短，通常只有四個小時的推廣，加上受展會主辦方宣傳推廣力度影響，求職者的數量和質量難以有效保證。公司選擇人才招聘會一定要了解當地的人力資源走向，同行業的人事政策和人力需求，同時也可給現場宣傳公司提供機會。
4、員工推薦——內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一
員工推薦在現實生活中很常見，對招聘專業人才比較有效。其優點是招聘成本小，應聘人員素質高、可靠性高；新員工進入公司後離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他們對公司內部資訊和崗位要求也有比較清楚準確的認識；另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他們是否具備相應的條件，進入公司後能更快地融入公司內部關係網路，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但採用該渠道時也應注意一些負面影響；一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會，而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，嚴重影響公司正常的組織架構和運作。
二、招聘方案
1、長年網路招聘：一般型別人才及管理人員。
此類招聘形式獲得的資訊量大，可選擇的面也很廣，企業可以對號入座尋求自己需要的人才。建議在一般的綜合性網站進行招聘。
採取常年招聘，一是因為常年招聘費用較低；二是如招聘人員隨時發生，可隨時變更招聘資訊，效率較高。
2、專業性人才及管理人員：此類招聘形式對招聘物件在行業、專業技能、職稱、工作經驗上針對性強，簡歷目標明確，可給企業節約篩選簡歷的時間，建議在一些專業性招聘網站進行招聘。在合作前，可先了解該網站瀏覽量、簡歷投遞量、人才型別及行業型別等資訊，建議先選擇一到兩家進行一個季度的試用，再決定後期的長期合作。
3、如需加大公司招聘力度及推廣度，可選擇報刊及廣告形式。此類招聘形式資訊傳播面廣，全方面的吸引求職者，且可以有效樹立企業形象。
4、獵頭服務：此類招聘形式雖然收費高，但針對性服務，且有廣泛人才搜尋網路，能根據企業所需人才的職業和職位的不同，為企業推薦不同的人才。推薦同時，會幫忙企業對推薦人才進行資質審查、技術技能評測。
三、招聘時間安排
一般求職者過完年從家裡出來開始找工作，已就業者往往在這個時候跳槽尋找更理想的工作，所以年後3、4月份是找工作人最多的時候，相應的也是企業“招兵買馬”的最佳時機。
此外9、10月份適逢企業生產旺季來臨，為爭下半年業績急需大量人才。另一方面，在校的畢業生面臨走出校門、踏上職場，這些都形成了9、10月招聘求職的旺季。根據很多行業的招聘需求走勢圖來看，3月份和9月份的招聘需求量明顯上揚，顧名思義，3月份和9月份又是旺季中的旺季。具體招聘時間安排可根據公司崗位編制及人員穩定、適合度而定。
招聘方案 篇4
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，並報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。
一、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位型別需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：
1、網路招聘：拿智聯招聘舉例，作為一個招聘人員，首先要熟悉上海人才市場情況，另外如果想找到足夠的優秀人才，網路招聘也不能守株待兔，要主動搜尋網路上合適的人才，每日或每週二和週四組織相應數量的候選人蔘加面試，在此我們可以根據崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例，或者，某一天專項安排一個崗位面試，並找出最合適的人員，予以錄用。另外招聘人員要對候選人的成功率負責，避免出現費時費力最終無功的事情發生。同時如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網路渠道，比如智聯招聘、樂職網等，具體要選擇哪個網路，需要對公司需求進行一個分析才可決定。
2、人才招聘會：現在是2月份，人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才型別、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
3、員工介紹：公司很多崗位專業性很強，比如美工、網頁設計、網路推廣等專業崗位，就需要我們尋找對口人員，在此，公司的在崗員工的同學、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過多種激勵手段(如現金獎勵)鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實現和諧共贏。
4、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀的員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步激發他的創造精神，從而為公司創造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性迴圈提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
5、校園招聘：現在是年初，也是大學生畢業前的半年，所以上半年會有大量的大學生進入人才市場，我們可以主動出擊，聯絡部分學校組織開展校園招聘，這種方法成本低、針對性強，為公司補充新鮮血液，培養自己的人才非常有效，針對這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統的提升培訓體系給他量身定做職業發展規劃，這種方式與內部提拔相結合甚為有效，從而為來年人員流動高峰期做足準備工作。
6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯絡，代理部分崗位招聘業務，可以使人力資源部有更多的經歷去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流動比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時可以考慮。
以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網路招聘和招聘會招聘的結合，但是最主要的是我們要有一個強大執行力的招聘團隊去落實到位，所以在特殊時期有必要把招聘工作作為一個專案來對待，這樣可以有以下幾個好處：一、更加明確的權責;二、期限規定更加明確;三、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。
二、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，並帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘專案專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，並按照完成情況給予相應的考評，並作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。
三、相應的支援工作
招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關係到培訓、薪資、績效等模組的開展，而且對公司的發展也起到關鍵性作用，一個快速發展的企業需要穩定、高效的.人才隊伍支援，這就需要我們具有強大的培訓機制來提升員工的素質能力，需要公平合理的績效考評機制來衡量員工的業績，讓員工拿到滿意的薪酬，通過企業文化建設，開展員工思想工作，從而為公司的發展提供一個最關鍵的保障。
以上只是一種招聘思路，具體的招聘方案就需要對公司現狀進行了解，在此附上一個計劃表供領導參考。
招聘方案 篇5
一、主辦單位
xx省教育考試院
二、承辦單位
xxx省人才中心
三、大會規模
120家用人單位，將面向自考畢業生提供5000餘個就業崗位。
四、大會時間、地點
時間：20xx年6月9日（週六）8：30-14：00
地點：xx科技會展中心（a館）
地址：xxx
乘車路線：乘坐xx路公交車到東湖開發區下車即到。
五、入場方式
凡xx省高校畢業生（或將畢的考生）均可免費入場。求職者憑有關證件（畢業證書）入場。
六、有關要求
1、各單位要切實加強學生的安全教育，服從現場指揮。由學校統一組織學生參加招聘會的，必須安排專人帶隊，確保安全。
2、各單位要預先摸清即將畢業人數（分專業）、20xx年上半年畢業人數（分專業）、可以組織參加招聘會的畢業生實際人數（分專業），並製作成excel格式統計報表，於20xx年5月30日將電子版傳送至組委會辦公室。
3、各單位要認真組織，動員尚未落實崗位的自學考試畢業生參加招聘會，並適當提供就業培訓與指導服務。
4、用人單位提供的包括單位簡介、崗位需求、聯絡方式等資訊，由xx省人才中心在招聘會前釋出。
5、各單位要充分利用xx省人才中心資源優勢，進一步加強人才市場各類資訊的相互貫通，更好地為畢業生和用人單位服務。
招聘方案 篇6
1、對人才選拔方案要有正確的認識
人才選拔方案是企業人才選拔的指導性檔案，完整的選拔方案包括選拔目的、內容、原則、方法、程式(步驟)、組織安排(參加人員、地所和時間安排)、經費預算等(吳志明，20xx)。招聘和選拔是人力資源管理兩個不同階段的工作，選拔工作在招聘工作完成之後進行，這兩個階段工作緊密聯絡在一起，一般企業都會把招聘和選拔工作結合在一起進行，在實際工作中往往根據企業的人力資源規劃，對招聘和選拔進行統一設計，形成“人才招聘和選拔方案”。在技術上，招聘和選拔則是兩個不同的系統，涉及到一系列不同的問題，選拔系統的技術性更強，難度也更大。
企業在人才選拔工作中，應認識到做好人才選拔方案設計對於成功地進行人才選拔是極為重要的。在進行人才選拔具體工作之前，企業決策層應經過研究，確定人才選拔的目的和基本原則，然後由人力資源部制定完整的人才選拔方案，使人才選拔工作在正確方案的指引下有效地進行。
2、方案中應明確人才選拔的目的和原則
人才選拔的目的從根本上說是為了使企業獲得競爭優勢，從而提升企業的核心競爭力。具體來說，人員選拔的目的在於從招聘到的候選人中選擇最適合企業要求的人員，以實現企業人力資源規劃，有效地執行企業人力資源戰略。不同企業的人力資源戰略與規劃各不相同，其所能招聘到的候選人也不一樣，企業要根據自己的實際情況，確定人才選拔的目的。例如，中國人壽是世界五百強企業，要在全球市場獲取和保持競爭優勢，採取了關注市場開發、產品開發、創新或者合資等內容的“內部成長戰略”，這種戰略提出了一個獨特的僱員配備問題，要求企業必須持續不斷地招聘、調動和提升員工，因此該企業制定了包括短期和長期的完整的人力資源規劃，並根據規劃每年都從高校招聘一流的人才，其每年都進行的選拔工作，就要從所招聘到的來自全國各地名牌高校的應屆畢業生候選人中選出符合這一戰略要求的最優秀的人才。
3、確界定選拔內容並採用適當的選拔方法
人才選拔的內容要解決的是在選拔中對候選人的哪些特徵或條件進行評價的問題，也就是要確定企業所需要的人才應具備的特徵或條件。企業應根據選拔目的確定所選拔的人員要達到什麼水準，並針對擬錄用的不同職位的人員的不同要求確定所錄用的人員應具備哪些具體的特徵或條件。在確定選拔內容時，首先要確定不同層次的人員應具備的不同特徵或條件。如高階管理人員，中層管理人員，一線員工等不同層次的人員，其所要求具備的特徵或條件是不同的。其次，還要確定同一層次不同類別人員應具備的不同特徵或條件。如同是中層管理人員，行政管理人員、財務管理人員、營銷管理人員等不同類別的中層管理人員所要求具備的特徵或條件是不同的。再次，要確定同一層次同一類別不同職位的人員所要求具備的特徵或條件。
招聘方案 篇7
招聘專員的獎懲機制
1、根據現有編制及業務發展需求，協助上級確定招聘目標，彙總崗位需求數目和人員需求數目，制定並執行招聘計劃。每半年做一次大的總結，月度及時調整。每延誤一次，負激勵100元。
2、負責公司人員的招聘工作。確保人員及時到崗，滿足用工需求。每拖延一次負激勵50元。
3、調查公司所需人才的外部人力資源存量與分佈狀況，進行有效分析，對招聘渠道實施規劃、開發、維護、拓展，保證人才資訊量大、層次豐富、質量高。每拓寬一個招聘渠道，獎勵100元。
4、蒐集簡歷，對簡歷進行分類、篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應聘者前來面試(筆試)，對應聘者進行初步面試(筆試)考核，出具綜合評價意見。每失誤一次負激勵50元。
5、組織相關部門人員協助完成複試工作，確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求。每失誤一次負激勵50元。
6、對擬錄用人員進行背景調查，與擬錄用人員進行待遇溝通，確定錄取當日完成錄用通知。每失誤一次負激勵50元。
7、負責招聘廣告的撰寫，招聘網站的維護和更新，以及招聘網站的資訊溝通。每失誤一次負激勵50元。
8、招聘費用的申請、控制和報銷。每失誤一次負激勵100元。
9、總結招聘工作中存在的問題，提出優化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報告。提出建設性、可行性意見，獎勵100元。
10、與其他部門進行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流，提高招聘活動效率。發現問題，及時改進，取得明顯效果，獎勵50元。
11、負責建立企業人才儲備庫，做好簡歷管理與資訊保密工作。每失誤一次負激勵50元。
12、做好入職員工的回訪工作，加強與員工的溝通。針對入職員工做好周、月、季度回訪記錄。記錄健全、細緻，獎勵100元;每失誤一次負激勵50元。
招聘專員的考核標準
一、月度崗位招聘任務完成率
1、考核週期內錄用人數/招聘需求人數*100%;2、不達標得0分，超過目標值每增加一個點加1分，最高可以加5分。
二、月重點崗位招聘任務完成率
1、考核週期內錄用人數/招聘需求人數*100;2、不達標得0分，超過目標值每增加一個點加1分，最高可以加5分。
三、月預約到公司應聘人數達成率
每天預約到公司應聘者人數不得低於5人，月度不低於110人，少於目標值得此項得0分。
四、當月招聘的新員工離職率
當月經自己手招聘的新員工離職人數/當月招聘的新員工人數*100% (包括部門主動淘汰的當月新員工)。
五、招聘渠道資訊維護正確性
自己管理的招聘渠道釋出的JD資訊正確性必須達到100%，每個JD必須要有明確的“崗位工作職責”和“崗位任職要求”這二項資訊(上級抽查每週抽查一次並書面登記抽查結果)。
六、被投訴次數
每月不能有被用人部門或者應聘者或第三方招聘供應商投訴，無投訴得滿分，被投訴一次此項得0分。
七、團隊配合協作性、服從性、資料準確性
每月工作中必須保持良好的團隊配合協作性，服從上級領導的工作安排，無推諉現象發生，發生一次得此項得0分， 填寫的招聘表單資料0差錯，出現一次差錯此項得0分。
招聘方案 篇8
一、目的
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司擬打算拓寬及強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發員工內部介紹的積極性，特制定本獎勵方案。
二、適用範圍
適用於對公司員工內部介紹之獎勵(人事行政部人力資源管理人員除外)。
三、職責
1、人事行政部負責對員工內部介紹資訊地記錄與統計整理，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續。
2、財務部按本方案發放相應獎金。
3、各部門負責人向屬下人員宣導本獎勵方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的人才。
四、原則
1、內部介紹人員必須符合崗位要求。任何員工不得借內部介紹之名，行走關係之實，將不符合崗位要求的人員介紹給公司。
2、管理人員內部介紹的員工，被錄用後原則上不得安排在與介紹人同一個部門。
五、內容
1、獎勵辦法
1.1介紹人事先到人事行政部作推薦備案，介紹所推薦人員情況，經面試合格後辦理手續，同時人事行政部在《員工內部介紹記錄表》中作好記錄。推薦備案必須在被介紹人面試前進行，否則所錄用員工不視為是內部介紹。
1.2被介紹人工作滿3個月並且未出現警告以上行政處分，介紹人可享受100元獎勵;被介紹人工作滿6個月並且未出現警告以上行政處分，介紹人可再享受100元獎勵。
1.3年度內部介紹評比：員工每介紹1人入職工作滿1個月，給予介紹人1分的積分;滿3個月，給予介紹人1。5分的積分;工作滿6個月，給予介紹人2分的積分。員工全年度總積分達到6分，即有資格參加年度內部介紹評比。總積分第一名，獎勵500元;第二名，獎勵300元;第三名，獎勵200元。若出現並列名次時，以介紹人所介紹員工的總工作時長進行取捨。
2、獎勵程式
2.1被介紹人工作達到規定的時間，介紹人即可向人事行政部申請獎勵。招聘專員按照本獎勵方案的規定，協助辦理獎金領取相關財務手續，並要求介紹人領取獎金時在《員工內部介紹記錄表》中作好籤名。
2.2年度內部介紹評比由人事行政部負責。人事行政部按照評分原則，統計各介紹人所介紹的員工人數及工作時間，進行評比，確定名次，發放相應獎金並張榜公佈。
3、本方案解釋權歸人事行政部
4、附件《推薦申請表》