大家都知道，一個企業，搞社會招聘招用成熟人才成本與價格太高，招用大學生培養但流失率高，成材率低。但社會要進步，企業要進步，必須還要做好校園招聘為企業補充新鮮血液，畢竟大學生們有很多優勢與潛力可以挖掘。
招聘工作不是件簡單的事，而且我們在每次大規模的招聘時，都會或多或少存些不足的現象。因此要改善和優化校園招聘還得從以下幾方面入手：
首先是上級領導的重視，HR開展任何一項工作，如果得不到上級領導的支援，那是很難成功的一件事。所以HR在做校園招聘前就應先搞定上級支援此招聘渠道，一般得不到上級的支援主要是因為企業投入了招聘費用、培訓費用，還要花很多時間與精力去培養這幫大學生。
所以HR應根據企業的崗位需求實際情況選擇招聘渠道，如果企業條件允許，可以招聘儲備幹部人員，以作後備中基層人員流失。如果企業條件不允許的，可以針對技術操作類崗位、技術專業類崗位等選擇合適、專業對口的學校進行招聘。這類人員即使在半年後離職，對於招聘成本來說損失不太大，因為他們入職就有業績的產出。
其次是部門之間的配合度。HR在做校園招聘方案時，與用人部門負責人進行協商校園招聘方案、大學生入職後的薪酬福利、晉升計劃等等，在確定這些專案時部門負責人會考慮到老員工的資薪酬情況，降低老員工對新人的滿意引起不必要的麻煩。並與部門負責人溝通所屬部門人員儲備的做法，讓其參與整個過程，以便於招聘工作能順利開展。
最好就是一同前往學校招聘，錄用人員時由HR與用人部門負責人一同決定，避免由HR全權決定後，將大學生分配到部門去，部門不願意配合或冷落新人，這樣會導致好不容易招聘回來的人員，被部門氣走。
第三，留人措施，做好應屆畢業的晉升路線，協助他們做好的職業規劃，定期與這些大學生做訪談，瞭解他們的需求與動向。大學生入職後由HR安排的一週的集體培訓，在這一週培訓時間內，每天所培訓的知識要求第二天交一份學習總結報告，一週結束後交一份培訓心得。第二週上班就去到所分配之部分上班，到部門上班的前面三個月，每個月交一份學習總結報 告至HR，三個月後就每個季度交一次，直到一年。也就是重點培訓及關注時間為一年，前面一年是公司推著他上進，一年以後就靠他自己的主動上進。
此外，現時代企業的面試，尤其是校園招聘，對於面試者的要求越來越高，不再是簡單地提問回答，而是在面試者前，展示企業的面貌和內涵。當然，還有其它一些因素也對企業招聘的結果有直接的影響，如：企業品牌、環境、待遇、所處地域等等。但是不管客觀因素如何，如果HR能夠主動地從主觀上反思我們自己，人力資源的工作就會不斷地實際運用最大程度的起到託舉和推動的作用，這就是成績。