有種說法：你不如人，人家看不起你；你比別人強一點，別人嫉妒你；只有你比別人高一大截，他才會看見你的光環。接下來小編為你帶來如何管理不聽話老員工，希望對你有幫助。
我是一個憑著自己的業績和能力新升任的部門主管，但這個部門有兩個年齡較大、知識陳舊、能力和節拍都跟不上工作要求，但又喜歡擺譜的員工。我該如何管理這樣的員工？
回答1
張建設（中國計算機報主編）
本人曾在某部委資訊中心轉制的企業任職3年，很有“魄力”的改革，碰了很多釘子，最後關門大吉。後來主持某部委機關部全面工作5年，採取了“溫和”的管理方法，帶來了團隊穩定，業績增長。兩者的共同特點是，員工大多工齡比我長15年以上，社齡比我長20年，並且大多數員工有一定的背景和後臺，至少有比我更便捷地接觸更高層領導的渠道。就後者的管理方法，分享如下：
第一，不裁員，不調整。憑著個人的業績和能力升任部門主管，得益於領導的認可，但原來的.同事未必心服口服。對於新任主管，首要任務是消除牴觸情緒和謠言的散播，即降低負能量，此後才是啟動新業務，尋求正能量。
第二，老有所用，老有所為。認真分析舊團隊、老員工的優勢和興趣，在公司業務框架內，按其所長，安排一些其願意幹、能夠乾的業務。一方面避免老人“無事”生非，另一方面讓老人自覺“因勞而獲”，避免得了便宜賣乖。
第三，急事緩辦，好事快辦。“新官上任三把火”要不得，取得團隊信任是萬里長征第一步，開拓新業務新業績才能讓團隊信服。一是要用足“群體智慧”，溝通的過程就是團隊智慧碰撞的過程，群體智慧聚集的過程就是決策宣貫的過程。二是言必行，行必果，看準的事情立刻行動，並在第一時間公佈階段性成果，避免因微不足道的失敗被團隊聯想到主管選拔的“原罪”上來。
第四，常懷感恩之心，對“惡習”視而不見。老同事難免居功自傲、講苦勞，但其忠誠度和對美好的期待彌足珍貴。新任主管一定要多感恩、多表揚，大打忠誠度牌。對於一些非違法性的不正當行為，最好視而不見聽而不聞，因為“水至清則無魚”。
總而言之，新領導有新領導的魄力，舊團隊有舊團隊的優勢。一朝天子一朝臣的政客式管理傷害的是企業的長遠發展。新任部門主管應該做到包容舊團隊，融合新團隊，發現群體智慧，形成業務合力。
回答2
朱峰（巨力企業管理諮詢公司）
企業存在這樣的情況，應該說企業的管理者是比較仁和、寬容或包容的。
對於這樣的問題，首先應該在平時的一些行為上尊重年齡大的老員工，做事情和處理問題要通過合適的方式去做。自己作為管理者要公平、公正和無私，不能從自己的方式需要和心理需要去做事，要有自我犧牲精神。只要不涉及原則問題，都可寬容。這樣他們一般也就會認可你、接受你，支援你的工作。
回答3
王建華（北京和君諮詢集團）
筆者的一個從諮詢界跳到企業的同事來訪，他年紀不到30歲，跳到企業後擔任高階管理幹部，管理著80%比他年紀大上5歲的員工，且管得不錯。我問他是怎麼做到的，他給我總結了九字方針：定策略、下功夫、上路子。
1.定策略。分析下級每個人的性格弱點，看他們分別是吃“軟”還是吃“硬”的，這樣你就有了針對不同員工的軟硬策略。對吃“軟”的人要關照、表揚和讚美；對吃“硬”的人要分析他工作的不足，多向他拋問題，給他“嚇馬威”，當然這些問題都是要經過系統思考的。
2.下功夫。自己一定要肯下苦功夫。“做事高高山頂立，做人深深海底行”，自己要謙虛，不搶功，帶頭做事情。
3.上路子。前期不要把攤子鋪太大，什麼都攬。“短期見利，長期見效”，盯住一兩件相對能產生效果的事情，把它夯實，做出效果來，別人自然就服你了。
回答4
朱獻文（微博）
幫他們找一個適合他們生存的坑，再不就找個坑給他埋了。
回答5
張憶博（微博）
尊重他們，但是要培養可依賴的新生力量。