很多HR可能遇到過類似的場景：
“我要的人招聘得怎麼樣了?”一個新上任的直線主管急衝衝地追問招聘專員。
"合適的簡歷比較少，電話約過願意來面試的暫時沒有。“招聘專員怯怯地回答。
“快點，快點!我這裡工作都急成什麼樣了。”直線主管有點凶地抱怨到。
“好的，我抓緊找。”招聘專員小聲應道。
……
很多HR主管可能遇到過類似的場景：
“張總(張經理)，我這裡有一個主管人選，請你面試一下，幫我把把關。”一個新上任的機構負責人非常客氣地打電話和HR主管溝通。
"老李啊，你速度真快，馬上就找到了一個關鍵崗位的人選。好啊，這個人選什麼情況，你介紹一下。"HR主管一邊應道，一邊稱讚機構負責人找人的速度。
“這個人在同業做銷售部經理，業績不錯，這次剛好有個機會可以挖過來。他情況是這樣的……，我找他過來希望他承擔……職責，把機構比較薄弱的`這塊抓起來。”機構負責人詳細地介紹了候選人的情況及如何用此人的打算。
……
無論用人部門直線主管是什麼樣的態度和人力資源部溝通，無論HR在直線主管心目中是什麼樣的地位，上述的常見場景涉及到招聘中關於分工的兩個基本問題：
1)招聘人選誰負責提供?
2)招聘錄用誰具有最終決定權?
關於第一個問題，招聘人選人力資源部和直線部門主管都有責任為公司提供人選和儲備人才，現實工作中實際側重點有所不同。
人力資源部的責任更側重提供有效的招聘渠道資源和平臺服務滿足公司常規招聘或特別招募計劃的需要。人力資源部關注的是公司整體人員配置和人員需求，維護開拓各種招聘渠道滿足總體人員需求，提供具有普遍性意義的簡歷篩選，或提供針對性的招聘專案如“管理培訓生計劃”。
直線部門主管的責任利用公司的招聘平臺及自己的人脈網路篩選挖掘自己需要的人才。直線主管如果想搭建一個好的團隊，必須花精力在人員的篩選上，甚至是人員的物色上。對於一些有特殊要求或關鍵崗位的人員，直線主管更需要平時留意，親自挖掘邀請，坐在辦公室指望人力資源部找來合適的關鍵崗位候選人可能難以如願。
關於第二個問題，從責權利統一的角度看，用人部門主管對部門業績達成負責，對部門團隊管理負責，所以用人部門主管具有錄用的最終決策權。
對人員的錄用，人力資源部具有否決權。如果候選人不符合公司招聘的基本要求，不符合公司的文化和價值觀，人力資源部可以行使否權，人力資源部否決的人不能夠錄用。但人力資源部不具備用人權，即未經用人部門主管同意，人力資源部是不可決定錄用候選人的。
很多公司裡，候選人要經過好幾輪面試，HR，直線主管，直線主管的上級主管，業務往來部門主管等。在程式上，若理由充足其他面試官都具有否決權，但錄用必須在直線主管同意才有效。
道理上可以理清招聘的責任，但在實際工作中，需要HR具有較好的溝通能力和大局觀，根據不同主管的能力和特點，主動承擔不同的責任，以幫助公司達成招聘目標為根本目的。