所謂“人”，千差萬別，但若以動物喻，無外乎“馬、牛、豬、狗”四類，貴在用其所長，避其所短。以下是小編為您整理的餐飲如何管理員工相關資料，歡迎閱讀！
餐飲如何管理員工
一、不要對員工頤指氣使
有些管理人員，使喚起員工來非常隨意，常常對員工吆五喝六，他們對待員工的概念，與保姆等同。那麼員工心裡會怎麼想呢？他們心中肯定充滿了不滿的情緒，覺得自己被辱了，從而對管理者有了牴觸情緒。那他們還怎麼可能會把100%的精力投入到工作當中呢？正所謂“愛屋及烏”，如果員工對管理者抱有一種否定的態度，他們又怎麼可能努力去完成上司指定的工作呢？
二、禮貌用語多多益善
當你將一項工作計劃交給員工時，請不要用發號施令的口氣，真誠懇切的口吻才是你的上上之選。對於出色的工作，一句“謝謝”不會花你什麼錢，卻能得到豐厚的回報。在這方面，我們的朱總早已為我們作了最好的表率，大家有目共睹。
三、要感謝員工的建議
當你傾聽員工的建議時，級的要專心致志，確定你真的.瞭解他們在說什麼，讓他們覺得自己受到尊重與重視。千萬不要立即拒絕員工的建議——即使你覺得這個建議一文不值。
拒絕員工建議時，一定要將理由說清楚，措詞要委婉。並且要感謝他提出意見。
四、對待員工要一視同仁
在管理中，不要被個人感情和其它關係所左右；不要在一個員工面前，把他與另一個員工相比較；也不要在分配任務和利益時有遠近親疏之分。
五、聆聽員工的心聲
在日常工作中，注意聆聽員工的心聲是尊重員工、團結員工、調動員工工作積極性的最有效的方法，也是成功管理者的一個十分明智的做法。
實際上，一個人由於知識的侷限性和看法的片面性，會忽視很多具體的題，有些情況也許你並不重視，但它卻可能會對實際工作產生深刻的影響。只有廣泛地聆聽員工的意見、看法，並認真加以分析，才能避免工作中由於疏漏造成的失誤。
對於犯錯誤的員工，好的餐飲管理者會採用聆聽的辦法，並不是一味地去責怪他們，而是給他們解釋的機會，那樣，他們就會認為你很尊重他，那你處理起問題來的時候就方便得多，員工也會口服心服地接受。
餐飲老闆這樣管理員工
01能下蛋的母雞才值錢
海底撈考核管理者，一個總的指標，是看你能否使80%直接下屬的能力在一定時間內得到提升。
比如，一個小區經理管的5個分店都是二級店。如果在一定時間裡，你能讓其中4個分店達到一級店，就說明你80%直接手下的能力有了提升，因為4個二級店店長在你手下成了一級店店長。
能下蛋的母雞才值錢。在海底撈能培養幹部的幹部晉升得最快。有些店長兢兢業業，每天都早來晚走，可是做了店長好幾年，他的店就是評不上一級店；有潛力的人不願意在他手下幹，不是辭職，就是調到別的店。
這說明什麼？說明你是公雞，你只能自己幹，不會用人和培養人；人家跟著你，沒有大出息。2010年，張勇一口氣免了3個這樣兢兢業業的“公雞”店長，其中一個店長聽到訊息後當場昏倒。在海底撈當幹部，僅僅忠誠正直、積極肯幹、任勞任怨還不夠，還必須能培養人!
02選最好的員工是個災難
1、我永遠不選最好的員工，只選最合適的員工。
選最好的員工是個災難。我喜歡這樣的人：他會說，1、I am a man，我有缺點，但我想努力；2、我有夢想。我討厭人說This is a job……智商高的人情商一般都低。
2、不要去找完美的人。
馬雲在接受記者採訪時不止一次說，好的企業領導者一定是個“好老師”。“好的年輕人是被發現，然後被訓練的。你不可能找到一個完美的人。你找到的是一個有毛病的人，因為有毛病，所以才需要你幫他。”
3、如果你希望公司穩健發展，儘量少從外面“挖”高層人員。多花時間招聘優秀年輕人，訓練他們。好東西是需要時間的。
4、唐僧是個好領導，對自己的目標非常執著。
孫悟空雖然很自以為是，但是很勤奮，能力強；豬八戒雖然懶一點，但是卻擁有積極樂觀的態度；沙僧，從來都不談理想，腳踏實地的上班。這四個人合在一起形成了中國最完美的團隊。
03不公平薪酬制是最公平的薪酬制度
在2015年12月出版的《重新定義團隊：谷歌如何工作》一書中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克結合自己9年來領導谷歌人力資源部門的實戰經驗，首次公開了作為《財富》最佳僱主的人才管理黃金法則，以下即為其中之一：
很多公司留不住最優秀和潛力最大的員工，因為他們對公平有一種錯誤認識。谷歌認為，薪酬公平並不是說所有在同級別崗位上的人都要拿同樣的薪水，或是上下差不到20%。薪酬與貢獻相匹配才能算得上公平，個人的薪酬之間應該有巨大的差異。
在谷歌，兩個做著同樣工作的人產生的影響和所得獎勵可以有百倍之差。比如曾經有名谷歌員工獲得了1萬美元的股權分配，而另外一名在同樣領域工作的員工卻獲得了100萬美元的股權分配。
這並非常態，但是幾乎每個級別的薪酬差異都很容易達到300%至500%。在谷歌，很多情形下“低級別”崗位員工的收入比相對“高級別”崗位的平均水平員工收入還高很多。