年底招聘“難”嗎？針對這個話題，採訪了幾家美容企業的HR，他們有的說還好，一般年底，沒有特殊情況下，一般人是不會走的；有的回答說難也難，說不難也不難；但終歸美容企業年底招聘還是有一定難度的，到底這個難在哪裡呢？有哪些對策呢？下面來一起分析一下：
年底招聘難，主要難在四個方面：
一、公司不重視人力需求規劃，對年底的人員需求沒有預見性;
二、平時不注意與員工溝通，對員工的思想及動向不瞭解，導致突發性增多;
三、沒有建立有效的招聘體系，導致急需人員找不到，包括數量及質量。
四、同行挖角現象多，員工跳槽現象嚴重。
年底，一方面員工在看企業給他們辛苦一年的酬賞（即年終獎）是否合理；另一方面員工還在觀望人力市場上是否釋放出更好的職位機會，跳槽意向將很難在年底釋放。當然，這是臨近年底的普遍現象。目前在美容行業，社會上高素質人才、技術創新型人才的缺乏，已經成為了突破招聘難現象的最大瓶頸。
“年底招聘難”的對策
面對招聘難問題，美容企業要從根本上提高人才競爭力。企業一方面要提供有競爭力的薪酬體系，使企業的福利待遇的'效用最大化，甚至可以在不增加人力成本的前提下，使企業對外部人才更具吸引力，對內部員工更具激勵性。同時，打造企業軟環境，增強與員工對企業的認同感和歸屬感。所謂企業軟環境，就是除去企業“硬體”（如辦公環境、工資福利等）之外的條件，比如員工關係、領導作風、企業價值觀等因素，簡而言之，就是企業文化。
此外，要做好人才儲備，有效規避年底招聘難，還可從以下幾個方面入手：
一、結合企業的業務訂單及工作進度要求，對未來一定時段的人力需求進行充分評估及分析；
二、加強管理者與員工的溝通交流，將員工年底離職變為可控和有序進行，提前對相關崗位進行預案，給人力的調整及補充贏得足夠的時間；
三、找到一些信譽好、能長期合作的單位（勞務輸出機構）合作，進行預準備，即將人才儲備在對方單位，儲備在社會上；