企業文化“神化”不可取，而“神化”的另一頭便是“物化”。 下面本站小編為大家解答一下企業文化的“神化”與“物化”關係，希望能幫到您!
大多數企業的企業文化建設成效並不顯著，他們的企業文化建設還處於痛苦的摸索階段。通過長期觀察，這些企業文化建設效果低下的企業常常有一個通病——即走入了將企業文化“神化”的思維誤區。
“神化”企業文化，對企業危害不淺。“神化”企業文化的作用，很容易過分專注意識層面的價值觀決策而陷入形而上的唯意識論思維誤區，從而忽視行為和制度層面的實踐，即容易讓企業文化像神一樣地存在，而像草一樣地被踐踏。
在很多企業中我們常常看到牆面上眼花繚亂的標語口號，管理者們可以自問一下這些標語口號企業到底踐行了多少?絕大多數情況下企業價值觀和行為是典型的兩張皮，說一套做一套的現象太普遍了。
企業文化“神化”不可取，而“神化”的另一頭便是“物化”。 將企業文化“物化”，不是不重視，反而是一種更有效、更智慧的重視。把建設優秀企業文化視為企業的一個長期發展目標、視作一項系統工作，既不仰視，也不俯視，以平視的眼光去看待，以務實的心態去建設，那麼企業文化建設必然是一項種瓜得瓜、種豆得豆的事業。
1.務實而不急躁
文化的迭代是一個由群體做出共同選擇的長期過程。劍橋大學哲學博士陳之藩教授在《劍河倒影》中說：“許多許多的歷史，可以培養一點點傳統，許多許多的傳統，才可以培養一點點文化。”
企業文化的積累、成形、傳承和變革是一個漫長的過程，要有許多直達價值觀層面的舉措來不斷強化理念，通過一點一滴的管理細節來擴大員工共識，當一種理念成為無意識的'習慣乃至性格時，這時企業的“氣質”和“格調”才真正形成。
2.重實質而輕形式
企業文化建設最難的問題不是形式上的規範，而是價值觀層面的共識與共鳴。唯有意識層面的價值觀真正在企業得到大範圍的認同，企業的行為表現、物質表徵才是穩定的，才不會在某種管理高壓解除安裝以後瞬間打回原形。
一方面，在文化建設問題上，管理者要抓住企業和員工的核心訴求，進行企業核心價值觀的傳播、強化和認同，要少搞些形式上的花架子，不要捨本逐末。
曾經有一家企業為了提高員工的忠誠度，在文化建設上設計了大量的員工興趣文化活動，我不否認關心豐富員工業餘精神生活有利於員工身心全面發展，但是在沒有解決員工工作實際困難、團隊氛圍、職業發展路徑等核心問題的前提下去開展文體活動，我認為這些做法無異於緣木求魚，實踐結果也證明員工並沒有領公司多大人情，反而覺得不勝其煩，骨幹員工想走的仍然照走不誤。
另一方面，管理者要以實際行動來踐行企業認定的價值觀，讓員工真正領悟並認同企業的規則，而不是讓他們從日常管理行為中在書面的“顯規則”之外去揣摩企業的“潛規則”，如果理念和行為兩張皮，那麼企業所倡導的理念永遠只能寫在紙上，而無法刻在員工心裡。如果做好以上兩方面的工作，經過長期積累，文化的優化和提升必然是水滴石穿、功到自然成的事情。
3.重改良而棄完美
企業文化對外部人文環境的依賴度非常高，受民族文化和區域文化影響深重，存在一定的文化剛性;另一方面，劇烈的文化變革也意味著極大的推進阻力與實施風險。
管理者應該綜合考慮企業天時、地利、人和的實際聚合狀態，不能退讓的核心價值觀念優先踐行，在有條件的情況下慢慢規範企業的相關言行，不斷提升企業的行為格調，假以時日，日常管理的涓涓細流終將匯入企業文化的汪洋大海。
以務實的心態看待企業文化，把企業文化視為企業眾多生產要素中的一種，注重企業理念和制度的落地，小到一個行為，大到一個儀式，通過長期一貫的知行合一實踐，企業文化的提升和優化將在不經意間從容綻放。