招聘全球化，企業如何應對?快跟本站小編一起來了解一下!
隨著海外人才的才能發揮並受到認可、本土員工心理上接受以及海歸團隊逐漸形成從而消除其個體特殊性，企業的海外人才引進工作才達到預期目的。
近年來，隨著中國經濟的發展，國內企業對國際人才的需求在不斷增長，尤其是國內企業在開展海外市場時，國際人才以及海外人才是必不可少的。與此同時，企業在引進這些人才的過程中也慢慢暴露出一些不得不重視的問題。具體來看：
專業性技術人才短缺
按產出佔世界比例計算，中國早在2010年就已經超越美國成為全球第一的製造業大國。但據《金融時報》報道，到2020年全球高科技企業將面臨約4,000萬技術人才缺口，位於中國的高科技企業所受打擊將尤為沉重。同時預測中國經濟將面臨挑戰，這表明中國要想延續製造領域的快速擴張或有難度。如今，汽車、醫療裝置以及航空航天等製造業子板塊受招工難的情況已經初見雛形。而隨著人口紅利拐點的出現，人口老齡化也成趨勢，用工難勢必會威脅到各個行業。
人才引進的成本較大
海外高層次人才是一種稀缺性資源，各大企業都不惜成本，給予優厚待遇，導致競爭異常激烈。一些海外人才多頭聯絡、待價而沽。企業為了打破人才瓶頸並在國際市場競爭中佔據有力位置，與國內的競爭對手競相抬高待遇優惠幅度，造成行業內的惡性競爭。
對引進人才的期望過高
由於各種原因，一些企業花費重金引進的人才沒有釋放出應有的經濟效益。對此，人力資源部門在制定人才引進計劃的同時應當強化成本/效益意識，著力提高人才的“投入產出比”。
人才引進評審難是人才引進錯誤的根源。評價是引進人才的首要環節，直接決定引才的質量和成效。但是，一些企業在海外高層人才引進過程中，經常面臨“人力資源部門自身不會評或評不準”、“委託別人評價缺渠道和主體”的難題。受制於“評審難”的困擾，一些企業只能採取定期受理、集中評審的方式，這種評審方式存在諸多缺點，很多優秀人才和專案，往往因為“等不及”、“耗不起”而流失掉。同時，因為缺乏權威評價支撐，一些企業本地的人力資源部門甚至對引才工作產生畏難情緒，害怕評價不準造成引錯人、用錯人。
市場的不成熟
市場的不成熟主要表現為人才引進短期化。由於“養才”成本比“用才”成本要高，一些民營企業喜歡短期引才、專案引才，引才往往僅限於某個科技專案或產品研發攻關，專案結束後隨即放棄人才。還有一些企業引才時答應開展長期合作，一旦專案或產品研發成功，就變相降低待遇、惡化工作環境，倒逼人才離開。這種“過河拆橋”的行為，嚴重影響了企業甚至國家和地區對人才吸引力。
解決方案
做好充分的準備工作
海外人才來華工作，他們追求的不僅僅是一個工作機會和舞臺，企業還需從多個角度進行考慮。例如，與工作本身相關的企業文化、內部溝通方式、未來發展空間、決策自由度等;與工作本身無關但與最終選擇休慼相關的有生活環境、子女教育、家人的安排等等。企業不瞭解這些，將難以制定全面的溝通策略。因此，人力資源部門需要根據相關的崗位制定有針對性的計劃，同時借鑑業內同行的成功經驗，準備全面，最大可能的保證自身在人才大戰中的優先話語權。
啟用專業的行業獵頭
引進海外人才，不能走傳統的老套路，不是靠在網路招聘平臺釋出資訊或者參加幾場招聘會就能解決。企業最好啟用專門的負責人，與人才中介機構進行對接，充分利用第三方資源。針對高階人才，企業必須與“獵頭”溝通，在供求雙方正式對接之前一個月，要把人才需求資訊傳給對方，這些資訊必須具有針對性，如崗位、待遇、工資標準等。
A公司是一家國際汽車集團，主要從事汽車製造，與國內很多企業都有合作業務，目前在其總部以及國內都需要大量的汽車研發類人才，但由於技術的專業性，要求的多數人才只有已開發國家的專業人才符合其要求。在跟其溝通過程中分析其產品的特性，根據不同的產品特性，Antal汽車團隊專業的職能劃分為其鎖定了歐美以及部分亞洲國家的人才。雖然該類職位的招聘流程往往會因為技術的前瞻性而進展很慢，但是此解決方案在其初期的人才招聘以及組織架構等方面發展確實很有效。因此，企業人力資源部門要跟專業部門多加強溝通，同時多接觸專業人選，加速高階技術人才的流動過程。
將目光放在長遠的發展和市場前景上，捨得付出“人往高處走，水往低處流”。這些年，中國市場的逐步成熟，綜合實力不斷增強，在海外掀起了一股“中國熱”，對高層次人才的吸引力也逐漸增強。當前，不僅僅是海外留學的華人，包括外國專家，都是企業招攬的物件。針對這些人才，除了發揮招聘組織和相關專家的作用，企業各部門也要做好“對接”工作。
成本上雖然要把握一定的尺度，但是也不能罔顧市場薪資福利趨勢，妄想用低於市場水平的支出獲得高的回報。例如，B公司是一家外資的經銷商集團，由於業務的擴張，需要引進一些外籍人員負責高層管理職位，但考慮到這類職位的候選人一般都考慮將家人帶在身邊，因此會產生額外的費用如子女的教育費用，家庭的住宿和日常生活開支等。由於這筆確實是一筆不小的數目，所以該企業在招聘該類職位時非常的謹慎。另外，為了避免因為這種可商談的薪資條件讓不少外籍人才無形中抬高自己的身價，因此企業在篩選候選人時，為此類人選做專業的背景調查，並在人選溝通過程中做好面面把控、層層篩選，爭取讓企業以最小的支出吸引到最優秀的人才。另外，除了高薪高福利待遇，可以通過一些優秀的專案將他們招攬過來，用專案留人，這樣不僅引得進，還能留得住。
很多國內私企，以及大型民營企業、國家企業都在引進優秀的海外管理人才和技術人才，甚至在總部也有很多高層是來自海外，很大程度上加快了企業的發展，規範了企業的國際化架構。必須強調，海外人才戰略從一開始就是十分審慎的，也並非是一觸而就的，企業從不成熟的體制過渡到相對成熟的體制需要經歷一個過程。海外人才大多也會經歷從被“另眼相看”到“一視同仁”的過程。隨著海外人才的才能發揮並受到認可、本土員工心理上接受以及海歸團隊逐漸形成從而消除其個體特殊性，企業的海外人才引進工作才達到預期目的。