2021新入職培訓方案

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為了確定工作或事情順利開展,我們需要事先制定方案,方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那麼方案應該怎麼制定才合適呢?以下是小編為大家整理的2021新入職培訓方案,僅供參考,大家一起來看看吧。

2021新入職培訓方案

新入職培訓方案1

為保證新護士上崗後能順利適應臨床護理工作,遵守護理相關法律法規、護理工作制度、診療護理規範及操作規程,保障護理質量和護理安全,特制定本培訓計劃。

一、根據《深州市中醫醫院崗前培訓計劃》制定本培訓計劃。

二、培訓目標

1、鞏固其專業思想,熟悉崗位職責與護理工作制度。

2、抓好"三基"(即基礎理論、基本知識、基本技能)與臨床實踐相結合。

3、熟練掌握基礎護理操作技術,熟悉專科護理理論、護理要求及護理技術。

4、掌握婦產科疾病的病情觀察要點。

5、掌握婦產科疾病的主要治療藥品的給藥方法、常用劑量及毒性反應。

三、培訓師資與培訓物件培訓師資:張俊彩、王玉

坤參加培訓人員:所有新上崗護士

四、培訓內容

1、定期強化醫療護理各項規章制度、院內感染管理要求、崗位職責、護理人員語言行為規範。

2、業務素質培訓

2、1熟悉婦產科危急重症病人的護理常規,護理基礎理論、專科護理理論、護理新業務和新技術。

2、2掌握婦產科專科疾病護理常規。

2、3掌握婦產科一般護理常規。

2、4熟悉心電監護儀、輸液泵、紅外線治療儀、多普勒胎心監護儀、簡易呼吸器使用。

2、5掌握婦產科常用藥品劑量及毒性反應;掌握護理文書書寫,能掌握心肺腦復甦急救技術。

3、崗位培訓:入科後專人帶教進行崗位培訓。

五、培訓措施

1、護士長做好環境、規章制度與各類工作職責的介紹。

2、護士長應結合每個護士制定出具體培計劃。

3、鼓勵自學、鼓勵參加各類護理大專學歷學習。

4、由高年資護士進行傳、幫、帶。

5、督促參加醫院組織的各種繼續教育活動。

6、督促參加科室的業務學習、業務查房和護理病例討論。

7、每季度進行技術操作考核、理論考試、院內感染知識考核。

8、培訓期間,定期召開新護士座談會,瞭解其生活及工作狀態。

六、考核評價

1、培訓結束後每個人必須參加理論考試和操作考核,不合格者限期培訓,直至合格才能獨立上崗。

2、培訓結束後,寫出培訓小結並承諾是否服從科室工作安排,能否做到以工作為重,是否有獨立上崗的信心和能力。

3、科室按期進行總結評價。

新入職培訓方案2

新員工的前6個月的培養週期往往體現出企業對於人才培養的重視程度,但許多企業往往只將重點放在前15天,導致力新生代員工的離職率高峰出此刻入職第6個月到1年,讓企業損失超多的成本,如何快速提升新員工的潛力,取決於前180天管理者做了什麼。

第1階段:新人入職,讓他明白來幹什麼的(3~7天)

為了讓員工在7天內快速融入企業,管理者需要做到下面七點:

1、給新人安排好座位及辦公的桌子,擁有自己的地方,並介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少於1分鐘);

2、開一個歡迎會或聚餐介紹部門裡的每一人,相互認識;

3、直接上司與其單獨溝通:讓其瞭解公司文化、發展戰略等,並瞭解新人專業潛力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。

4、HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。

5、直接上司明確安排第一週的工作任務,包括:每一天要做什麼、怎樣做、與任務相關的同事部門負責人是誰。

6、對於日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評),並給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每一天的工作量及工作難點在哪裡;

7、讓老同事(工作1年以上)儘可能多的和新人接觸,消除新人的陌生感,讓其儘快融入團隊。關鍵點:一齊吃午飯,多聊天,不要在第一週談論過多的工作目標及給予工作壓力。

第2階段:新人過渡,讓他明白如何能做好(8~30天)

轉變往往是痛苦的,但又是務必的,管理者需要用較短的時間幫忙新員工完成主角過度,下面帶給五個關鍵方法:

1、帶領新員工熟悉公司環境和各部門人,讓他明白怎樣寫規範的公司郵件,怎樣發傳真,電腦出現問題找哪個人,如何接內部電話等;

2、最好將新員工安排在老同事附近,方便觀察和指導。

3、及時觀察其情緒狀態,做好及時調整,透過詢問發現其是否存在壓力;

4、適時把自己的`經驗及時教給他,讓其在實戰中學習,學中幹,幹中學是新員工十分看重的;

5、對其成長和進步及時肯定和讚揚,並提出更高的期望,要點:4C、反饋技巧。

第3階段:讓新員工理解挑戰性任務(31~60天)

在適當的時候給予適當的壓力,往往能促進新員工的成長,但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

1、明白新員工的長處及掌握的技能,對其講清工作的要求及考核的指標要求;

2、多開展公司團隊活動,觀察其優點和潛力,揚長提短;

3、犯了錯誤時給其改善的機會,觀察其逆境時的心態,觀察其行為,看其的培養價值;

4、如果實在無法勝任當前崗位,看看是否適合其它部門,多給其機會,管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;

第4階段:表揚與鼓勵,建立互信關係(61~90天)

管理者很容易吝嗇自己的讚美的語言,或者說缺乏表揚的技巧,而表揚一般遵循三個原則:及時性、多樣性和開放性。

1、當新員工完成挑戰性任務,或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵,表揚鼓勵的及時性;

2、多種形式的表揚和鼓勵,要多給他驚喜,多創造不同的驚喜感,表揚鼓勵的多樣性;

3、向公司同事展示下屬的成績,並分享成功的經驗,表揚鼓勵的開放性;

第5階段:讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)

對於新生代員工來說,他們不缺乏創造性,更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作,如何融入團隊。

1、鼓勵下屬用心踴躍參與團隊的會議並在會議中發言,當他們發言之後作出表揚和鼓勵;

2、對於激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;

3、與新員工探討任務處理的方法與推薦,當下屬提出好的推薦時要去肯定他們;

4、如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;

第6階段:賦予員工使命,適度授權(121~179天)

當度過了前3個月,一般新員工會轉正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰,當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子,管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點:

1、幫忙下屬重新定位,讓下屬重新認識工作的價值、工作的好處、工作的職責、工作的使命、工作的高度,找到自己的目標和方向;

2、時刻關注新下屬,當下屬有負面的情緒時,要及時調整,要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時,要轉換方式,從正面用心的一面去解除他的問題,管理者的思維轉換;

3、讓員工感受到企業的使命,放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;

4、當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的訊息時,要引導大家分享;要求:隨時隨地激勵下屬;

5、開始適度放權讓下屬自行完成工作,發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅,放權不宜一步到位;

第7階段:總結,制定發展計劃(180天)

6個月過去了,是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃,一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟:

1、每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談,面談之前做好充分的調查,談話做到有理、有據、有法;

2、績效面談要做到:明確目的;員工自評(做了哪些事情,有哪些成果,為成果做了什麼努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

3、領導的評價包括:成果、潛力、日常表現,要做到先肯定成果,再說不足,再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

4、協助下屬制定目標和措施,讓他做出承諾,監督檢查目標的進度,協助他達成既定的目標;

5、為下屬爭取發展提升的機會,多與他探討未來的發展,至少每3—6個月給下屬評估一次;

6、給予下屬參加培訓的機會,鼓勵他平時多學習,多看書,每個人制定出成長計劃,分階段去檢查;

第8階段:全方位關注下屬成長(每一天)

度過了前90天,一般新員工會轉正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰,當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子。

1、關注新下屬的生活,當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支援、多溝通、多關心、多幫忙;

2、記住部門每個同事生日,並在生日當天部門群眾慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破,給每次的進步給予表揚、獎勵;

3、每月舉辦一次各種形式的團隊群眾活動,增加團隊的凝聚力,關鍵點:坦誠、賞識、感情、誠信。