當HR和用人部門在人才選擇上出現不同意見時，究竟聽誰的?以下是小編為大家整理的招聘，誰說了算的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(本站)。
這段時間屬於招聘旺季，不少HR都碰到了這樣的情況：面試通過的人才推薦給用人部門卻遭否決，而在面試中淘汰的反而被用人部門找回並錄用……當HR和用人部門在人才選擇上出現不同意見時，究竟聽誰的?
畢竟面試是人力配置的前端環節，這一環沒有處理好，後續的人才“安置”問題也就無從談起了。
李娜要瘋了。最近，她一直在忙著幫業務部門招一名專案主管，已經面試了21個人。李娜覺得其中3個候選人可以達到錄用條件，但業務部門的老大就是覺得不行，讓她繼續招。這不，她正坐在那裡垂頭喪氣地檢視各種簡歷，希望能趕緊搞定這事。
跟李娜境遇差不多的王雪也鬱悶至極。王雪面試覺得還不錯的人，業務部門說不行。最讓人惱火的是，她否決的人，業務部門又從簡歷中找回來，通知安排面試，並且有的還被錄用了。王雪怒了，索性專門約人，然後簡單聊幾句，就交給業務部門面試，可是業務部門又來投訴說來的人都太差了，人力資源部門根本沒有篩選……
怎麼辦?
HR1
這體現出招聘需求分析的重要性。在實際招聘工作中，招聘需求一般有四種情況：
1、因業務發展，需要增設崗位，招聘人員
2、因崗位空缺，需招聘人員補充
3、因現有人員工作態度問題或技術能力不足，需要招聘新鮮血液進行刺激
4、因複雜人際關係，產生的招聘需求(公司內耗)
前兩種情況，可以認定為正常招聘需求，可正常開展招聘工作。第三種情況，有時其他部門確實想招聘新人對老員工進行刺激，或想慢慢替換掉老員工;有時這些部門只是想通過招聘資訊的釋出，刺激現有員工改變工作態度、改進工作能力，如果現有員工有改變，此次招聘就可以取消。第四種情況，是最複雜的。因部門間或領導間的人際關係爭鬥，有時會產生假辭職、假招聘的狀況。因各種需要通融的後門，也會產生類似案例中的尷尬局面。遇到以上的情況，就需要HR不僅要有火眼金睛，還要有上層的訊息渠道，不然累死都不知道自己是在做權利爭鬥的工具。
HR2
面試了21人，王雪覺得有3個合適的，推薦給業務部門的比例近15%，王雪別崩潰，其實這個比例不算低了。這裡有兩種解決辦法，看是否有借鑑意義：
1、按照業務部門的要求，繼續招
選擇這個處理方式的前提是：業務部門的要求是合理的，並且該部門主管很清楚崗位需求，問題出現王雪身上，沒有提前跟業務部門主管溝通好，還是以之前的用人標準在招人。
王雪此時可以這樣做：
1)和業務部門主管進一步溝通，瞭解他們的崗位要求是否有變化，假設業務部門主管對這個崗位的素質要求有三項：技術能力、溝通能力、組織能力，每項能力的滿分是10分，要求候選人必須每項都達到6分才可以考慮錄用。那麼王雪需要了解每一項素質的具體衡量標準。衡量標準一定要溝通清楚。
2)和業務部門主管一起參與後續的面試，看他們是如何考察應聘者的，在面試後也要及時瞭解他們對應聘者的表現是怎麼打分的，和自己的看法是否不一致，問題出在哪裡。
3)瞭解業務部門主管的特殊用人需求，由於某些不能說的原因，業務部門主管可能不會給王雪說自己為什麼不要這個人，王雪要通過和在崗人員及業務部門主管的上級領導，側面去了解其在用人方面有哪些偏好和特殊需求。
4)繼續擴大招聘渠道，儘快把人招到，用結果說話。
2、說服業務部門主管聽自己的，錄用現在的候選人
選擇這個處理方式的前提是：王雪非常清楚業務部門主管的用人需求，推薦的候選人也是合適的，只是業務部門主管搞不清楚自己要什麼人，或者沒有標準，完全憑主觀感覺。
王雪可以這樣做：
1)把之前自己覺得合適的3個候選人簡歷擺出來，說明自己為什麼覺得他們合適，是根據哪些崗位要求和麵試考評得出來的，打消業務部門主管的疑慮，說服其接受。
2)把之前自己篩選掉沒有給業務部門主管過目的人的條件擺出來，說明按照公司現有的薪資標準和條件等，現在市場上合適的人非常難找，或者是即使找到，也需要花費很長的時間，可能會影響工作，希望業務部門主管考慮先挑選一兩個人用用看，磨合磨合，是否可以適當降低要求。
3)和業務部門主管商量，讓其上級領導再作把關，看看人是否合適。
4)繼續招，如果後面的人明顯比現在的人條件差，到時再找時機說服業務部門主管接受現在已經有的候選人。
最後不排除這樣一個可能，就是業務部門其實不缺人，這次做招聘有內情：例如，為了約競爭對手的員工瞭解情況;為了打探行業機密，等等。這些內情可能業務部門主管不會給HR部門說。如果是這個原因，那招聘繼續做，目的達到後就可以收工了。
HR3
首先我要說的是，沒有最好的辦法，只有最合適的辦法!
每個公司都存在一種潛規則，這種潛規則就是處理事情的方式，這與老闆的理念、公司的風氣有關。
1、用人部門說了算，如何解決?
這應該是最普遍的現象，HR部門只有建議權，如果用人部門看不上，還是得繼續招人!
A.、先收簡歷，把簡歷給用人部門看後，再通知面試
B.、拉上用人部門主管直接到現場去參與招聘，讓他自己挑
C、讓複試的人寫好複試測評表，將淘汰面試者的原因備註清楚，把每次面試的結果做好統計，按淘汰原因分類，拿資料說話，最後自然就知道他們喜歡招聘什麼樣的人了。就算不知道，至少鬧到領導那裡去，你也有鬧的資本。
2、HR部門說了算
這個就沒得話說了，老闆都站在你這邊了，再不強勢點都對不起自己。百分之百達到招聘要求的人幾乎不存在，就算在職人員，也沒幾個能百分百達到職位要求。
A.、按照崗位說明書，以及用人部門提交申請時的要求去招聘，如果面試了很多人，還沒有通過，就可以對用人部門主管施加壓力。有公司是這樣規定的：面試超過10人還未錄取的，扣用人部門主管績效。
面試評價標準不統一
如果沒有面試標準，選人憑直覺及經驗。那麼，因為面試官挑選人的水平不一樣，求職者能不能錄用基本靠運氣。比如有的面試官，今天事情多，面試就隨便提幾個問題，面試十幾分鍾甚至幾分鐘搞定。如果事情少，就對面試者進行深入詳細的面試，一談就是幾個小時。今天學了一個新方法就用來測試下求職者，明天想到一個新主意又來試一試。
HR和業務部門看人的角度不同。HR往往關注求職者是否有用，而業務部門重點關注的是求職者是否能用。
要解決面試靠緣份的問題，就需要公司有用人標準，而且HR和業務部門對標準的理解和運用要統一。對每一位求職者用的標準也要統一。HR要和用人部門商量好，結合企業的戰略，從任職資格、勝任素質等角度提煉出各崗位統一明確的面試評價維度。