1 概述。
隨著科學技術和經濟的迅猛發展，物流的發展也是蒸蒸日上，不斷壯大。根據國務院 2009 年釋出的《物流業調整和振興規劃》顯示，進入新世紀以來，我國物流業總體規模快速增長，服務水平顯著提高，發展的環境和條件不斷改善，為進一步加快發展奠定了堅實基礎。傳統運輸、倉儲、貨代企業實行功能整合和服務延伸，加快向現代物流企業轉型。
然而，由於 2008 年國際金融危機對我國實體經濟的影響，物流業作為重要的服務產業受到了嚴重衝擊。物流市場需求急劇萎縮，運輸和倉儲等收費價格及利潤大幅度下跌，一大批運輸、倉儲型中小物流企業經營出現困難。其中，很多物流企業至此銷聲匿跡，但同樣也有許多企業不斷突破發展到新的階段。如何在競爭慘烈的物流市場上“笑傲江湖”,突破競爭紅海，是每個物流企業共同面臨的生存困境。而企業管理中的績效考核體系，能夠分析找出企業的優勢和劣勢，揚長補短，提高企業競爭實力。因此，筆者從國內外物流企業績效考核入手，對績效考核指標體系的構建、考核方法的選取等方面進行了相關研究。
2 國內物流企業績效考核指標構建方法研究綜述。
物流企業作為服務業大軍中的一員，隨著企業的不斷髮展壯大，管理者如何對企業的績效進行有效準確的評估，為企業的發展更好地指明方向；員工如何才能正確看待企業的發展前景進而找好自己的定位；客戶如何選擇最適合自己的企業，這些都需要企業擁有一套比較完善的績效管理體系，其中至關重要的是績效考核體系。而完善的績效考核方法離不開科學、實用的績效考核指標。績效考核指標的確立有很多方法，如平衡計分卡法、關鍵績效指標法、SMART 精簡原則法、專家評判法等。
2.1 BSC（平衡計分卡）。
平衡計分卡是 1992 年由羅伯特·卡普蘭（Rober Ka-plan）與戴維·諾頓（David Norton）對美國 12 家績效管理成績卓著的公司進行一年的研究之後，總結提出的一種新的戰略性績效管理系統和方法[1].主要分為四個維度：財務維度、客戶目標維度、內部業務流程維度、學習與成長維度[2].
目前國內研究物流企業績效考核指標構建時，很多學者都採用了該方法。
汪婭[1]針對目前我國大多數第三方物流企業採用的是財務指標和目標基礎上建立起來的傳統績效評價體系，無法衡量企業對未來經濟效益的創造性或破壞性，因此運用 BSC 對第三方物流企業進行績效考核指標的重新構建，使之能與企業戰略層面契合，更符合企業的長遠發展要求。孫小婷等人[2]考慮到傳統績效考核單純採用財務指標的不能實現企業戰略轉移的弊端，採取 BSC 四位一體的優點，構建了基於 BSC 的績效考核指標體系，同時為了兼顧到不同的物流企業，選取了比率形式的指標，並據此確定了指標型別：即可量化指標與實際評價指標的正相關、負相關適度相關關係。宋巧娜[3]在 BSC 的基礎上，同時運用 SMART（具體的、可衡量的、可實現的、現實性的、時限性的）原則對原先的績效考核指標進行精簡，構建出物流企業的績效考核指標體系。曹國等人[4]考慮到航運物流企業存在其特殊性，在原先 BSC 的基礎上，結合航運物流企業自身的特點，將 BSC 加以改進，將原先的四個維度增加了一個維度，即：財務指標維度、客戶維度、業務流程維度、學習和成長維度、船舶營運和安全生產維度。這樣的改進更加貼合實際，也更加契合 BSC 的核心：哪些指標是完成企業使命的關鍵成功因素以及評價這些關鍵成功因素的方法。姜超雁等[5]結合中小型物流企業的特點，選取了平衡計分卡中的三個維度：財務維度、業務流程維度、客戶維度，並據此構建出一套績效考核指標體系。
2.2 KP（I關鍵績效指標）。
KPI 即關鍵績效指標法是目前企業績效考核中同樣應用較為廣泛的一種方法。它是將企業的戰略目標進行層層分解產生可量化的具體目標，並且找出實現企業戰略的關鍵成功因素，從而制定出一套可操作性的關鍵性績效指標。KPI 法將“二八原理”與企業的績效評價進行有效結合，抓住對實現企業戰略具有重要影響的關鍵績效指標，更便於對企業的績效做出評價。
肖雲爽等人[6]通過 BSC 分解出一級評價指標後，再通過 KPI 分解出二級評價指標，在分解財務指標的同時運用了 SMART 原則，使文章構建的績效考核指標體系更具有適應性。其他的學者在應用 KPI 方法時，更多將其運用在企業人力資源績效考核上。
2.3 其他方法。
2.3.1 規範性績效考核指標體系。
規範化的績效考核指標體系包括指標及指標的權重，不需要再加以改動就能夠被企業加以運用。由於物流企業具有其自身特點，如員工學歷普遍不高，注重效率和市場，因此對於一些起步較晚、發展步伐還未達到前沿或還沒有到發展瓶頸的物流企業來說，他們更傾向於選擇通用性的績效考核指標體系，這樣可以迅速地得知企業的利得與損失，調整發展方向。
2.3.2 專家制定法。
專家制定法又可以被稱為頭腦風暴法，即在制定企業績效考核指標體系時，將一套既有的規範性績效考核指標體系和企業實際情況介紹送交給權威專家，根據全面性、系統性、可操作性、定量與定性指標相結合和指標規模適度原則等進行相關考核指標體系的設計[7].
2.3.3 選取高頻次考核指標。
選取高頻次績效考核指標是通過綜合各學者文獻中對物流企業績效考核指標體系的研究，提取出現頻次較高的指標來組成本企業績效考核的指標體系並加以運用[7].
3 國內物流企業績效考核指標處理方法研究綜述。
一套完善的績效考核指標體系的建立意味著企業績效考核制度的初步建立。有些企業，尤其是一些物流企業認為只要完成了績效考核指標的建立就萬事大吉了，其實不然。適當的考核方法的選取可以使企業的績效考核達到事半功倍的效果，可以確實找出影響企業績效的因素，並對其中企業薄弱的地方加以改進。如果考核方法選取得不恰當，不僅達不到企業實施績效考核的初衷，更有甚者，會引起員工的不滿情緒，使員工產生牴觸心理。
物流企業績效考核方法主要分為兩個部分，一是績效考核指標權重的確定，二是選擇相應的考核方法。考核指標權重的確定關係著在績效考核中每個指標對整體績效考核指標的影響程度，考核方法的選擇則決定了物流企業能否將績效考核真切地貫徹執行為企業帶來效益還是變相地提高企業的成本，加劇員工的不滿心態。
3.1 績效考核指標權重的確定方法。
3.1.1 （層次分析法 Analytic hierarchy process,AHP）。
層次分析法（AHP）是美國數學家薩蒂於 20 世紀 70年代開發的一種定性與定量相結合的用於解決無結構決策問題的建模方法。對各層要素進行逐一比較後形成判斷矩陣，通過計算判斷矩陣的最大特徵值和相對應的.特徵向量，再將特徵向量標準化後作為該層次對該準則的權重，最終將各層次權重綜合得出各層次要素對總目標的組合權重[8].在確定考核指標權重時，很多學者都青睞於層次分析法。
孫小婷[2]在運用平衡計分卡構建績效考核指標體系後，根據第三方物流企業績效評價的標準，運用層次分析法確定了各層次指標的權重，再運用改進的德爾菲法和乘法合成法確定評價指標的綜合權重。曹國等人[4]考慮到航運物流企業的績效考核體系是多目標、多因素、多層次的系統，在對績效考核指標權重的確定上選取了能夠將定性與定量相結合的層次分析法，並通過九分位表最終確定了航運物流企業的績效考核指標權重。
3.1.2 其他方法。
在研究港口物流績效時，辛曼玉[9]採用了熵權係數法對評價體系的下層模型中各指標所佔權重，再採取適當方法進行績效評價。李潔等人[10]利用模糊一致矩陣決策方法，能夠把待優選的若干物件在每一項指標下的優劣定量地描述出來，避開隸屬函式確定的優勢，在運用 BSC 建立相應的績效考核指標後，採用了模糊一致矩陣的決策方法來確定各指標的權重。
3.2 績效考核的評價方法。
3.2.1 360 度績效考核法。
360 度績效考核方法是對考核物件進行匿名的、多個角度評估，目的是全方位，客觀的對考核物件進行正確的評價，從而有助於企業改進管理，提高效率，提升企業的服務質量。考核的主要方面包括：被考核者的上級、同事、下級、服務物件以及被考核者本身，最先是由美國著名的典範企業英特爾提出，並進行了實施和執行[11].
3.2.2 其他方法。
孫小婷[2]在構建物流企業績效考核指標時，將指標分為了正相關指標、負相關指標和適度指標，因此她在進行績效考核評價方法選擇時，首先構建了一個線性函式來表示指標的相關性，然後根據權重之合為 1 的數學公式，通過各層指標的計算最後得出物流企業的綜合績效。王玖河等人[12]在研究港口物流企業績效時，採取了降維構成線性函式的主成份分析法（PCA），以此對 T 港口進行了實證研究，提出了相關建議。宋巧娜[3]採取了隨機模擬的思想，運用指標序優勢決策方法來對物流企業的績效進行考核。王芳[13]採取了物元方法進行考核，並對某一食品冷鏈物流企業進行了實證研究。肖雲爽等人[6]則建立了模糊關係矩陣，運用模糊綜合評價模型進行相關評價。辛曼玉[9]採用燕尾突變模型對上層評價模型的計算，利用可拓學思想最終結合上下層評價得出港口物流績效的最終值，並對 7 個沿海港進行了實證研究，研究結果與港口實際發展情況比較符合。史恭龍[14]選擇利用 PLS 結構方程模型估計方法進行資料處理，得到結構方程模型各主要係數估計值及統計量並據此來進行績效考核。王佟[15]著重於消除傳統績效考核上的主觀因素，採用了數學規劃模型作為評價同類型的具有多種投入和多種產出的“部門”、“單位”（稱為決策單元間）相對有效性的工具，即為資料包絡分析法（DEA）。
4 國外物流企業績效考核研究綜述。
相對國內物流企業績效考核研究來說，國外的研究起步較早，研究的角度、方法多樣，成果豐富。
Osnat Bouskila-Yam 等人[16]認為，由於傳統的績效考核更多地是流於形式，容易導致員工的不滿心態，提出了基於優勢或者目標優勢來構建績效考核指標體系，以此來促進組織的和諧並提升組織績效。A.Gunasekaran 等人[17]認為要實施績效考核，首先要確認績效的目的，對於物流企業，供應鏈就相當於整個物流企業的生命，在此基礎上構建了一個針對物流企業供應鏈的績效考核框架，並在整個供應鏈過程中全員執行，以此提高員工滿意度和企業的績效。Rocío de Andrés 等人[18]則構建了基於距離函式的績效考核框架，綜合考慮了考核者不同的知識層次和對績效考核體系的應用水平，設定了一個靈活引數 K,以此來彌補考核者的部分不足，使得考核結構更加科學有效。F.Herrera 等人[19]在物流企業績效考核者的知識水平參差不齊以及存在個人偏好的基礎上，通過不同偏好結構：
偏好序、實用價值和乘法偏好關係提出了一個決策模型。
模型的主要特徵是將不同的偏好結構轉換為函式相關的方法，很好地克服了績效考核由於考核實施者的個人原因導致績效考核結果不科學的缺點。
5 物流企業績效考核的發展趨勢。
5.1 物流企業績效考核指標構建的發展。
從上述研究看來，進行績效考核指標設計時，無論採用什麼方法，最基本的都脫離不了 BSC 的四個維度。但是隨著社會的不斷髮展，管理過程以及企業績效的影響因素也越來越多，在選取指標時考慮的因素也越來越多。
Elena Cottini 等人[20]的研究指出，當物流企業的員工對工作的不安全感加劇時，員工的績效就會隨著工作壓力的增大和工作滿意度的降低而降低，進而影響到物流企業的績效，因此本文建議在構建物流企業績效考核指標體系時，可以增加員工對工作安全感的感知指標。
Vinh V.THAI 等人[21]通過研究發現，一個物流企業想要在市場上立於不敗之地，一定要對商場的變化很敏感，這樣才能採取有效措施進行應對，因此在對企業績效考核指標進行設計時，可以增加市場敏感度指標來衡量物流企業的這一特性。MICHAEL A.HITT[22]的研究發現，企業的人力資本效益呈現出 U 型曲線，在 U 型曲線的頂端時，人力資本表現出最積極的一面，同時企業績效在人力資源方面來說也是最好的一面。因此在構建物流企業績效考核指標時要考慮人力資本的積極因素。績效管理過程離不開上下級之間的溝通交流和信任。Jane F. Maley等人[23]通過研究發現，物流企業中，上下級之間的溝通越順暢，信任度越高，企業的績效就越高。因此在構建績效考核指標體系時，可以適當加入上下級溝通度指標。
Photis M. Panayides[24]等人通過實證研究證明了知識管理和組織學習能夠有效提高物流企業的績效。雖然在BSC 構建的績效考核指標體系中已經有了學習和成長這一維度，但是這一維度更加傾向於衡量物流企業組織或成員是否處在一個學習氛圍中，而知識管理則要求管理者遵循知識管理的要求而不是一拍腦門做決定，因此知識管理的衡量很有必要在績效考核指標體系中體現出來。Alexander E.Ellinger 等人[26]的研究證明物流企業的服務獎勵和服務培訓可以增加客戶滿意度。這是通過情緒感染理論來實現的：員工滿意會更大地帶來客戶滿意，由此可在績效考核指標體系中加入對企業服務獎勵和培訓的衡量。A.Zafer Acar[25]通過實證研究發現積極的組織文化和領導風格會提高物流企業的組織效率，因此建議可以在發展較好的物流企業的績效考核指標中加入對組織文化和領導風格的度量。
5.2 物流企業績效考核方法的選擇。
孫小婷等人[2]的乘法合成法雖然看起來是有幾個公式，但是相對來說簡單易懂，也比較容易操作。宋巧娜[3]的隨機模擬思想能夠更多的利用決策資訊，解決績效評價中指標權重主觀性太強的問題，在共同突出各企業指標序優勢的基礎上進行企業之間的比較，確保了結論的科學性的同時結論中能夠給出排序，比較可靠。肖雲爽等人[6]的模糊綜合評價法從評價結果中物流企業可以清楚地瞭解自身的不足和優勢，進而可以有效提高其管理和經營水平。結構方程模型目前來說在國內少有學者研究，史恭龍[14]建立了相應的結構方程模型和路徑圖。王佟[15]的資料包絡法採用數學模型，雖然客觀性較強，但是理論過於深奧，對於大多數物流企業的管理人員來說適用性不強。
績效考核方法的選取至關重要，雖然物流企業的績效考核正逐步走向正軌，物流企業的管理人員也在不斷汲取新知識，但在短時間內不一定能夠完全掌握一些必要的考核方法，因此在未來績效考核方法的研究上應該更加註重簡單易懂便於操作，同時又不失嚴謹性，保證考核結果的科學。
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