【關鍵詞】鄉鎮企業；人才引進；人才戰略 改革開放以來，我國鄉鎮企業異軍突起，保持了近三十年的快速發展，經濟總量不斷擴大，整體素質不斷提高，在繁榮農村經濟、支援農業生產、增加農民收入、保持農村穩定等方面發揮了重要作用，成為我國農村經濟的主體力量和國民經濟的一大支柱。但在新形勢下的鄉鎮企業人才的相對匱乏和管理滯後逐漸成為鄉鎮企業的發展瓶頸。
一、鄉鎮企業人才引進現狀
1．鄉鎮企業人引進的吸引力不足。鄉鎮企業大都處於地域比較偏僻的農村或鄉鎮，地理位置比較偏僻，交通落後，資訊更新也比較慢，自然條件比較艱苦，對於員工個人的發展空間有限，尤其是對於習慣了繁華喧囂、交通便利的城市氛圍的剛畢業的大學生，往往只是成為員工積累經驗和資本的短期跳板，不利於留住人才和引進人才。
2．人才引進的結構不合理。人才引進的結構不合理制約著企業發展，結構問題主要體現在：地區與地區之間的分佈結構不平衡，中國東部地區鄉鎮企業擁有大量人才，而西部地區卻人才奇缺，人才隊伍專業結構不合理，高學歷的複合型的高新技術領域的人才少，學歷低的傳統產業的人才多，從事知識生產和創新型人才少，從事產品生產和繼承型人才多；鄉鎮人才隊伍層次結構不合理，高階管理人才缺乏；熟悉計劃經濟的人才多，熟悉市場經濟的人才少。
3．員工文化素質層次比較低。鄉鎮企業人才構成的基礎部分來自農民，較少受到專門的職業教育，往往都是短暫的培訓中就投入的生產中，在生產中逐漸積累經驗來滿足企業對自身的技能要求，因此缺乏技術創新的能力，或者說技術創新能力不強，嚴重限制了生產效率的提高。鄉鎮企業自己培養的技術人員，他們中大多數生長在農村，能比較安心地在鄉鎮企業中工作，雖然有一定的理論知識，但缺乏實踐鍛鍊和工作經驗，還需要進一步培養提高，他們是鄉鎮企業技術上的依靠力量，也是人才培養、開發、使用的重點物件。
4．管理者管理素質不高。目前，鄉鎮企業的管理者管理素質普遍不高，理論知識缺乏，對市場的把握主要靠經驗和感覺，同時鄉鎮企業人力資源管理的基本制度很不健全，許多鄉鎮企業從上到下各個重要的重要管理崗位都由家族成員擔當，而且員工的錄用、晉升、辭退缺少規範，隨意性很大，導致了員工隊伍的不穩定，員工對企業缺乏歸屬感和安定感。
5．專業人才緊缺且流失嚴重。我國很多鄉鎮企業仍以家族式管理模式為主，人才任用上不公平不科學現象仍然存在，人才無法得到重用，使得一些“事業型”的員工感覺前途渺茫或自身才能難以發揮，個人發展空間狹小。鄉鎮企業薪酬待遇缺乏科學安排，不能滿足人才各方面的要求，無法創造適合人才發展的環境，管理水平低下等特點，同樣是造成人才外流的重要原因。鄉鎮企業人才流失影響了企業的正常生產，影響了企業經濟效益的提高，嚴重削弱企業競爭力，易造成人才流失的惡性迴圈，損害企業的競爭力和品牌形象。
二、鄉鎮企業人才引進問題的原因
1．思想觀念上的巨大差距。我國的'鄉鎮企業興起之初，其創業者大都是農民，文化程度不高，小農經濟意識根深蒂固，企業起家主要是創業者靠吃苦耐勞的精神和靈活的頭腦，缺少科學的經營管理，更缺乏技術和制度創新，對受過良好教育的專業人才不夠重視。從人才角度講，剛走出高等學校不久的專業人才，滿腔熱情，但是專業技能和業務素質還需要提高，吃苦精神精神不夠。在鄉鎮企業中企業和人才在思想觀念上還存在差距。
2．企業文化的不完善。鄉鎮企業的企業文化很不完善，帶有典型的農業文明痕跡，更多講求各種人緣地緣關係，企業家族化管理傾向比較嚴重，許多鄉鎮企業從上到下各個重要管理崗位都由家族成員擔當，企業主用人為親是舉，企業就是家，家就是企業，究其根源，是一種封建的意識在作怪。在這樣的企業文化氛圍中，真正的賢才被認為是外人而無法得到施展才華的平臺，而被視為賺錢的工具。