摘要：國有企業人力資源管理的重要措施就是績效考核，績效考核的成效直接關係到企業的發展。績效考核的實施有助於提高國企員工的工作效率以及整體素質，推動企業的發展，但是在新經濟形勢下，部分國企績效考核過程中出了很多問題影響考核的結果。基於此種形勢，筆者結合實際工作經驗以及國企的實際情況，分析了國有企業績效考核中的出現問題及原因，給出了相應的完善措施。
關鍵詞：人力資源管理；績效考核；完善措施
新經濟形勢下推動國有企業績效考核工作是完善現代企業制度的重要舉措，對於促進國有企業健康有序發展有著重要意義。經濟體制改革以來，國有企業績效考核得到了不小的發展，在推進企業發展起到了積極的作用，但不同地區、不同企業的發展不均衡，很多地方企業還存在制度不完善、監管不健全、考核如同虛設等問題。解決這些問題勢必會推進企業的進一步發展，而最好措施就是通過深化考核制度來實現。
一、國有企業績效考核的作用及原則
國有企業進行績效考核可以有效提高員工工作效率，增加企業經濟效益。但實際實行中需要堅持相關的原則，不然績效考核很難起到應有的作用。基於此，筆者分析了績效考核過程中應該堅持的原則以及作用。
1.績效考核的原則。國有企業績效考核過程中應把握好以下原則：
1.1公平及客觀考評的原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價。
1.2嚴格和差別的原則。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
1.3結果公開和結合獎懲原則。依據考核的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯絡。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯絡，這樣，才能達到考績的真正目的。
1.4反饋的原則。考評的結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。
2.國有企業績效考的作用。國有企業的績效考核一方面可以有效的約束企業內部行為規範，重要的是通過管理，可以激勵員工的工作，使企業的發展在巨集觀調控的基礎上，適應市場經濟的波動。國有企業績效考核是企業績效管理中的一個重要環節，作為一項系統工程，績效考核又是管理過程中的一種手段。績效考核在管理中的作用十分突出，但作為核心部分通常包括以下三個方面：一是挖掘問題，達成目標；二是分配利益，促進成長；最後是“人員激勵”，也就是通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展。
二、新形勢下國企績效考核現狀及存在問題
國有企業績效考核中依然存在諸多問題，這些問題對企業發展造成極大困擾，因此有必要了解這些問題產生的原因，如此方能有的放矢的採取完善措施，保證績效考核效果的發揮。
1.考核方案與崗位實際脫節。一些企業績效考核方案制定與實際崗位脫節，偏重於教科書理論式的指導，沒有從具體業務流程上把握，不能準確把握具體崗位的情況，對考核標準和指標的設計不科學。這就造成了方案與工作的相關性不強，操作性較差，指標評判主觀性較強，指標標準較為單一，職能管理人員定性指標偏多，很多指標不可能取得可測量的成果，以及組織為取得考核指標資料投入人力成本較大等一系列現象。這種“閉門造車”的情況，自然不被員工所認同。
2.國企環境制約考核效果。在國企中，多年沉積的“不患貧而患不均”、“沒有功勞還有苦勞”的員工思想一時難以改變，員工只關注自己對企業的付出，並不關心這樣的付出是否真的產生績效，給考核帶來了一定的阻力；國企因其身份的特殊性，身兼安定的政治責任，向來主張和諧、穩定，極力迴避矛盾、避免衝突，再加上老企業多年沉積的複雜的人際關係，多數考核者為了實現安定團結的和諧局面，只好儘量平衡考核結果，縮小考核差距，考核中表現出來的問題又被隱藏起來，挫傷了員工的工作積極性及對考核初期寄予的期望。
3.績效考核出現不良現象。在績效考核實施過程中出現了一些不良現象也導致國有企業績效考核工作水平的改進與提升，主要現象有以下方面：（1）考核評價人對於被考核物件的認識由於多種因素出現偏差。如暈輪效應，即考核人對被考核物件某一方面的認識代替了對其全面的分析。再如，考核評價人公心不夠或對其直屬下級較瞭解，往往對其評價較高。（2）容易出現對某一部門績效的評價代替對該部門負責人績效的評價。（3）對於部門間考核標準的寬嚴，各部門負責人掌握尺度不一。（4）績效考核結果與薪酬職級調整、培訓發展等脫鉤。
三、新形勢下做好國有企業績效考核工作的措施
針對上面所講的問題，國有企業決策者以及相關負責人應該採取相應的完善措施，將績效考核中出現的問題及時解決掉。
1.建立統一的績效考核方式。國有企業的績效考核是績效管理的重要環節，績效管理又是人力資源的重要組成部分。優化績效考核系統可以極大的`促進人力資源在內的各項機制的發展。崗位分析是人力資源管理工作的基石，根據崗位分析形成崗位說明書，明確崗位職責和崗位任職要求，依據崗位說明書合理設定部門崗位，較為公平、公正地設定崗位工資標準。建立動態的崗位管理制度，隨著企業發展目標的調整，及時對崗位職責的變化、崗位工資標準進行調整，使績效考核建立在較為公正的崗位工資上進行考核。
2.建立績效考核溝通渠道。績效考核改變了國企以往純粹的自上而下發布命令和檢查成果的考核做法，要求各層管理者要加強與員工的績效考核溝通，掌握好溝通技巧。其中績效面談是每個考核者應該掌握的管理技能之一，通過績效面談，部門負責人要讓員工明確自己優缺點，明確自己需要努力的方向，需要參加的培訓，在公司可能的職業發展機會等。通過部門負責人的建議員工能夠有計劃地提升自己的能力，最終使公司的業績得到提升。
3.選擇合適的考核方式。定義合理的績效標準，選擇合適的考核方法。在此過程中，績效標準和指標的確定極為重要，應考慮到指標的公平性、達成指標難度的適中性、指標行為資料的可測量性、有關資料取得的便利性、根據不同型別組織和崗位建立面向其特色的考核指標等因素。而在選取考核方法時，KPI指標法、360°考核法、平衡計分卡方法等都是較為常見的考核評價方法，但是每種方法都有其優劣勢。比如國企目前比較流行的360°考核法，其優勢是全員參與管理，評價較為全面，獲得資訊較準確等。但其劣勢也顯而易見，其考核成本較高，需要全員對該評價方法的正確理解，較為適用於中高層管理人員。
4.企業考核的具體方式。在職工的工資收入中績效年薪屬於一項重要的組成部分，其同時也是在員工薪酬方面應用績效考核結果的重要形式，其主要是以員工的績效考核結果為根據將員工的工資收入確定下來。現在一般企業的基本工資制度都是崗位技能工資，然後將績效年薪加基本薪金的方式作為具體的分配方式。如果員工在績效考核中達到A、B級的考核標準，而且具有較高的創新能力和綜合素質，這時候企業就可以給予員工更高的薪酬，並且選擇重點培訓以及崗位輪換的方式全面的提升該員工的工作水平；對不同的部門設定不同的生產任務考核指標，設定各部門考核指標，應按照各單位生產性質、艱苦程度、責任大小、技術難易程度，科學合理確定本部門的績效考核掛鉤指標與考核辦法，確保績效考核的公平、公正、公開。績效考核分為月考核和年考核，在月考核時，按照各部門生產任務指標完成情況進行考核，並按考核指標超、欠情況按一定的比例進行提獎或扣獎。在年終考核要按照各部門全年生產任務總考核指標完成情況，按一定的比例在年終獎勵上進行獎扣。
四、結語
市場環境下提升國有企業經濟效益的方式之一就是強化員工績效考核，完善的績效考核可以提高員工整體素質以及工作積極性，短時間內明顯提高企業經濟效益。但國有企業在發展過程中受到諸多因素的影響，最終對績效考的成果產生影響。因此國有企業的績效考核工作還有進一步提高的空間，這就需要相關負責人完善和創新考核方式，為推進國民經濟發展貢獻自己的力量。
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