餐飲如果企業執行力不高，哪怕有再好的產品再好的市場，企業都無法獲得成功。執行力差是現象，管理不善才是本質。下面一起和小編來看看吧!
員工執行力差的原因方面：
1、員工不知道幹什麼
2、不知道怎麼幹
3、幹起來不順暢
4、不知道幹好了有什麼好處
5、知道幹不好沒什麼壞處
餐廳做了什麼讓員工執行力差呢?也不逃不開這7方面
1、流程不完善
2、制度不支援
3、技術不匹配
4、監管不到位
5、主管能力有限
6、員工素質不高
7、企業戰略有問題
解決執行差難題的五大方法
清楚了執行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效”。
1、目標明確
對於銷售業務線來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎，是銷售管理中最重要的事。使目標明確的另一個輔助手段是工作單制，工作單上明確描述工作內容、期望結果、完成時限、可用資源、負責人、主要協助人等，簽字生效。
在兩種情況下會發揮明顯的作用：
一是跨部門協作時。由於各部門都有自己的'重點工作和業務側重，所以各個部門對工作的理解很難一致，並且協作的工作容易被本部門的工作擠佔而造成拖延。比如，市場部和生產部就包裝改進問題的合作中就可用到，包裝如何改動，尺寸、色值、字型、字號等等很多細節，如果單純電話溝通會有很多歧義，寫出工作單就很清楚，從而提高工作效率。
二是中層管理者給執行者下達指令時，由於執行者的業務能力限制可能對該指令不能完全理解，也有可能中層管理者自己都沒有想清楚，而執行者又不敢仔細問，造成執行不利。
所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚，而不是為了簽字落實責任。
2、方法可行
岳飛靠發明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀朮的柺子馬。如果沒有這個可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執行層的任務既然是執行，管理者就應該假設他們沒有思想，從而對其提供具體的操作方法。
制定一個可行的方法需要決策、支援、反饋三個環節有效配合。
首先決策不能是根據領導的意願拍腦門決定，而是要結合市場情況充分論證;
支援可以是高階員工給下屬的業務指導，也可以是專業的內部或外部培訓，其中需要注意的是，對於執行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業務增長，解決問題更多是靠方法而非熱情;
任何一個方法總有不足之處，執行中的反饋有助於使其進一步完善。
3、流程合理
在大多餐企裡，流程在形式上沒有問題，而是在執行中表現出不合理。不合理的原因有兩個：
外行管內行;
(2)責權利不對等。
責權利不對等則造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最終所有小事都推到老闆那裡。
所以，要想使流程合理，首先要轉變管理思想，一是老闆要適度放權，二是部門之間要強化支援功能、淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內行。
4、激勵到位
所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。
激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司裡有承受力。
激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡潔易懂，比如說“100%完成任務後超出部分每盒激勵1塊”，就比“100%完成任務後超出部分按流向的1%發放獎金”要有吸引力;所謂的形象化，比如說“你今年完成任務就能買一輛帕薩特”，要比說“你今年完成任務能拿回款3%的獎金”要有吸引力。
兌現到位就是公司說的話一定要算數，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業務人員的年度獎金。
5、考核有效
考核有效要做到三點：
一是考核要真正發揮導向作用;
二是避免人為因素干擾;
三是處罰措施要嚴格執行不能估息。
考核指標不合理的現象並非鮮見，如有的公司對銷售考核純銷但不考核回款，結果造成大量應收，公司回款指標不能完成。也有很多公司的考核面面俱到，指標過於分散，主要指標所佔的權重必然減少，同樣會削弱其導向作用。
避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標全部是定量的或半定量，並且去除難以評價對錯的指標。比如不設忠誠度、團隊意識、創新能力、主動性等指標。有的公司設有代理商投訴一項，這項指標就很難評價對錯，因為並非代理商投訴的都是有理的，如果對招商經理考核這個指標，只會迫使他向代理商“投誠”從而犧牲公司利益。
處罰措施必須嚴格執行，毫不含糊，否則就破壞了遊戲規則，寬容了一個，損害了一批。
近些年來靠抓住機遇快速發展起來的國內企業，練就了很強的抓機會、碰運氣、拉關係、盯政策的能力，卻沒有意識和精力來完善公司的管理，造成了公司管理水平和企業規模嚴重的不匹配。當行業高速成長時，這種不匹配被高利潤掩蓋;行業發展到了平穩整合時期後，管理能力不足的弊端開始顯現，而執行力差就是最典型的表現之一。