中國的很多企業原始積累之後，擴充店面、存貨，資金的重點放在商品上，沒有放在人才上面。
一、職業經理人市場的危機
市場經濟的發展，企業對管理的呼喚，使得一個新的職業正在形成，這就是職業經理人。職業經理人是一群不擁有資產，但擁有管理專長的企業高階管理人員。他們通過對企業進行精心經營，促使資本保值增值。但是，我國的職業經理人往往處境尷尬，職業經理人市場面臨許多危機。
1.信任危機。
職業經理人市場面臨的第一個危機是企業主與經理人之間的信任危機。一方面企業主迫切需要高素質能力強的職業經理人來幫他們打理企業，另一方面，他們又不能完全信任職業經理人的能力和道德操守，擔心職業經理人濫權把辛辛苦苦積累的財富一夜“玩空”。基於這種原因，我國的企業主尤其是民營企業主對職業經理人往往放權不放心，職業經理人的感覺是“拿了鑰匙管不了家”。
造成職業經理人市場信任危機的根本原因有二:一是目標追求不一致;二是資訊不對稱。目標追求不一致表現在所有者追求的是長期利益，經理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司價值的提升，經理人追求的是自身的報酬和自我價值的實現。這些不一致的目標追求，如果得不到制衡，就無法建立信任關係。資訊不對稱表現在許多方面，如:企業主對經理人的能力、責任、職業道德等方面的資訊無法準確把握;經理人一般是本行的專家，對技術發展、市場前景的瞭解，比企業主更深刻更全面;而對於企業內部的經營情況，資訊不對稱更為突出，企業主很難深人瞭解，只能聽經理人的彙報。資訊不對稱的存在，必然使企業主承擔由經理人引起的道德、能力、逆向選擇等風險。
2.職權危機。
職業經理人市場面臨的第二個危機是企業主與經理人之間的職權危機。職權危機主要表現在兩個方面:(1)“虛假”職權。有些企業起用職業經理人的真正目的是股東集體權利和利益的制衡，表面的理由是讓能人來管理企業，其實更重要的內因是各個老闆為了尋求權力的平衡。老闆們各有心思，職業經理人要對每一個老闆負責，要協調和每個老闆的關係，巧妙的周旋在每個老闆之間;(2)職權過小。按照現代企業制度，董事會管的是戰略決策、利潤分配、總經理和財務總監任命等，而總經理管的是企業的日常運作。但大多數採取“總經理聘用制”的企業，總經理的許可權要小得多，公司月度要有財務預算，並要董事會批准，撤換部門經理要董事會批准，甚至有的總經理一個月得向董事會述職一次。
3.制度危機。
當前，企業主隨便擺弄職業經理人的現象普遍存在，一會兒當成“大總管”，一會兒又當成“勤雜工”。同樣，經理人一旦與企業主鬧彆扭，就可以不惜損害企業主的利益，扯旗造反。這就是職業經理人市場的第三個危機—制度危機。導致制度危機的原因在於:(1)法制不健全。由於我國市場經濟起步較晚，還沒有健全的法制來規範經理人和企業主權力義務關係;(2)道德環境不成熟，經理人和企業主之間缺乏道德約束。而在發達的市場經濟中，應該做什麼，不該做什麼，整個社會都是有一個共同遵守的道德標準在規範，一旦違反，就會遭到輿論的強烈遺責。
二、建立職業經理人的股權激勵制度
解決上述危機的出路之一，就是建立職業經理人的長期激勵制度。國外大企業大多通過長期激勵方式使職業經理人的目標與企業保持一致，減弱由經理人引起的種種風險。
要解決職業經理人的長期激勵問題，除了工資激勵之外，最主要的是股權激勵，經理人必須持股，或者有期權。這樣企業主放心，經理人也賣力。據資料顯示，全球排名前5家的大工業企業中，至少有89%的企業對經理人實行了股票期權制度。國外經驗表明，對經理人實行股票期權，是建立職業經理人長期激勵的最為有效的辦法。
所謂股票期權，是企業資產所有者對經理人實行的一種長期激勵的報酬制度。標準的股票期權是指經理人享有在與企業資產所有者約定的期限內(如:3-5年內)以某一預先確定的價格購買一定數量本企業股票的權利。行使本企業股票期權的經理人，在約定期限內，按照預先確定的價格購買本公司股票，如:該股票價格屆時上漲，那麼，經理人在他認為合適的價位上丟擲股票，就能賺得買進股價與賣出股價之間的差價。自2世紀8年代起至今，美國大多數公司都實行了這種制度。實行股票期權制度可以促使經理人關心投資者的利益和資產的保值增值，使經理人的利益與投資者的利益結合得更加緊密，因為只有企業經營好了，股票才能升值，經理人才能獲得更大的收益。所以，世界許多企業都紛紛引進這一制度。
要使股票期權制度發揮對經理人的長期激勵作用，應該結合我國實際情況對股票期權制度進行改造。一是經理人獲得期權要投人個人資金;二是經理人依據股票期權持有的股票，一般應在任期屆滿或延後幾年經考核合格後才允許流動和兌現，以更加重視對經理人長期經營業績的考核，促使其更關心企業的長期發展。
實行股票期權制度在一些股份制企業是可行的，不但滿足了職業經理人物質上的需要，也滿足了經理人工作上的成就感和自我實現等高階需要。在操作這一制度時，首先必須以合同的`形式明確規定經理人的權利和責任，使經理人績效指標與股票期權掛鉤的辦法;其次，要合理確定股票期權的形成、比例與兌現辦法。
1.股票期權形成的辦法。
將對經理人的部分現金獎勵轉化為股票期權，調整公司股本結構，劃出一部分形成經理人的股票權，用於設立經理人崗位股(乾股)或獎勵業績良好的經理人;對有突出貢獻並得到社會各方面認同的經理人，實行其無形資產(人力資本專用性)折股形成股票期權;通過股權轉讓形成經理人的股票期權;在公司增資擴股中形成經理人的股票期權。
將對經理人的部分現金獎勵轉化為股票期權，既適當降低了對經理人的龐大的現金支付，又相當於讓經理人自己出錢買股票期權，使經理人承擔部分經營風險，從而形成了命運共同體。
2.股票期權比例的確定。
對經理人的基本年薪、效益年薪、股票期權等全部經濟收人，要通盤予以考慮，合理確定各個部分的份額。其中，經理人股票期權的數額，一般應超過其全部收人的1/3。
3.股票期權兌現的辦法。
經理人的股票期權的兌現時間和方式，可以是其任期屆滿時以一次性方式兌現股票期權，也可以是其任職期間經考核合格以每年一定比例的方式兌現股票期權。在兌現股票期權時，必須按照合同規定的要求和標準進行嚴格考核，並按照經理人責任與權利對等的原則兌現股票期權，其中，對未達到合同要求和標準的，不僅不能兌現股票期權，還要適當扣減抵押金。
三、建立職業經理人市場的約束機制
1.公司章程約束機制。公司章程是企業憲法，是對企業各利益主體的責任權利及其行為的規定。包括對職業經理人的責權利以及行為的規定。任何人作為職業經理人進人企業，都必須遵守章程的規定，按照章程行事。因此，公司章程是對職業經理人的重要約束力量。但是很多企業因為自身管理制度的不完善，制定章程非常隨意，有時候就是老闆的一時衝動隨口而說，經不起推敲，結果失去了對職業經理人的應有約束力。
2.合同約束機制。公司必須與職業經理人簽訂正式的受法律保護的聘用合同，其中的重要內容是職責、權利和利益的確定。而職業經理人的利益與職責履行情況和權利使用情況之間的關係就是報酬計劃，它通過使職業經理人利益與職責目標的完成情況相聯絡起來，以此激勵職業經理人行為朝著使企業財富最大化的方向發展，並懲罰偏離行為。正式簽訂的報酬合同對企業和職業經理人的行為都有約束作用。
美國企業在對職業經理人的合同方面非常嚴謹，不但對職業經理人任職期間的責權利有明確規定，還附有規定職業經理人在與企業解聘時不能洩露企業商業祕密和企業技術專利，一定時期內不能加入原聘任企業競爭對手的行列和增加原聘任企業競爭壓力的補充協議。並且聘用合同的制定是由中介機構按國家有關法律來制定，以保證合同的公正性和約束性。
3.市場約束機制。所謂市場約束，就是指要完善和規範職業經理人市場，在促進職業經理人有效流動的同時，約束職業經理人在流動中的非規範行為甚至非法行為。形成職業經理人“行規”，使違反“行規”的人員在這個行業無法呆下去。
目前我國職業經理人市場的流動混亂，一方面是職業經理人在流動中出賣原企業，損害原企業;另一方面選用職業經理人的企業，往往採取挖同行牆腳的方式。通過市場約束機制，可以促使職業經理人進行規範流動。例如:形成職業經理人檔案，根據職業經理人的受聘史及受聘業績等方面，對職業經理人進行能力及道德評價，促使職業經理人自覺對自己的行為負責。
4.道德約束機制。任何法律和管理制度都有失效的時候，當法律及管理制度失效時，靠什麼約束職業經理人的行為，主要是道德的力量。對於職業經理人來說，道德約束有兩個方面:一是在受聘期間，要有對企業的忠誠精神和團隊精神，不能危害和損害企業和同事的利益;二是在解聘後不能以任何方式損害原受聘企業的利益，維護自身利益應通過法律等各種手段進行，不能通過不道德的行為訴毀和攻擊原企業。