績效工資制度是人力資源管理內容中的重要組成，是企業管理的核心之一，績效工資無論有無在勞動合同中約定，都是勞動者工資的組成部分，用人單位不得剋扣，《勞動合同法》沒有直接對績效工資作出明確的約定，但由於績效考核的結果會引發人事決策，這些決策涉及到合同的履行、變更和解除，從而導致勞動爭議。因此，完善績效考核制度對建立合理的勞資關係起到十分重要的作用。
績效工資制度的司法實踐
實踐中，績效工資的發放由企業制定的考核辦法以及企業評估為主決定發放與否或發放比例，容易產生法律糾紛。完善績效考核制度，只有正確理解和運用績效工資制度，才能實現企業和職工的雙贏。
如今許多企業，尤其是跨國大企業在與員工訂立勞動合同時，在工資構成方面除了約定基本工資以外，都約定發放績效工資，或是在實際工作中發放績效工資，績效工資無疑屬於工資的一種。
績效工資制度是建立在科學的工資標準和管理程式基礎上的工資體系，有利於充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨用人單位經濟效益好壞自行調節的新機制。績效工資制度的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。
績效是一個綜合的概念，不僅包括員工對應其崗位為用人單位創造的經濟價值，還包括員工對企業其他貢獻。用人單位支付給員工的績效工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。
舉例而言，王某是某跨國軟體公司員工，2014年7月因個人原因離職，公司規定，員工在次年年初考核後可享有當年度的目標獎金，即2014年度的獎金可在2015年1月考核後享有，王某離職前諮詢公司人事部門是否可以在離職後按比例享有2014年目標獎金，在得到肯定回答后王某離職，之後公司就目標獎金向王某答覆，告知王某離職員工不能享有當年度的目標獎金，並出示公司對此制定的規章制度，王某表示在職時從未看到該規章制度，且之前已得到人事部門關於可以得到按比例享有的目標獎金，遂提起仲裁，並起訴到法院。審理中公司確認2015年並未對王某2014年1至7月的工作進行考核。
從該案中可以看出，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大決定公示，或告知勞動者，現公司主張制定的關於離職員工不享有離職年度獎金的規定，由於公司不能舉證證明王某在職期間已知該規定，因此該規定不能適用於王某。工資一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等，公司制定的規章制度中約定了員工可以享有2014年度獎金，並約定了取得獎金的合格標準，由於公司確認未對員工2014年1至7月期間的工作進行考核，視為其自動放棄考核管理職責，因此應當支付員工績效工資。
上述案例說明，正是由於用人單位對績效工資制度理解不正確，損害了職工和企業雙方的利益。不僅拖欠勞動者應得的績效工資，且由於考核制度在履行中的不夠完善，使得用人單位因舉證不能而喪失勝訴機會。
此外需要注意的是，如用人單位已經建立了較為完整的績效考核方案，卻沒有將直接涉及勞動者切身利益的績效考核辦法真實、準確地向勞動者告知、公示，在訴訟中，用人單位也很難對已經向員工公示過該考核方案予以舉證。
爭考核制度“失效”的原因分析
在一些訴訟中，經常會出現用人單位與勞動者就績效考核結果發生分歧的情況，勞動者不認可考核結果，提出異議。那麼，考核制度為何屢屢“失效”。原因大致有如下三點。
考核內容不恰當。績效考核決定績效工資是否發放，影響勞動者的權益，有些考核起不了作用，是用人單位制定的考核內容不夠完善造成的。這種缺失體現在考核辦法的內容模糊不清，隨意考核，難以量化，僅憑部門主管或負責人的一面之詞，並無事實依據。績效考核需要對企業內員工的工作行為、工作效果以及對企業的貢獻進行綜合的評價，但如果員工的這些表現都不能以明確的資料資訊傳遞出來，那麼，考核也是很難取得預期效果的。
考核評估過程缺失。用人單位制定的考核規章制度是大前提，對勞動者進行考核是完成小前提的過程，只有大前提和小前提能夠一一對應，才能做出合理的考核結果，並且，考核過程以看得到的方式向員工明示。績效考評過程嚴格按照考評程式進行，根據明確規定的考評標準，客觀評價。在上述王某的案例中，公司承認沒有對員工進行考核，雖然公司制定了考核規則，但卻沒有履行考核評估過程，就是因為考核評估過程缺失。單位沒有嚴格按照規章制度對員工進行考核，未給員工進行考核，因此視為放棄考核管理的權利，所以單位應當支付員工年度績效工資。現在有不少公司都存在考核隨意以及對考核過程沒有給予重視的現象存在，而發生勞動爭議時，這就會導致不利的後果。
考核結果缺乏透明性。按照《勞動合同法》 第四條的相關規定，關於績效工資制度，首先企業要有對員工考核的標準，即在企業的內部規章制度裡，要有對工作業績進行考核的標準; 其次，考核標準需要履行向員工告知的程式，也就是說，考核標準需要向員工公示。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 規定，因用人單位減少勞動報酬而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。實行績效工資的用人單位，應當在勞動合同或規章制度中對績效工資的計發規則進行明確。同時，還要將考核標準、考核結果向員工明示，如考核結果缺乏透明性，得不到當事人的認可，或者扣減工資缺乏績效評估結果的支援，都可能在訴訟中產生不利的後果。
完善績效考核方式的建議
關於如何完善績效考核，使得考核制度真正起到作用，筆者認為績效考核的指標應當儘量具體，不能千篇一律，而且需要將考核制度以明確方式公開告知員工。
績效考核指標應當科學化。要完善考核制度，績效考核指標的設計是重中之重，因為在績效管理中首先是依據不同職位的性質而制定的考核指標對員工進行考核，其中，企業對工作的性質和具體內容的認識至關重要，考核指標應對照職位性質和工作內容來設定，不能不同部門、崗位的員工都適用同樣的考核標準。
考核內容必須具體，避免使用抽象的指標，否則在訴訟中將對員工為何達不到考核標準難以舉證，設計指標應儘量用可以量化或者可以觀察的指標去定義。勞動爭議中，績效的量化或行為的具體化容易成為法律證據，無法量化或具體化的主觀評估難以被採納。
同時，績效考核指標應包含多個相互獨立的指標，將獨立的評價結合起來，分配權重，進而產生一個總分。
企業必須肯定績效考評的內容確實基於工作分析。績效標準與工作相關，考評的內容是具體的工作內容，而不是考評者的意見或者主管的意見。績效目標的制定應當與員工溝通，並要求員工確認。
績效考核的公平、公開。《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。績效考核關係到勞動者的切身利益，單位制定了考核辦法，就應當向勞動者公示或告知，沒有做到公平、公開的告知則是用人單位責任的缺失。績效考評是綜合評估的過程，其中包含著很多主觀情感因素，對考評者而言，考評者對被考評者的印象、關係甚至是偏見都能影響考評的偏差，減少考評者的主觀因素造成的'誤差辦法就是對考評者進行培訓，至少應該向評價者提供關於使用評價工具的書面指導，指導他們如何使用績效評價系統。此外，考評者應不應獨攬大權，應根據不同職位部門的性質劃分不同的考評人，綜合考量員工。
對被考評者而言，績效工資的取得取決於考評結果，考評結果首先依據於考評辦法，而考評辦法不僅應當如上文所述應當設定科學，也應當以公開的方式向員工明示，最好的辦法就是以書面的方式讓員工閱讀並確認。實踐中，有的企業的績效考核制度並不完善，僅在公司內部制定了考核辦法，卻未向員工公示;有的以不明確的方式向員工公示，如將考核辦法放置在公司網站上讓員工瀏覽，而此種公示方法很難保證所有員工都能夠瀏覽過，不僅沒有保障員工的權益，在發生勞動爭議時也很難對是否公示進行舉證。
績效工資案件的審判要點
第一，明確績效工資基礎事實。首先依據誰主張誰舉證的原則，勞動者主張績效考核工資，就應證明績效考核工資是勞動者薪酬的組成部分，即存在績效考核工資的事實，具體可以從勞動合同、用人單位制定的績效考核辦法、員工手冊、勞動者的工資卡銀行明細對賬單、當事人的陳述等證據予以佐證。只有明確勞動者工資中包含績效考核工資，或者用人單位對勞動者實行考核制度，才能明確勞動者擁有考核工資權益，才能依法查明勞動者是否應當獲得考核工資及工資的金額。所以，審判實踐中應首先明確績效考核有無的基礎事實。
第二，核實績效考核標準。我國勞動法律、法規並未規定用人單位必須實行績效考核工資制度的法定義務，是否實行績效考核制度應當以雙方簽訂的勞動合同的約定為準，或以雙方確認的考核辦法為準。如前文所述，績效工資的取得取決於考評結果，考評結果首先依據於考核辦法，而考核辦法不僅應當設定科學，也應當以公開的方式向員工明示，只有得到雙方確認的績效考核標準，才是適用於績效考核工資制度的準則。在明確有績效考核標準後，應對考核標準進行審查，不僅要考量勞動者與績效考核標準之間適用的關係，也要將考核係數及具體的考核內容與員工的崗位職責相互聯絡匹配。如績效考核指標制定得模糊不清，無法顯示考核標準的客觀公正，則將對考核結果是否公正產生影響。
第三，查明績效考核流程。在單位與勞動者約定實行績效考核工資制度的前提下，依照單位制定的考核標準，應嚴格查明考核過程及結果，如在勞動者主張的年份中存在績效考核，而單位卻沒有對勞動者進行考核，則視為單位放棄了對勞動者績效的評估，理應發放績效獎金。同理，如單位未能舉證證明勞動者沒有達到考核結果的事實，則應當承擔沒有證據或證據不足以證明當事人主張的不利後果，應當發放勞動者績效獎金。因此，審判中，查明用人單位對勞動者的績效考核流程是十分重要的，如當事人雙方對考核的流程和過程產生爭議，應由履行考核義務的用人單位承擔舉證責任，證明勞動者是否符合績效考核辦法中的具體規定。