城市軌道人才資源管理是什麼?城市軌道人才資源管理現狀如何?下面本站小編為大家整理了城市軌道人才資源管理的相關內容，歡迎閱讀參考!
城市軌道交通是一門新興的、快速發展的技術行業，同時面臨著日益增多的新技術和新裝置，使得城市軌道交通人力資源管理模式面臨人才緊缺、管理模式落後等缺陷。為了適應當今時代發展需求，以及城市軌道交通企業可持續發展的迫切需求，本文首先全面分析了城市軌道交通行業人力資源管理模式中存在的不足和缺陷。針對此，結合當前軌道交通行業運營特性和人力資源管理模式，創新地提出了當今新興的城市軌道交通企業人力資源管理創新對策。為有效地改善提高軌道交通人力資源管理效率和效果奠定理論基礎和技術支援。
人力資源管理現狀與不足
近年，隨著城市軌道交通的快速發展，以及日益增多的新技術和新裝置，使得城市軌道交通人力資源緊缺現象日益加劇。同時，由於城市軌道交通企業崗位系統性和複雜性，以及其專業性強、適應性弱的特點，導致目前的城市軌道交通企業人力資源管理模式存在許多不足之處，嚴重影響了城市軌道交通企業的可持續發展。
1、 缺乏專業人才培養的規劃。
城市軌道交通企業崗位人才在學校或公司培訓的過程中，缺乏戰略性的培養規劃。並且培訓專業教材多是以現有裝置為模板，與先進裝置與技術無法契合。
2、 職業人才的數量和質量缺失
城市軌道交通系統的維護與運營涉及電子、通訊、訊號、機械、液壓、無線傳輸、計算機、消防、自動化、變電、接觸網、電力機車等眾多專業，而這些專業又是軌道交通獨有的專業，導致軌道交通行業技能人才的稀缺性。使得城市軌道交通人才短缺成為制約產業發展的短板。
3、 專業性的技術人才結構不夠合理
城市軌道交通是一個技術密集型行業，需要對相關技術掌握全面的高階人才。但是在我國城市軌道交通企業中，有全面技術的高階人才比例嚴重不足，人員結構不盡合理，嚴重影響著軌道交通企業的持續發展需求。
4、 存在人才流失情況
大多城市軌道交通企業在一定程度上沒有給具備優秀才能和潛質的人留出足夠的晉升空間，在對新入職員工的職業生涯規劃和展望管理培訓方面也有待完善。同時，相應的`激勵機制配置尚不完善，市場發生技術人才流失現象較為嚴重。
5、 現有的薪酬和績效考核管理機制有待完善
城市軌道交通企業內的現有機制沒有形成最優化配置，績效考核機制也不完善，導致員工的危機意識和崗位意識相對淡薄，這對最大化發揮工作人員的創造性和積極性帶來很大影響。
新興城市軌道交通企業人力資源管理創新
針對目前我國城市軌道交通企業人力資源管理存在的諸多問題，以及城市軌道交通領域對人力資源的大量需求，本文從人才規劃、管理、招聘培養、評估、績效考核和薪酬管理等方面提出以下幾條創新型管理對策。
1、戰略化的人力資源規劃
(1)基於勝任特徵模型的人才職位規劃。未來的城市軌道交通人力資源管理模式必須以培養專業性人才為戰略，建立勝任特徵模型的職位分析規劃。首先需要對崗位進行分析，確定人才需求的結構和員工需求數量，對每個職位進行編制，並通過建立勝任特徵模型對崗位進行規劃。
(2)加強人力資源的長期規劃預測和可持續發展性培養。人力規劃預測在人力資源開發中起到重要的基礎性作用，是其他人力資源管理工作的基礎和前提。對於城市軌道交通企業而言，人力規劃預測要建立在對企業人力資源現狀進行深入分析研究的基礎之上，以企業的發展戰略為大方向，同時考慮實際因素，最終制定企業的人力資源長期培養和發展目標。並且，還需要充分利用鐵路高校、職業院校或培訓中心等教育資源，形成高中低不同等級的技術人才後備梯隊，在專業配置、學科建設、實踐操作等方面還要與學校共同規劃和設計，以減少成本浪費。
2、人力資源量化管理
人力資源量化管理是指在工作崗位職責分析、培訓考核、素質測量等基礎上，對員工能力進行分類、測量、記錄、分析，從而形成一個動態的人力資源管理資料體系。員工工作能力包括崗位技能與員工綜合素質。其中崗位技能又可以按照對本職工作的支撐程度分為崗位必須技能與崗位輔助技能;員工綜合素質是指除了工作能力之外，員工所表現出的內在特性，是自然生理素質、心理素質和社會文化素質三大特性的組合。將崗位必須技能、崗位輔助技能以及員工綜合素質再次分解，分解成為獨立的可考核單元，累計各期考核結果，形成員工工作能力資料管理體系。
人力資源量化管理的資料來源需要一個完整的培訓考核、評測系統來支撐該體系。針對員工工作能力考核專案，按照不同類別將考核專案與公司的培訓課程、技能研修以及員工在企業中的工作表現相關聯，按照統一的計算公式，將員工現實表現折算成統一的格式錄入系統。
3、 合理的招聘模式以及推廣“訂單式”模式培養人才
科學合理的人才招聘、選拔系統是城市軌道交通企業人力資源發展的重要基礎。招聘渠道要多樣化，招聘過程中要充分分析企業實際發展狀況和企業戰略之間的差距，由於城市軌道交通企業的新興性，單靠企業內部的培訓必將無法滿足巨大的缺口，需要學校對城市軌道交通領域的專業人才有特定的教育和培養方向。校企聯合“訂單式”的人才培養方式，能夠使專業人才得到批量、持續地培養，更加有效地支援城市軌道交通的可持續發展。 4、以調整技術結構為主導的人才培訓
隨著城市軌道交通各專業技術的飛速發展，要求企業員工能及時掌握、使用先進技術和先進裝置。目前城市軌道交通企業的人才培訓還需加大力度，對於專業技術人員，要不斷的更新其專業知識和技能，充分應用最先進的技術。而對於管理人才，要不斷地使其學習先進的管理模式，加快企業的集約化、現代化管理改革程序。以不同的培訓需求為出發點，根據不同崗位的技能標準和要求撰寫各崗位的培訓大綱和教材，並根據這些教材有針對性地開展理論應知和實際操作考核，才能為城市軌道交通企業的可持續發展提供有力保證。
5、職業生涯管理及合理的晉升機制
職業生涯管理是指企業協助員工制定職業生涯規劃和發展等一系列活動，幫助員工提升整體技能。要求企業必須提供自身的發展目標、政策、計劃等，同時還必須幫助員工做好自我評價、培訓、發展，鼓勵並幫助員工制定符合自身的職業生涯規劃，並根據員工發展特點協助其修訂職業生涯規劃，為提防止人才流失提供更多更好的職業發展機會等資訊。
技能人才是保障地鐵裝置設施正常執行的主力，若無合理的晉升機制來激勵技能人才，將造成技能人才的人規模流失。因此要組織好城市軌道交通企業人才晉升的關鍵環節。
6、採用先進的績效考核方式
績效管理在企業管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段。傳統的績效管理大都為了便於操作，減少企業的績效管理成本。為了保證績效標準做到可驗證性，先進的360度法能夠圍繞德、能、勤、績等多方面對員工進行“立體”考評，其考評核心是工作業績和能力素質。並且，當應用360度法實施考評時，考評者除了上司與主管外，還包括同級、員工自己和下級，更好地體現了“公開、公正、公平”的原則，能夠真實反映員工績能表現。
7、合理明晰的薪酬管理機制
薪酬管理的公平性和合理性，決定了生產的效率、管理的安全等方面。一些城市軌道交通企業沿襲了舊有的鐵路或其他交通部門的薪酬制度，存在平均主義的影子。然而，以按勞分配為主要薪酬標準，量化考核勞動額度，採用計件工資等方式的薪酬評價體系更能實現薪酬制度的公平化、合理化。