招聘是人力資源管理的第一步，成為人力資源管理其他環節的重要影響因素，這就要求人力資源管理者不能僅憑應聘者的簡歷來判斷其是否勝任某職位。成功的面試會大大提高了招聘的效率和效果。本文通過例項分析，就面試技巧在面試中的應用進行探討。
面試一般分為關係建立階段、匯入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。
小A到一家大型集團公司應聘招聘主管一職，下面是主考官和小A的一段對話，並根據對話分析面談技巧。
一、關係建立階段
目的是創造自然、輕鬆、友好的氛圍；一般採用簡短回答的封閉式問題，約佔面試過程的2%。
主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？
小A：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的。
分析：這是封閉性問題。它要求應聘者用非常簡單的語言，對有限可選的幾個答案做出選擇。封閉性問題主要用來引出後面的探索性問題，以得出更多的資訊。
二、匯入階段
這一階段主要問一些應聘者有所準備、比較熟悉的.題目，最好方式是開放性問題。約佔面試的8%。
主考官：請你介紹一下你的經歷，好嗎？
小A：“……”
分析：這是一個開放性問題。它讓應聘者在回答中提供較多資訊的面試問題，這種題目不是讓應聘者簡單地回答“是”或“否”，而是要求應聘者用相對較多的語言做出回答。在它的基礎上可構建許多行為性問題，而行為性問題能夠讓我們得到對應聘者進行判斷的重要證據。