摘要：近年來，在中小企業不斷髮展壯大的過程中，企業經營激勵約束機制功不可抹。但縱觀中小企業已實行的激勵約束機制，還存在一些問題。這些問題需要我們認真加以思考，實現對經營者激勵約束機制的進一步創新。這樣，才能使中小企業更加健康地向前發展。
關鍵字：中小企業 激勵約束機制 創新
一、當前中小企業激勵機制存在的缺限
1、激勵機制的制定缺乏科學性和系統性
中小企業在激勵機制的制定上缺乏科學性和系統性。其表現為：制度建立的隨意性和臨時性強，建立激勵機制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實施時，才發現制度的系統性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠的規劃，朝令夕改現象相對嚴重，有時對於同一種事件，今年一套激勵法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知後年又將如何。當然我們並不是說建立制度必須一成不變，但也不應變化太劇烈、太頻繁，變化應該是個別的變，而不是大方向的變。
2、激勵機制的制定缺乏公平性和公開性
這裡所謂的公平性和公開性指的是激勵機制的制定是否真正反映了一個企業的全體職工的意圖，還是隻是老闆個人的意願。因此，企業激勵機制的建立應該代表老闆和員工的共同利益和願望。但是實際上，在很多企業裡，員工“主人翁”的地位並沒能得到保證，參與企業的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵機制在制定時應經過董事會的討論和認可，並經過“職代會”討論通過後才能最終予以貫徹執行。但在民營企業很難做到，因為老闆說了算，老闆的利益高於一 。激勵機制的制定僅僅是老闆個人的意願，企業職工並沒發揮其“主人翁”的作用，而是成了老闆的“打工仔”。
3、激勵約束機制往往成為“特權等級”的工具
激勵機制的內容特權等級嚴重，這是中國社會長期特權等級觀念在意識形態的反映。這種觀念在中小企業打下了落印。如，獎懲不當。即對經理層獎勵過重，對下屬員工獎勵過輕；對經理層懲罰較少，對下屬員工懲罰較多。在一個單位裡每年評選優秀員工，這個獎項按理說是一個比較高的榮譽，但優秀員工所獲得的物質獎勵是很少的，就連少的獎金，有時也往往評上先進而充當了請客的資金。
約束機制在實施過程中同樣如此。翻開中小企業相關規章制度，我們不難看出，這些規章制度十有八九是針對下屬員工而言的，對老權和經理層不具約束力。事實上，在實施中也是如此。在平時工作時，如果有哪位員工遲到或缺席，老闆或經理看了必定會問為什麼？試想老闆和經理是這樣，又有哪個員工敢問一個字？
二、建立一個理念和效用相一致的激勵約束機制
1、建立一個比較完善的經營者市場
經營者特別是優秀的經營者，即一般所說的企業家，在我國是一種很稀缺的資源。在市場經濟條件下，資源配置包括經營者資源的配置，都必須堅持以市場為基礎。因此，要搞好中小企業經營者制度的創新，首先必須培育和建立一個有利於選擇經營者優化配置的市場。否則，沒有一個職業企業家的隊伍成長和企業所有者採取開放式辦法選擇經營者的環境，而對經營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量標準。綜觀一些已開發國家和經濟發展比較好的開發中國家，他們對企業經營者的激勵標準，無論是年薪也好、獎勵也好，還是期股、期權等，一般都不是在上崗以後才定的，而是在市場選騁過程中的市場約束。因為，一個經營者只要過去的`經營業績好，其市場信譽就高，在市場上就有人或單位願意以更好的職位和更優厚的待遇去聘請他，反之就可能做個一般成員也沒有人要。
其實,任何一個優秀經營者,主觀上都希望實現經營者的自我價值，這就足以說明，儘快培育一個經營者市場，是必不可少的基礎和前提。沒有這個基礎和前提，要實現企業經營者的制度創新和建立起一套對經營者的有效激勵和與約束機制是很困難的。