年底“雙薪”五花八門
據記者瞭解，給員工加發年底“雙薪”即發放第十三個月工資，已經成為公務員和大多數企事業單位年終獎勵的通行做法。然而，年底“雙薪”到底有多少，按照怎樣的標準進行發放，每個單位的做法不一。
廣西一家區直機關公務員樑振乾告訴記者，年底“雙薪”一般是按照法定工資來發放的，公務員實施“陽光工資”前，不少單位還有相當一部分“補貼”“津貼”和“年終獎”發放，這就使得年底“雙薪”少的相當於一個季度的工資，多的相當於半年工資。
與之形成鮮明對比的，則是中直事業單位招聘人員吳先生算的一筆賬：他的年底“雙薪”僅僅是基本工資700多元錢的翻倍。由於如何發放年底“雙薪”是領導決定的，財務賬目又不公開，所以，“雙薪”在他們單位成了一個沒有答案的謎。據瞭解，房地產從業人員的年底“雙薪”少的有3萬元－5萬元，多的可能有20萬元－30萬元。其基本計算方式是，將年度收入平攤，或者按照12個月中最高收入的一個月支付“雙薪”。
“機會”比“雙薪”更重要
“雙薪”重要，“年終獎”重要，還是“機會”更重要？面對這個一度困擾員工的.問題，得到的回答竟然一致：“''機會''更重要，''雙薪''不算什麼。”
吳先生講述了這樣一件事：他們單位的領導不考慮民意、不考慮平時業績，提拔了某人。這一做法引起強烈反響。單位的一些老員工不惜採取陽奉陰違、消極怠工的做法加以對抗，即使領導開出“高薪”作為刺激，也無法激起員工們的積極性。
在網際網路上，一項對南寧、柳州、桂林等市居民進行的問卷調查表明，接受調查的70多名員工中，超過90％的人認為，自身能力成長的機會和自身社交圈發展的機會，遠比單純的報酬更重要。“沒有機會的單位是沒有發展動力的單位，沒有公平、透明觀念的領導是鼠目寸光的領導。”這是一位網民在調查中的留言。
“勞動力培訓班”現象亟待破解
“費盡心思培養人，三五年後員工卻紛紛外流”，這是用人單位經常出現的現象。桂東南研究中心主任、浙江大學doctor楊把這種現象概括為“勞動力培訓班”現象。
doctor楊分析認為，出現這種現象的前提有兩個：一是單位名聲確實很有吸引力；二是單位確實能夠為員工自身素質提升提供良好的“溫床”。中直機關、區直機關和跨國企業，幾乎都具備這樣的條件。
“不過，出現年富力強的骨幹紛紛跳槽的原因也恰恰在這裡。”doctor楊說，經過三五年後，單位能夠給予員工提升素質的空間已經有限。此時，人才恰恰需要全方位的成長，包括職務的提升、業務能力的嫻熟……一旦領導層採取“暗箱操作”來提拔員工，就很可能造成更多的老員工外流。
doctor楊表示，加薪並不能讓勞動力看到成長的空間。每年獲得更多的額外培訓時間、額外休息時間以及崗位和職務的不斷變更、收入水平更加公開和透明，這是確保勞動力持續保持創造力的重要原因。但是，國內一些用人單位十分缺乏這方面的意識。