人才是企業發展的動力，那麼企業要如何引進人才呢?下面本站小編為大家整理了企業人才引進管理辦法，歡迎閱讀參考!
第一章 總則
第一條 為適應市場經濟和公司改革發展的需要，積極吸引各類高素質專業技術人才和技能人才，進一步優化人才結構和人力資源配置、完善人才工作機制，提高企業經濟效益和市場核心競爭力，根據集團公司相關規定，結合公司實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱引進專業技術人才和技能人才，是指在公司內部現有人力資源不能滿足對人才需求的前提下，集團公司核准，從國(境)內外擇優錄用具有一定工作經驗、能力和水平的專業技術人 才、技能人才及全日制普通高校畢業生。
第三條 本辦法適用於公司機關各部委室、各二級單位(分、子公司)。
第二章 管理機構及許可權
第四條 成立公司人才工作領導小組，領導、組織、協調人才的引進工作。由總經理任組長，主管人力資源、科技的領導任副組長，成員單位由人力資源部、技術中心、XXXX部等部門組成，負責審定年度人才引進計劃和協調解決引進實施中的重大問題。
領導小組辦公室設在人力資源部，具體負責人才引進的日常管理工作，協調各單位引進人才的政策，編制引進計劃，稽核釋出公司引進人才的需求資訊，組織實施、指導檢查引進人才工作。
第三章 管理內容及要求
第五條 引進人才原則
(一)引進人才應堅持以下原則：
⒈“專業對口、按需引進”原則。引進人才須遵循公司戰略發展要求，結合各單位的實際，以崗位需求為依據，按照專業或工種類別，引進急需的專業技術人才和技能人才。
⒉“適度從緊、嚴格標準”原則。公司需要人才，首先要著眼於內部培養，要嚴格控制從公司外部引進人才的數量，以精幹員工隊伍，提升勞動生產率。要嚴格引進人才的標準，確保引進具備較高素質和能力、能夠為企業創造價值的人才。
⒊“公開公平、競爭擇優”原則。為提高人才引進的有效性，引進工作要堅持“公開、公平、公正”原則。要確保有充足數量的備選人，以競爭擇優來提升引進人才與崗位需求的匹配度。
⒋“目標考核、協議管理”原則。引進人才的首次勞動合同期限原則上為二到四年，試用期三到六個月，同時須與所在單位簽訂《目標責任制任務書》。試用期和首次勞動合同期滿前，各單位要進行嚴格考核，對考核不合格者，應及時予以辭退。(二)範圍、物件及條件⒈專業技術人才是指對公司生產、經營、科研起關鍵作用，且急需的重點專業領域技術人才，主要包括：冶煉、金屬材料、機械、電氣及自動控制、化工、建築、管理等專業人才。技能人才是指在生產操作一線崗位直接影響企業產品質量和競爭能力,具備較高技能,能夠解決生產操作難題，公司急需的技能人才。
⒉引進的專業技術人才和技能人才須具備的基本條件：
品行端正，具有良好的職業道德;遵紀守法，無黨紀、行政處分及刑事處罰記錄;身體健康、能堅持正常工作;具有履行應聘崗位職責的能力和相當的專業技術或技能水平;實行執業(職業)資格制度的崗位，應取得相應的執業(職業)資格證書;年齡原則上不超過40週歲。
⒊引進的專業技術人才還須具備下列條件：
全日制普通高校本科以上學歷，從事本專業技術工作4年以上(對特別優秀或者緊缺的人才，可適當放寬學歷和工作年限);
具有紮實的專業知識，有一定的專業從業經驗和從業業績，能夠解決本專業領域內某個方面工作中出現的問題;或者能夠在技術開發、工藝技術改進、新產品開發等某一方面做出成績，能夠為企業創造一定的經濟效益。
第六條 引進的技能人才須具備較高的技能水平，還須具備下列條件之一：
⒈具有本工種豐富的實踐經驗和絕招絕技，職業技能在行業內處於本工種的一流水平，能夠解決生產中技術和工藝操作難題，能夠在工藝改進、質量攻關、技術革新等方面做出成績，並創造一定的經濟效益。
⒉在工作實踐中總結、編寫了先進操作法，形成技術訣竅並已被採納推廣應用，或能夠在推廣應用新技術、新工藝等方面創造顯著的成績。
3.參加國家部委級和全國行業協會組織的職業技能競賽取得拔尖
級稱號的人員。
第七條 對引進的高層次傑出人才，可不受專業技術職務任職資格、職業技能等級、學歷、年齡、經歷等的限制。高層次傑出人才包括：
⒈“新世紀百千萬人才工程國家級人選”、國家有突出貢獻的中青年專家、國家政府特殊津貼獲得者、省級專家、學術和技術帶頭人等;
⒉主持國家級、省級重要工程技術科研專案的教授、高階工程師; ⒊國家級科技進步獎、發明獎和中國青年科技獎、省部級科技進步獎的主要獲獎人;
⒋博士後出站人員和海外高層次人才，以及其他達到上述技術(技能)水平，能夠為企業創造較大經濟效益的人才。
第八條 全日制普通高校畢業生。每年將根據集團公司名額分配情況和公司改革發展的需要，招聘應屆和歷屆大學生，招聘工作需提前規劃，確保招聘質量。
第九條 引進渠道
⒈ 通過與省內外的`人才市場建立聯絡，直接從人才市場進行招 聘。
⒉ 委託人才中介機構，利用其資訊優勢，進行招聘。
⒊通過高校畢業生雙選會、人才交流會、人才招聘網站或報刊雜誌、電視電臺公告資訊等渠道。
⒊ 通過公司內部員工推薦、人才個人自薦等方式。
第十條 引進工作程式
⒈制定計劃。各單位根據本單位的實際，在現有員工無法滿足其人才需求、確有崗位空缺的情況下，即可制定引進人才需求計劃，報人力資源部稽核批准。重大的人才需求計劃和高層次傑出人才的引進由人力資源部稽核後報集團公司人才工作領導小組批准。
⒉資訊釋出。根據批准確定的引進計劃，經集團公司人力資源部審批同意後，選擇適當的引進渠道釋出招聘資訊。
⒊報名、資格審查。對報名人員應聘材料進行分類整理，對應聘人員資格條件進行審查篩選，確定初選合格人員名單。
⒋ 考核。公司按照專業(或工種)建立相應的考評專家庫，根據 考核需要，分別由用人單位代表、隨機抽取的考評專家組成招聘考試小組，負責對初選合格人員的考試考察工作。根據招聘崗位任職條件以及應聘人員經歷等，選擇恰當的考試考察方式，一般應有筆試、面試、技能水平鑑定、考察等內容，考察重點為道德品質、工作能力等方面。要做到全面，客觀、公正。
對擬引進的高層次傑出人才，集團公司人力資源部將提前介入，並視情況組織公司內外的相關高階專家進行評價。
⒌體檢。經考試考察合格人員，還須到指定醫院進行健康體檢，出具醫院體檢證明。
⒍確定聘用人選。完成上述工作，用人單位確定招聘物件之後，須填寫《人才錄用審批表》(見附錄A、B)，並附候選人能力、水平和業績相關的證明材料，報送集團公司人力資源部審批，經批准方可公佈聘用結果。
⒎簽訂勞動合同(協議)，辦理錄用手續。發放錄用通知單(限期報到)，核實擬聘人員與其他單位沒有勞動關係，簽訂勞動合同、《目標責任制任務書》及相關協議。
第十一條 薪酬及福利待遇
(一)引進的人才可納入公司員工體系管理，也可採取其他較為靈活的方式管理。公司可根據人力資源市場的情況確定不同人才的薪酬水平，並與應聘者進行充分的溝通。
(二)對引進的高層次傑出人才可實行協議薪酬等更加靈活的薪酬制度。
(三)公司對新建專案引進的成熟人才和各單位引進的高層次傑出人才可酌情核增工資額度。
(四)對引進的高層次傑出人才可發給一定數額的安家費，領取安家費的相關權利和義務由用人單位在勞動合同中專項約定。
(五)全日制普通高校畢業生待遇
⒈以全日制普通高校畢業生報到首月工資發放時間起算，設定保護期為7年。
⒉保護期內應發工資保底標準按學歷和學位等級確定，具體標準如下：
⒊保護期滿後，應發工資按公司相關政策及各單位績效考核規定
執行;保護期內晉升為副科級以上幹部或依據公司相關政策比照副科級以上待遇執行的，應發工資按照公司相關政策及各單位績效考核規定執行。
⒋對新分全日制普通高校畢業生髮放一次性安置費2000元(福利費列支)，報到後1年內按季發放。
⒌ 有關要求
⑴新分全日制普通高校畢業生見習期為1年，1年後通過考核辦理轉正定級手續，保護期包含見習期。
⑵本科及以上學歷未取得對應學位的，應發工資保底標準降低一個等級執行;雙學士本科生按對應標準上浮200元執行。
⑶應發工資保底由公司人力資源部按對應標準，在單位當月人均核發工資水平外進行差額增核，如單位人均核發工資高於標準的按“就高不就低”原則執行。
⑷應發工資保底標準中不包含先進及優秀員工津貼、中夜班津貼、加班費、延時工資(三班補貼)、點檢員津貼、保密津貼、團委書記津貼等各類津補貼。
第十二條 管理及考核
(一)引進的高層次傑出人才由人力資源部直接聯絡，各單位管理，其他引進的人才由所在單位管理。各用人單位須在勞動合同(協議)中明確規定完成工作目標的考核要求，以及考核結果的應用，要深入瞭解引進人才的工作情況，進行過程管理和定期評價，建立引進人才檔案，及時發現並解決相關問題。要對照目標責任制任務書(或
者招聘公告)，及時嚴格進行試用期和首次勞動合同期的考核，對不適應崗位工作要求的，須及時按照相關規定解除或終止勞動關係。以上情況需及時報告人力資源部。
(二)人力資源部定期、不定期對引進人才的工作及業績等情況進行後評價，根據評價結果提出改進和完善此項工作的意見。
第十三條 其他事項
引進人才的報到、工作安排、戶口遷移及社保關係等事宜，由各用人單位自行負責。人力資源部可協助解決在大學生宿舍居住的事宜。
第四章 附則
第十四條 自本辦法實施之日起，原《關於調整全日制普通院校大學畢業生待遇的通知》(XXXXXXXXXXXXX號)檔案同時作廢。
第十五條 違反本辦法相關規定，按公司專項考核細則進行考核。 第十六條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。