最近在沙龍看貼，以及與周邊HR朋友的交流中，發現中存在的一些現象值得反思：
學歷情結
很多HR在審候選人簡歷時，會對第一學歷提出要求，“正規全日制本科、名校”等，對第一學歷是大專，後來讀研、MBA，都提出簡歷不符合要求，這是比較典型“學歷情結”。認為優秀的人都應該從正規大學（一本）畢業，再讀研、MBA，那些不是從這條路走來的，潛意識認為不是優秀人才。
不問英雄出處，名校、海歸不代表能力。從第一學歷是大專到升本到讀研，這是一條非常坎坷的路，一路付出要比別人更多的心血，這樣的人往往更具有積極要求上進的心態，奮鬥的精神，堅強的毅力，HR應該更看重候選人不斷努力學習的上進心和積極的學習態度。學習是一種持續的狀態，很多正規大學（一本）畢業後10年內沒有再學習也沒接受，說明這些人已開始落伍了，還能適應企業的需要嗎？
穩定情結
1年二次跳槽，2年三次跳槽的人，確實是跳槽多了。如果是畢業5年內的人，還可以理解，是因為職業生涯不穩定，還不清楚自己想要什麼？做什麼？如何做？如果是工作近10年了，還是如此，那麼此人確實是比較糊塗。
一個理工科畢業生，剛開始做技術，後來做，又去做客服，一晃畢業5年還沒有明確定位，隨後自己發現喜歡與人溝通交流，又有技術基礎，於是認準做售前技術支援，並3年內做到經理級，隨後跳槽到了一家在行業內排名前三的企業。此時他的簡歷就很清晰的展現了個人的職業生涯軌跡。
大多數招聘經理在看這樣份簡歷時，會因為他前5年的跳槽頻繁而拒了，這就是另外一種“穩定情結”。新人進來不到1年就離職，對企業是一種資源浪費，對招聘經理就是一種風險，因此為了規避風險，他們就變得非常謹慎。閱人更主要是閱出候選人潛在的價值，候選人跳槽的公司是不是規模越來越大？職位是不是越來越高？收入是不是越來越多？是主動還是被獵？如果是一路向上，那說明候選人能力和價值是成正比，成長性很好。如果不是，則拒了。另外頻繁也需要定義，1年一次或2年一次，應該還算正常，具體還要看行業，有些行業比如：、網際網路、3G，本身就是新興產業，歷史就短，再讓人家做三年不現實，一定會被同行挖走的。傳統行業，如製造業應該相對做長些，因為這些行業積累較多，但一些熱門行業如、房地產，稍微有點資歷的人，想做長也不行，也會被獵頭挖走的。