教師績效工資制度於2009年1月1日起在全國義務教育學校全面實施。6年來，教師平均工資不低於當地公務員平均工資的規定得以落實，教師職業的社會吸引力也在增加。但實施績效工資制度的另一重要目標則少有人關注，即改變傳統的工資給付方式，提高教師工作積極性，進而提升教育質量。那麼，教師績效評價實施學校對此又需要如何改進?
實行績效工資，是推進收入分配製度改革的重要內容，是人事制度改革的進一步深化，是堅持教育優先發展的重大舉措。實行績效工資，不僅是依法保障教師的總體收入水平，更為關鍵的是要建立有效的激勵機制，使教師收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻相聯絡，從而充分調動教師工作的積極性、創造性，增強教師職業吸引力，建設高素質專業化教師隊伍。
學校要切實充分發揮績效工資的激勵導向作用，需要把握好以下幾點。
一、轉變觀念、認識統一
實行績效工資，轉變觀念要先行。長期以來，在分配領域習慣於“大鍋飯”、搞平均主義，似乎這樣比較公平，便於操作，也不易產生矛盾。但這種做法的結果，就是干與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣，不利於調動教師工作的積極性，不利於促進教師的成長，也不利於促進教育事業的發展。對那些事業心強，在教書育人工作中作出突出貢獻和業績的優秀教師很不公平。所以，實行績效工資，這種具有活力的機制，是對分配平均化的有力衝擊、是對優秀人才的最大激勵。
學校要使教師深刻領會義務教育學校實行績效工資的重要意義，充分理解上級部門為提高教師地位待遇進行的不懈努力，達到思想認識上的統一，切實增強大局意識、責任意識、職業道德觀念，將政府和黨的重視和關懷轉化為積極做好教育工作的強大動力，愛崗敬業，努力進取，勤奮工作，自覺履行人民教師的職責，自覺肩負起教書育人的神聖使命。
二、發揚民主，全員參與
績效工資是與人事制度密切結合的一種工資制度，因為涉及到教師自身利益，學校要真正樹立起尊重教師、依靠教師的思想觀念，讓教師參與到績效考核和分配辦法的制定、實施等各個環節。
讓教師瞭解績效工資的構成。義務教育學校的績效工資分基礎性和獎勵性兩部分，基礎性佔績效工資總量的70%，獎勵性佔績效工資總量的30%，在核定的總量內由學校在績效考核的基礎上自主分配。基礎性績效工資包括生活性補貼和崗位津貼，主要體現經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素。
充分聽取教師的意見。要把聽取意見的過程作為統一思想的過程，作為探索完善科學的分配機制的過程，作為確保順利實施的政策解釋和宣傳的過程。使全校教師人人知曉、深刻理解、共同參與、認真討論，群策群力。從教師中來到教師中去，體現了全體教師的共同意志。經過了教代會討論通過的決策，才更加公平、合理和透明。不僅維護了教師自身利益，也有利於學校績效考核和分配方法的完善和順利實施，從而有力地推動學校整體工作良好執行。
三、完善程式，科學合理
績效工資是教師工資構成中非常重要的組成部分，主要體現激勵功能，所以逐步建立和完善有效的分配激勵機制是實行績效工資的關鍵所在，是發揮績效工資激勵導向作用的重要基礎。
(一)制定科學合理的績效考核和獎勵性績效工資分配方法
績效工資獎勵性部分是學校內部搞活分配，體現激勵機制的重點，應制訂科學、合理的績效考核和獎勵性績效工資分配方法，這一塊處理不好，最容易引起內部矛盾，影響教師的積極性，從而違背績效工資獎勵性的初衷。
教師績效考核是教師人事管理制度的重要內容，是加強教師隊伍建設、促進學校管理水平提高的重要手段，也是義務教育學校實施績效工資的內在要求和關鍵環節。教師績效考核與分配特別是與獎勵性績效工資分配緊密相連，績效考核工作不到位，績效工資實施就難以真正落實到位;績效考核不科學，就難以保障績效工資分配的公平、公正。績效考核要有利於引導教師樹立高尚師德，關愛每一名學生;有利於引導教師不斷提高自身素質，促進教師專業發展;有利於引導教師教書育人、在教育教學崗位上作出工作實績。績效考核要充分體現激勵性和約束性的有機統一，以正確發揮對教師激勵導向作用。科學、有效的績效考核對於引導教師全面發展、提升教師隊伍整體素質具有關鍵的導向作用。
在具體操作中，學校要結合本校的實際情況，要尊重教師主體地位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻，堅持實事求是、民主公開、科學合理、程式規範、講求實效、力戒繁瑣。教師工作的有些任務難以量化，有些效果不能夠馬上顯現，關鍵是合理設定考核載體，制定完善的考核細則，堅持定量考核與定性評價相結合、形成性評價和階段性評價相結合，通過簡便易行的方式把教師工作數量和質量體現出來，確保科學性和可操作性。
在績效考核和分配中，要注意幾個問題：
1.師德考核佔首位
績效考核和績效工資分配辦法要防止過於量化的傾向，堅決避免造成教師斤斤計較個人利益的現象。越是搞活分配，越要更加充分地提倡和鼓勵教師樹立崇高的職業精神。社會對教育要求越來越高、對教師期望值越來越大，教育越來越受到家長和社會的廣泛關注。師德建設成為教師隊伍建設的一項重要內容，師德水平是社會對教育工作滿意與否的一個重要標尺，相應師德考核也成為績效工資發放的主要依據。強調師德為先，績效考核師德考核佔首位。所以，學校、教師要深入學習各項有關教育法律法規、《中國小教師職業道德規範》，引領教師自覺踐行師德規範，把職業道德規範轉化為規範的職業行為，進一步增強歷史使命感和社會責任感，愛國守法，行為世範，愛崗敬業，教書育人，堅決不做有悖教師道德的事。對於那些違背師德的教師，績效考核堅決一票否決。這也是績效考核和績效工資分配的導向所在。
2.遵循主管部門的指導意見
嚴格按照有關檔案精神和主管部門指導意見來操作。指導意見是本區域教育主管部門經過廣泛調研、廣泛聽取意見，綜合了多方面的因素制定的巨集觀調控意見，比較有力地調劑校際之間、學科之間、校級幹部、管理與工勤人員的分配的穩定與均衡。比如，某區教育主管部門對校級幹部獎勵性績效工資有統一的標準，雖然校長的工作量、工作壓力和工作責任大於任何的其它教育教學崗位，但作為學校的法人代表，不能因為是學校領導，就拿最高的績效工資額。副校級幹部獎勵性績效工資在統一的基礎上，可以照常拿課時費，激勵副校級幹部不能丟了教學老本行。這些都是鼓勵校級領導迴歸本學科教學，帶頭講紀律、講奉獻，促進學校形成良好的氛圍和風氣。
3.多勞多得，優績優酬
堅持向一線教師、骨幹教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，向工作量較大、業績優秀的教師和班主任傾斜，切實體現多勞多得、優績優酬的原則，要讓最優秀的教師、貢獻最大的教師拿到校內最高的獎勵性績效工資。
4.合理拉開差距
獎勵性績效工資專案按主管部門統一和學校實際自設。學校若有兼職位置，可以安排課時少任務輕的學科教師兼任。適當拉開分配差距，避免隨意性，確保公正性。獎勵性部分需要設定高低差，但比例差距不宜拉開過大，既體現防止平均發放，又不使績效工資差距懸殊失衡，其標準設定應嚴格與教師績效考核制度掛勾。獎勵性績效工資每月考核，按月發放，體現出形成性評價過程。
5.妥善處理學校內部各類人員的關係
把握好一線教師和管理工勤的關係，確保協調。一線教師的主要任務是教書育人，管理工勤的主要工作是服務保障。在落實績效工資時，我們應根據不同的崗位，設定不同的績效考核標準，既要考慮到向一線教師、骨幹教師、班主任傾斜，又不要忘記辛辛苦苦為一線服務的管理工勤人員。
(二)成立組織，加強領導，明確分工
績效考核結果是獎勵性績效工資分配的主要依據。
學校要抽調原則性強、辦事公正、懂學校管理、熟悉教育教學業務的校級幹部、中層、教師代表組成考核委員會，分工明確，正確掌握考核標準，公平公正地做好考核工作。績效考核情況可通過公示或個人簽字認可後兌現個人的績效工資，並且接受教職工的監督，絕不能暗箱操作。
因績效工資涉及每名教師的切身利益，教師對政策理解不到位或者對具體分配辦法有意見時，難免會有這樣那樣的想法。在遇到這種情況時，教師個人要自覺把遵守教師職業道德規範和正確維護自身合法權益統一起來，把維護學生利益放在首位，通過正當渠道反映意見和建議。學校對教師有疑問的地方要做出合理的解釋和答覆，從思想上進行疏導。對於實施過程中出現一些不同看法，可深入教師中調研，也可通過座談會等形式，虛心聽取來自教師的合理化建議，接受監督，認真分析，正確對待，妥善處理，及時修改，不斷完善。
義務教育學校實施績效工資，教師以優秀的敬業精神率先垂範，當視為績效的第一要義。我們也看到，實施幾年來，學校內出現了一些變化：同職稱教師收入有了差異、低職稱教師也能拿到高薪了，主動學習進修的多了，教學中幹勁兒十足、爭當班主任的多了、要求多任課挑重擔的多了;那些混日子吃“大鍋飯”的少了、無事閒聊的少了、小病大養的少了、要求離開一線的少了。學校重能力、重實績、重貢獻的分配激勵機制，使教師們意識到只有在各方面不斷提高自己，才不會被淘汰。
當然，績效工資在落實過程中還存在著許多細節問題，如何正確面對和科學解決這些問題，把好事辦好，切實體現崗位績效的激勵導向作用，是一項值得我們長期思考、不斷改進的工作。在實施中，我們要積極探索，不斷地規範考核程式、完善考核內容，不斷提高績效考核的科學性、完善激勵分配機制，充分調動教師的工作積極性和主動性，激發教師教書育人的熱情，充分發揮績效工資在加強隊伍建設、促進全面實施素質教育中的重要作用，切實辦好人民滿意的教育。