招聘新員工時，面對員工薪酬漫天要價你該如何應對?特別是面對稀缺人才離譜的報價時，談判薪酬待遇有哪些技巧呢?以下，本站小編為大家整理了面試薪酬談判技巧,希望對你有幫助。
【技巧1】企業要規範不同職位薪酬職級招聘
企業只有規範不同崗位(職務)統一的《薪酬職級表》，才能規範薪酬管理，才能為保證薪酬內部公平和外部公平奠定良好的基礎。
當然，企業要通過科學的薪酬調查，根據企業人才戰略和薪酬策略及時維護《薪酬職級表》，確保《薪酬職級表》的科學有效性。
【技巧2】巧用面試登記表
應聘者在填寫《面試登記表》的時候，需要填寫以往工作經歷中的薪酬待遇。HR部門要認真留意分析以往經歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些是薪酬談判的基礎資訊。
應聘者在《面試登記表》要填寫“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄資訊，這兩條資訊的對比可以分析出應聘者求職的緊急程度，這是企業薪酬談判的法寶。
【技巧3】注意薪酬談判時機
企業在初試的時候，要避免一開始就和應聘者談論薪資，只有對應聘者有充分足夠的瞭解，同時讓應聘者對企業及招聘崗位有一定程度的認識，進入複試環節才可以談薪。
企業招聘人員要深入分析人才供求關係，只有掌握不同崗位的市場行情和供求關係，才能為企業薪酬談判留下更多的談判空間。
【技巧4】把握招聘廣告薪酬設定
有些企業喜歡在招聘之初就公佈職位的薪酬範圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法有利有弊，對於普通大眾化職位可能沒幹系，但是中高階職位公佈薪酬有時候對企業不利
如果應聘者詢問企業對招聘崗位的待遇，招聘人員比較好的做法是，可告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值(注意千萬不要給最大值，否則薪酬就沒有談判的空間和餘地了)
【技巧5】多談企業願景和發展方向
企業在薪酬談判過程中，更重要的是需要對應聘者清晰地講出企業發展前景、薪酬待遇方面具有競爭力和吸引人的地方(企業薪酬待遇核心特色，特別是企業崇尚“多勞多得”的價值觀以及企業有代表案例)，同時將企業薪酬的亮點告訴對方，儘量避免一開始就將企業的薪酬待遇底牌亮出。
【技巧6】薪酬結構多樣化
要嚮應聘者清晰闡述本企業的薪資結構，同時要了解應聘者的期望薪資待遇和他曾經的薪資待遇(要有渠道和能力判斷過去薪酬合理性)，同時知道同類人才的社會平均薪資。企業在全面充分調查“知己知彼”基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。
要和應聘者清晰闡述本企業的報酬並不只體現在薪資上還涉及企業的若干福利待遇：例如可以嚮應聘者闡述企業“整體薪酬”待遇體系，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低但是企業佣金及年終獎金比一般企業高，要讓應聘者看到努力後的`奮鬥價值，以增強對應聘者薪酬待遇吸引力。
【技巧7】善用心理戰術
薪酬談判時要及早掌握應聘者最關心的是什麼：要了解他們重視的其它條件是什麼，對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、企業良好的發展平臺、良好的發展前景、良好的培訓機會、是否人性化的管理環境、公司能否給解決戶口等等，雖然不是直接薪資報酬，但是對於應聘者而言可能是更加在意的地方。
【技巧8】談薪的態度應該誠懇
如果應聘者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值很多，招聘負責人應立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。
當企業誠實告知應聘者，雖然企業很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上主動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價後，再尋找其他藉口拒絕應聘者，能使企業較大機會以更低薪酬獲得人才。
對付那些漫天要價的求職者可採用“故意降低法”，在企業認為可行的薪酬待遇範圍內直接選擇低位薪酬待遇，通過有效引導把應聘者可接受的最低待遇“底價”摸清。
【技巧9】坦誠薪酬待遇 履行君子協議
此招是企業薪酬談判的殺手鐗。招聘負責人務必在應聘者入職前談好試用期考核與薪酬待遇的關係(企業可定義統一的規則並且明示給應聘者)。
企業不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或渾水摸魚者，耽誤企業寶貴的機會不算，還耽誤能者加盟企業的可能。