如何招聘到優秀程式設計師，這是一個老生常談的問題。近日著名部落格Coding Horror博主、Stack Overflow創始人Jeff Atwood發了一篇文章《How to Hire a Programmer》，讓我們看看Jeff Atwood對該問題有什麼高效的解決方法。文章內容如下：
招聘程式設計師，永遠沒有萬能的方法。在這裡，我只希望分享一些多年來的我個人的招聘經驗。
首先， 進行一系列簡單的“Hello World” 型別的線上測試
對此，你是不是很驚訝呀?但確實有一些自稱為程式設計師的人幾乎不會程式設計。直到今天，仍會有一些招聘者告訴我，他們總會遇到一些應聘者無法通過最基本程式設計測試。
所以，任何合理的招聘過程應把極簡單的程式開發測試放在第一步。並且這個測試需要在線上進行，目的不是為了證明應聘者有多牛，而是看看他到底是怎樣的開發者。這一過程很有必要，如果不進行這一部的篩選，你將來可能會後悔。
現在有一些服務可以幫助你解決線上測試應聘者的問題，比如Interview Zen和codility。
看開發者在網際網路上的個人資料
任何名副其實的開發者應該有一份關於他們工作經歷的簡歷。它不必十全十美，我只關注應聘者在網際網路上因幫助他人而留下來的點點痕跡。向我展示你在 Stack Overflow上的相關資料，憑此我可以瞭解你專注於哪些方面的技術資訊，同時解決了哪些技術問題;給我一個你曾參與的開原始碼庫的連結;給我你的專業 部落格地址?Twitter?或其他一些我不曾聽過的名字?不錯，我可以好好看看。向我展示你曾設計的應用，你曾工作過的網站，及你在其中擔 任怎樣的角色。
瞭解應聘者曾做過哪方面的工作及線上創造了哪種型別的貢獻，對於招聘者瞭解應聘者適合做什麼、不適合做什麼有很大的幫助。
僱傭適合企業文化的人
正如GitHub，我發現很好地融入企業文化比整天埋頭苦工更容易獲得成功。
我們會在面試過程中和應聘者談論哲學，我們十分重視這個過程。我們希望來GitHub工作的員工瞭解他們將要進入的這個企業，確認他們能很好地適應公司的環境。這個過程包括一塊吃飯，一起談論企業文化、哲學、我們曾經犯過的錯誤、未來的規劃等話題。
早些時候，我們招聘只注重應聘者的技能，而對於他是否適應企業文化，是否懂哲學並不太關注。很自然，這些招聘並沒收到很好的效果。所以現在我們不僅注重應聘者的`技能，是否能融入我們也是我們考察的重要部分。
據我所知，不是所有的業務領域都有相應技術圈子，但如果有，招聘者一定要儘可能地從技術圈子中招人。因為該圈子中的技術人員會自然而然地對你企業所 做的事感興趣，也會很容易融入到與他們意願一致的企業中。這些應聘者較好適應企業文化的可能性是異常高的。這也正是招聘者樂於見到的。
與應聘者電話溝通 內容需結構清晰
上面提到的事你都完成了，現在是時候給應聘者打個電話了。記住這個電話不是用來聊天的，而是為了篩選應聘者。所以通話的內容是關於技術話題的，而且結構層次要清晰。如果內容不太合適，你和應聘者都會被帶離此次通話的目的。內容應該覆蓋技術基礎，總結下來有下面幾點：