行力的目的是完成任務，即協調各方力量，利用人、財、物，發揮組織職能，完成既定任務，為酒店創收。也是企業的戰略實施能力，是對企業各種資源經過有效整合而形成的成功實現組織戰略的綜合能力。那麼如何才能提高酒店的執行力呢？
水桶定律，找出酒店執行力短板
一個酒店好比一個大木桶，每一個員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。這個酒店的最大競爭力往往不只取決於某幾個人的超群和突出，更取決於它的整體狀況，取決於它是否存在某些突出的薄弱環節。(1)渠道問題。領導層時常報怨，上情不能及時下達，或者下達了卻是有折扣地傳達，員工們獲得的資訊與上層的初衷有很大的出入。現實中，我們有時會過高地估計了中層的理解能力，以為他們總能充分理解酒店的決策，其實不然。高層沒有說清楚的事情，他們是不敢擅自解讀的，因為怕說錯了話要負責任。既然理解不了，就會讓人覺得不安全，那不如先放一放再說。上情不能下達的渠道就堵在這裡了，表現出來就是政令不暢，責任不明。(2)人脈問題。任何事都離不開人際關係，可往往在工作中你不能隨時隨地與每個人的關係都到位。當我們引進西方的`職業化管理方式，強調團隊無間配合，整體利益大於個體利益時，我們發現人情味變得淡漠了，大家都變得利益至上。人脈不僅僅是代表一個個的人，它的真正內涵其實是這個群體的文化和利益。(3)權利問題。這裡所講的權利是指權利的分配。酒店的權利結構來自股東，沒有充分的信任和授權，你就找不到合適的管理者，包括總經理和部門經理。這是一個“舍”和“得”的選擇題，不“舍”就難有所“得”。解決了高層的權利，還要看中層的權利，中層的執行力之所以不強，很大一部分責任其實是出在高層，把什麼權利都抓在手中時，就不能指望大家都主動地做事了。
對症下藥，提高酒店的整體執行力
孫子說：“令素行以教其民，則民服;令不素行以教其民，則民不服。”酒店員工執行不力的主要問題就出在執行系統和執行者身上。找出癥結所在，就可以對症下藥了，酒店的各級管理者們可以考慮從以下方面入手，提高酒店的整體執行力。
規範戰略及制度、規章制度、明晰業務流程
酒店的各級管理者，在制定各項戰略規劃、規章制度時，必須保持嚴謹的態度，事先要有周密的調研、規劃，各項制度、標準、規範要有一定的穩定性、連續性和協調性，制度、規範相互之間不能存在矛盾和打架現象。各項制度出臺以後絕不能朝令夕改，要保持相對穩定，以便各級的執行者能按照該既定方向堅定不移地執行下去。同時，酒店的日常運營過程中，牽涉的面很廣，需要餐飲部、前廳部、銷售部、人力資源部等各部門之間的通力配合。這些部門內部之間的工作也紛繁蕪雜，涉及到很多的業務鏈，各級的管理者們應根據鏈的實際情況，明晰鏈的每一個流程及程式，並以檔案的形式定下來，把複雜的東西簡單化，把簡單的東西量化。用流程與程式來規範執行者的日常工作，讓他們通過該流程就知道自己該做些什麼，應該怎麼做，要達到什麼標準，而不必事事靠上級來督促。
建立科學的培訓體系，持續增長員工的整體素質
建立三級培訓網路體系，以酒店的人力資源部、各部門、各班組為單位，建立三級培訓網路體系，讓每一個上進的員工都有受教育和上進的機會。每訓必考，讓其根據培訓的內容結合酒店的實際情況拿出相應的方案。每個主管以上的管理者都要為自己的崗位培養1—2個候選人，並講明原因。同時，把這些納入業績考核中。這樣以來，就可以在一定程度上避免執行者能力倒退或嫉妒下屬的事情的發生，能提高整體的執行素質。
建立有效的激勵體制
酒店的活力源於每個員工的積極性、創造性。由於人的需求多樣性、多層次性、動機的繁複性、調動人的積極性也應有多種方法。激勵員工從結果均等轉移到機會均等，並努力創造公平競爭環境，激勵要把握最佳時機。激勵要有足夠力度，要公平準確，獎罰分明。應當物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。
關注員工心理健康、注重心態調整
開展“信任背摔”、“過電網”、“拔河比賽”等能培養團隊精神的活動，讓大家以體驗的方式，領會團隊精神的精髓，在團隊內部培養出一種合作、感恩的文化。關心員工的個人生活。如以月為單位，組織員工生日聚會，給他們送上一份祝福，讓他們感受到酒店大家庭的溫暖;員工生病了，組織大家去看望一下，讓其感受到團隊的溫馨與友愛。
把握定位，更好掌握主動權
??執行者是主動執行還是被動執行，是執行組織的一個關鍵問題。一個規劃良好的內部晉升機制也是企業進行戰略技能規劃和人力資源整合的關鍵。人力資源部是能力發展規劃管理的執行機構，負責組織成員的總體能力發展規劃戰略的組織實施。組織成員是能力發展規劃的主體，通過工作績效考核等方面，員工可以分析自我，明確自身優勢，制定出合理的能力發展目標及個人自修計劃，做好個人能力發展的規劃。