【摘要】中小企業經營者激勵機制是企業所有者為激發經營者的工作激情、創造力等設立的一種模式或途徑。通過這種模式或途徑，讓經營者朝著企業所期望的目標努力，實現企業的利益最大化。本文通過對構建中小企業經營者激勵機制的必要性分析，瞭解了構建經營者激勵機制的意義，同時論述了當前我國中小企業經營者激勵機制存在的問題，並提出相應的建議，以進一步完善我國中小企業對經營者的激勵機制。
【關鍵詞】中小企業經營者激勵機制
一、構建中小企業經營者激勵機制的必要性分析
中小企業是我國市場經濟的重要組成部分，對我國經濟的發展具有不可估量的作用。可近年來卻屢屢出現中小企業倒閉的現象，究其原因，除了一些中小企業是皮包企業被清理，或是產品質量低劣、資源浪費和環境汙染嚴重等被國家治理整頓、關停並轉之外，另外不少中小企業是遭遇競爭無力、行為不規範、環境條件所限等問題而倒閉。據2009年浙江省企業調查隊對臺州、金華、麗水、衢州等四市三百多家中小企業的調查表明，中小企業對資金技術和管理人才缺乏的認同率較高，分別為55. 8%和42.4%。由此可見，阻礙企業發展最主要的是資金技術和管理層人才缺乏等問題，也就是競爭力的問題。一個企業的競爭力，是技術能力和管理層管理水平的綜合。但技術能力可以通過企業引進先進技術和裝置來解決;而管理層的問題，卻已成為當前中小企業進一步發展的瓶頸。因為我國大多中小企業是家族企業，家族化的管理體制限制了管理水平的提高。近年來已有不少中小企業意識到家族管理的侷限，開始實行所有權與經營權的分離，聘請專業的職業經理人對企業進行經營管理，以提高企業的管理水平和核心競爭力。這種情況就涉及到對中小企業經營者的激勵問題，激勵是為充分激發和調動經營者的主觀能動性，且經營者作為中小企業經營和管理活動的中心，其個人努力程度對企業的經營成敗起著極其重要的作用。因此，做好經營者的激勵可以以點帶面，通過經營者個人啟用企業內部的員工，搞好、搞活企業。
二、中小企業經營者激勵機制的現狀
隨著我國改革開放的深入，對中小企業經營者的重要性認識也越來越深入。中小企業經營者被賦予越來越多的經營決策權，但相應的激勵機制卻未很好地建立起來，對經營者激勵不足的現象較為普遍，這大大限制了企業管理者主觀能動性及其能力的發揮。
1.薪酬結構不合理。根據馬斯洛的需求層次理論，只有滿足人最基本的生存和安全需要，才能發揮人的主觀能動性，激勵其向更高層次的需求邁進，而薪酬激勵是滿足生存和安全需要最基本的前提。因此，薪酬激勵可以說是對經營者最基本的激勵，但我國的大部分中小企業經營者的薪酬結構不盡合理，使激勵作用大打折扣。如經營者的薪酬結構中績效比例偏小，而是與普通員工一樣以固定工資為主，並以工齡的長短作為決定的標準。這種薪酬結構缺乏足夠的靈活性，致使企業經營者的收入與普通員工差距不大，激勵效果甚微。
2.長期激勵不足。長期激勵一般包括股票升值權、股票期權、員工持股、管理層收購等等，其中股票期權最為普遍。對管理者實行長期激勵最主要是為提高其忠誠度和穩定性，把其個人的前途命運與企業捆綁在一起，以有效發揮經營者的個人主觀能動性，為企業源源不斷地創造價值。但現階段，我國的一些中小企業大部分為家族企業，所有者經歷過創業的艱辛，發展到一定階段之後雖實行兩權分離，但對經營者還不能百分百的信任，加上對經營者長期激勵的重要性認識不足，簡單地認為長期激勵就是讓出企業的股權，致使一些經營者對於企業的經營管理行為只顧短期利益和成效，反倒增加了中小企業的經營風險。
三、中小企業建立有效的經營者激勵機制的對策
1.優化薪酬結構，建立科學的績效評價指標體系。中小企業經營者薪酬結構不合理致使對其激勵不足，很大程度上是因為企業對經營者缺少一個科學有效的績效評價指標體系。因此，中小企業應根據企業的自身實際情況，設計一套合理有效的績效評價指標體系，強化經營者報酬制度的激勵效應。如經營者工作較具複雜性和重要性，因此可以採用定性和定量相結合的綜合性方法對其進行評價。內容包括經理人的道德品質、對企業的企業文化建設、企業的戰略規劃、人力資源規劃評價、利益有關人的評價以及財務成果的評價。如定性指標，來企業文化的構建來說，可以以經營者是否明確企業需要什麼樣的文化和經營理念，可知如何改變企業文化來進行評價，或是否建立了符合企業需要有效的企業文化等等來進行績效評價。再如，職業經理人的戰略規劃能力也是績效評價的重要指標。這主要是因為經營者的戰略規劃對組織的業績有著深厚的影響，是經營者在複雜多變的外部環境中發現機會，識別威脅，建立自己的優勢，擺脫劣勢的計劃活動，可以說有一個好的戰略，企業就邁向了成功了一大步。因此，考核經營者對環境的變化是否敏感;是否可以經常識別環境變化帶來的機遇與挑戰;是否提出具有發展潛力的戰略規劃;以及企業現有的業務是否朝著戰略方向發展等等都是定性績效考核的內容。而定量指標，像一般企業都拿來評價的財務指標，是經營者業績評價的重點。經營者的財務業績貢獻與企業的財務成果密不可分，一般中小企業都是以財務成果來衡量經營者的經營貢獻。而財務成功又可以通過反應企業盈利能力的銷售利潤率、成本利潤率;資產使用效率的存貨週轉率、應收帳款週轉率;財務風險的產權比率、資產負債率等來進行評價。
2.實施長短期相結合的激勵機制。實施有效的短期收入分配激勵與長期財產分配激勵相結合的機制可以吸引和集聚優秀的經營管理人才，合理地反映經營者的經營績效，且作為一種非現金激勵方式，激勵成本較低，更有利於引導經營者決策行為的長期化，使其和所有者的利益追求趨向一致，共同承擔企業的經營風險。因此，現代中小企業在資訊不對稱的情況下，在建立科學的`績效評價指標體系之後，可實行短期性的收入分配激勵和長期性的財產分配激勵機制。如除了基本的薪資之外，可拿股票期權作為經營者的長期激勵。股票期權是一種未來概念，具有不確定性的特點，經營者只有在經營管理企業約定的時間裡，取得一定的經營業績之後，可以以預定的價格購買一定數量的企業股票。若經營者對企業經營得好，則股票期權就會盈利增長;股票增值，經營者就能以期權獲取利潤，獲得個人利益。作為一種激勵方式，股票期權具有一定的約束和激勵性，可以防止經營者只顧眼前利益、不注重企業的長遠發展，是一種較為普遍且有效的長期激勵手段。除此之外，不可忽略的是對經營者的精神激勵也是一種長期激勵的有效手段，而這往往容易被一些中小企業所忽視。因為根據馬斯洛的需求層次理論，當經營者滿足最基本的生產和安全需求之後，也就是物質激勵讓其獲得基本保障之後，其會追求更高層次的精神需求，如受到肯定，獲得尊重，以及自我價值的實現。因此，中小企業可以對經營者實行目標激勵、榮譽激勵，如為經營者制定通過努力可以達到的工作目標，並對目標的完成情況進行考評和獎懲，對於取得良好效益的經營者給予表彰，貢獻尤為突出的可授予榮譽稱號。這不僅可以滿足一些事業心強，渴望成功的經營者的心理需求，起到精神激勵的作用，也可以激發經營者為實現目標而爆發的工作熱情和內在潛能，兩者之間形成一個良性的迴圈。
一套完善的激勵機制關係到中小企業的穩定和長期發展，現階段，我國的中小企業正在轉型期，企業因為缺乏競爭力遭遇發展瓶頸，而人才作為當今時代企業競爭的第一競爭力，在我國的中小企業中較為缺乏，尤其是優秀的經營者，因此在所有權和經營權分離的情況下，如何完善經營者的激勵機制是當今中小企業亟待解決的問題。通過優化薪。酬結構，建立科學的績效評價指標體系，以及實施長短期相結合的激勵方式等來完善經營者激勵機制，這對於中小企業在轉型過程中來說，可以找到經營者與所有者兩者收益的最佳結合點，充分調動人的能動性，使我國中小企業走出眼下發展所處的困境。
參考文獻：
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