在社會發展不斷提速的今天，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規範。那麼擬定製度真的很難嗎？以下是小編精心整理的企業員工離職管理制度，希望對大家有所幫助。
企業員工離職管理制度1
一、範圍
本辦法規定了員工勞動關係解除的型別、條件及有關規定。
本辦法適用於本公司全體員工。
二、引用標準
2.1《中華人民共和國勞動法》（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，中華人民共和國主席令第65號公佈）
2.2國家勞動和社會保障部發布的相關配套法規
三、職責
3.1人力資源部是員工離職管理的歸口部門，負責辦理員工離職稽核及面談、離職手續，核算員工離職前的工資、福利等專案。
3.2各部門經理負責稽核員工離職事項，確定員工最後工作日以及辦理工作交接手續。
3.3財務部負責結清員工借款。
四、工作程式
4.1離職類別及條件
4.1.1辭職：合同期內，員工可以提出辭職、解除勞動合同。
⑴試用期內員工辭職應提前3天書面向公司提出，試用期滿後須提前30天書面申請。
⑵一般情況下公司應同意員工辭職，但有以下情形除外：
a. 給公司造成經濟損失，尚未處理完畢的；
b. 被有關國家機關依法審查尚未結案的；
c. 在勞動合同或與勞動合同有關聯的專項協議中約定有必須服務期，且必須服務期未滿的。
4.1.2資譴：符合下列條件之一的，公司可提前30天書面提出與員工解除勞動合同：
⑴員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作；
⑵員工不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位後仍不能勝任工作的；
⑶合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的；
⑷因經營業務發生變化，包括但不限於機構調整、崗位撤併等，致使員工的崗位消失的；
⑸公司因生產、經營、管理需要或因員工的工作能力、工作表現及體力、健康狀況，調整員工的工作崗位、工作部門或工作地點，員工無正當理由不接受工作調整的。
4.1.3協商解除
公司可以根據《勞動法》第36條規定，隨機提出解除勞動合同，但須經過與員工協商一致才能解除。
4.1.4違紀解除
員工有不法或違紀行為的，公司可根據《勞動法》第39條規定或公司《員工紀律條規》給予解除勞動合同。
4.1.5自動離職
員工未經公司批准而擅自離開工作崗位3天以上（含），視為員工自動離職。
4.1.6終止勞動合同
合同期滿，公司與員工均有權提出終止勞動合同。
4.2 離職流程
4.2.1用人部門或員工向人力資源部提出書面申請報告，並填寫《終止/解除勞動合同申請表》。
4.2.2部門經理收到申請表2個工作日內，與員工談話，確定員工的最後工作日，並在申請表上籤署意見，報人力資源部。
4.2.3人力資源部稽核，視許可權批准。如屬員工辭職，還應與員工進行離職面談。
4.2.4員工辭職申請獲准，則人力資源部在最後工作日前3天通知員工辦理離職手續，發放《離職手續表》到財務部結算借款和工資福利。
4.2.5在所有必須的離職手續辦妥後，人力資源部於最後工作日當天辦理退工手續。
4.3 離職談話
4.3.1員工提出辭職時，部門經理應與員工確認以下事項：
⑴審查檔案、資料的所有權；
⑵審查其瞭解公司祕密的程度；
⑶審查其掌管工作、進度和角色。
⑷離職員工如與公司簽訂有保密協議和服務期協議等專項協議的，所在部門應根據協議的約定，迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。
4.3.2人力資源部與辭職員工進行離職面談，希望其留下積極、合理的意見和建議作為公司持續改進的參考（詳見《員工離職面談記錄》）。
4.4 解除/終止勞動合同的補償
4.4.1賠償金
公司或員工根據本辦法4.1.1或4.1.2條提出解除合同，如未按規定提前通知的，則按實際不足天數計算賠償金支付給對方。
4.4.2解除合同的經濟補償金
⑴公司根據4.1.2或4.1.3條規定，提出與員工解除勞動合同的，應一次性計發經濟補償金；
⑵除國家另有規定外，經濟補償金最多不超過24個月。
4.4.4解除合同的醫療補助費
僅在公司根據4.1.2中第⑴項解除合同時，除發給經濟補償金外，公司還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。
4.4.5計算方法與標準
⑴以員工解除勞動合同前12個月的月平均實得工資為計算基數，其中按4.1.2中第⑴和第⑶項解除合同的，如員工月平均實得工資低於公司月平均工資的，按公司月平均工資計算。
⑵生活補助費、經濟補償金均根據員工在公司的連續服務年限，每滿一年發給一個月，不滿一年的按一年計算。
⑶本辦法所稱實得工資，包括崗位工資、績效工資、津貼、補貼等全部工資性收入。
⑷離職的當月不考評績效也不計發績效工資。
五、 相關表式
5.1《終止/解除勞動合同申請表》
5.2《離職面談記錄表》
5.3《員工離職交接手續單》
本規定解釋權歸人力資源部。
企業員工離職管理制度2
第一條 目的
為維護公司合法行使用工權，保障公司員工的合法權益；規範集團公司及其子公司員工的離職管理，制訂本制度。
第二條 適用範圍
集團公司及其子公司。
第三條 離職種類
一、試用期內終止勞動合同的離職（以下簡稱試用期內離職）：指員工在試用期內，公司或員工個人因正當理由提出終止勞動合同關係。
二、勞動合同期滿，自然終止勞動合同的離職（以下簡稱合同期滿離職）：指勞動合同期滿，公司或員工任何一方不願續簽勞動合同，雙方勞動合同關係自然終止。
三、勞動合同期內，提前終止勞動合同關係的離職（以下簡稱合同期內離職，包括辭職、辭退、擅自離職）。
（一）、辭職：指員工方由於自身原因等合法因素，向公司提出提前終止勞動合同關係。
（二）、辭退：因下列原因，由公司提出與員工提前終止勞動合同關係。其中：
1、員工有下列情形之一的，公司可以即時解除勞動合同，予以辭退（因員工過失而提前解除勞動合同）：
① 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
② 嚴重違反用人單位的規章制度的；
③ 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
④ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
⑤ 以欺詐、脅迫的手段使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
⑥ 被依法追究刑事責任的。
2、有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人可以解除勞動合同，予以辭退（非員工過失而提前解除勞動合同）：
① 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
② 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的；
③ 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
④ 因生產經營環境發生重大變化，需裁減人員的；
3、員工有下列情形之一的公司可以提出終止勞動合同關係：連續曠工三天（含）以上，或一月內累計曠工五天（含）以上，或一年內累計曠工十二天（含）以上。
4、擅自離職
指員工未申請辭職或辭職申請未經批准或未按公司要求辦理離職手續，擅自離開公司工作崗位。
第四條 人力資源主管部門的離職管理職責
一、集團公司人力資源部
（一）、依據員工副檔在《員工離職申請單》（附件一）中填入擬離職員工的基本資訊。
（二）、與集團公司員工和子公司部門負責人（含）以上管理人員進行離職面談，並做好記錄。
（三）、辦理集團公司員工子公司部門負責人（含）以上管理人員的離職審批事宜；
（四）、辦理集團公司批准離職員工行政類事項的離職交接；
（五）、辦理集團公司離職員工的薪酬結算、社保終止等事宜；
（六）、分析集團每月的員工離職情況。
二、子公司辦公室
（一）、依據員工副檔在《員工離職申請單》中填入離職員工的基本資訊。
（二）、與本公司主管（含）以下離職員工進行離職面談並做好面談記錄；
（三）、負責辦理本公司離職員工的離職審批事宜；
（四）、辦理本公司批准離職員工行政類事項的.離職交接；
（五）、辦理離職員工的薪酬結算、社保終止等事宜；
（六）、分析本公司每月的員工離職情況。
第五條 其他部門離職管理職責
一、離職員工所在部門：
（一）、接收員工書面辭職申請並提出意見；
（二）、提出與所轄員工除辭職外的其它種類的終止勞動合同關係的建議
（三）、參加與離職員工的離職面談；
（四）、辦理獲批離職員工在本部門工作事項、工具、資料等離職交接。
二、集團公司/子公司財務部：稽核本公司離職員工借支狀況及薪酬結算。
三、集團公司審計部：實施子公司及集團公司離職高管的離職審計。
第六條 離職管理的審批許可權
一、子公司負責人：審批本公司主管（含）以下員工離職事項。稽核部門負責人以上員工的離職事項。
二、集團公司總裁：審批集團公司總裁班子成員以下員工（集團公司財務部、審計部部長除外）、子公司主管（不含）以上員工的離職事項。
三、集團公司董事會：審批集團公司總裁班子成員和集團公司財務部、審計部部長的離職事項。
企業員工離職管理制度3
員工離職管理主要有
1、領導要嚴於律己，寬以待人。
領導，尤其是直接主管，如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度和流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹窄等。，會導致員工離職。
2、注重員工的思想動態，以預防為主。
HR及直接管理人員應關注員工的思想動態，發現有離職跡象，及時與員工溝通，做到有條不紊。職員常常請假，抱怨增多，不願意接受新工作，在招聘網站更新簡歷，工作風格與平時有些出入等等，這些都是員工離職前的表現，HR和直接主管要定期或不定期與員工交流，善於發現員工離職現象，做好預防工作。
3、重視核心員工的保密管理。
對重要崗位人員簽訂競業協議，對公司機密資料要加強保密。保密資訊應採取嚴格保密措施，以防止洩漏。
4、如果有員工要辭職，可以誠懇進行辭職面談。
對於提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進行辭職面談。
挽留原則：看該員工是否是公司的中堅力量，看該員工現階段的工作是否處於關鍵性階段，離職後是否會導致工作不能正常開展。看員工是否同意公司的文化。面談結束後，將面談結果與部門領導及離職人員的意見進行對照，與同崗位在職人員溝通，核實面談資訊的準確性。整理分析面談結果，提出分析意見和建議，提交人力資源分管副總經理，並進行歸檔整理管理。
5、人性化辦理離職手續。
企業應當按照國家有關法律法規辦理辭職手續，不得因各種原因扣除或者拖延工資。人事部門要注意儲存好相關的書面證明材料，避免出現勞資糾紛的風險，例如，員工辭職申請表、勞動合同終止書、離職通知書、考勤表等。
6、分析員工離職原因。
員工離職的原因一般為：工資不滿意、領導不滿意、人際關係不滿意、績效不合格、績效考核結果不盡合理、工作錯誤、個人原因等，人力資源部門總結分類，找到規則，對人力資源政策、流程體系提出改進建議，實現企業管理的持續改進。