績效工資制度是什麼呢，大家瞭解了嗎?下面是本站小編為大家收集的關於績效工資制度，歡迎大家閱讀借鑑!
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規範的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用範圍
適用於公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規範的考核的管理。
3.職責和許可權
3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。
3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，並將結果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程式和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程式
4.1.1員工每月26日向部門負責人彙報或提交工作總結，作為月度考核的依據。
4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分並作出評估，並將考核結果於每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫，也可以分開寫)，作為對部門負責人和部門工作的考核依據。
4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分並作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，並將審批後的考核結果於每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，並與員工薪酬兌現。
4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2 考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則——按對應的崗位職能設定考核要素逐項進行考核;主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，並對考核結果及時溝通;部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設定相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
採用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，並結合目標管理法對部門進行考核。
部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程式進行。
員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程式進行。
4.2.4考評、考核結果的處理
按月度考核結果確定績效係數：部門績效係數和員工個人績效係數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效係數為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
按績效係數與工資掛鉤計算髮放薪酬：
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效係數=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效係數
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×[(個人崗、效工資和×個人績效係數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效係數)
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
按考核、考評分值調整薪級。
連續三個月考核低於65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低於65分的淘汰。連續兩年考核經考評低於75分的淘汰。
年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
按考核、考評分值調整薪等。
連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
連續2年考核經考評低於80分的下調1個薪等。
4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6 考核負責人應採取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，並提出書面警告一次;若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
4.3考評、考核實施細則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批准後予以獎勵。
對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經採納施行，觀察六個月以上有效的;
對於舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的;
遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的;
研究改進裝置、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的;
才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益於公司及員工樹立良好風氣的;
領導有方，服務勤勞，受到各部門讚譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審)：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級;超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。
不能直接衡量所創造價值的，參照條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的`，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批准後予以處罰。
有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的;
洩露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;
故意浪費、損害公司財物的;
遇有突發事件故意逃避，知情不報的;
未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的;
工作時間幹私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;
工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
品行不端、行為粗暴屢教不改的;
拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;
任何時候有從事與公司利益衝突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議)：1000元以下口頭警告一次;1000元至 5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5% 提取罰金，記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，並免職或解除合同。
不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的，記小過一次;工作損失5個工作日以下的，記大過一次;工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次;經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次;經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，並免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關於獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。
4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。