怎麼管理好員工?企業領導者或多或少會遇到一些難以管理的員工，姑且稱之為“刺頭型”員工。如何應對處理與“刺頭型”員工的關係，並且化解該型別員工引發的組織衝突和內部矛盾，的確是一項具有挑戰性的工作。
1 “刺頭型”員工的分類
1.能力卓越型
工作能力強、學歷高，有專業技藝和豐富經驗是這類“刺頭型”員工的顯著特徵。在具體工作中，這類員工相對更容易取得優異業績，是領導器重的骨幹和核心成員，基於自身卓越的才幹，他們在同事中容易產生一種優勢心理和特殊身份，表現為自負狂妄、冷漠自私甚至是野心勃勃，不願意團結協作，不服從企業管理，甚至直接挑戰領導者的權威。
同時，該型別員工還會有意或無意地重新整理自己的獨特性和存在感。
這種工作能力卓越的“刺頭型”員工如果不加以及時、有效的管控和引導，將會破壞企業的公平團結與合作競爭的生態環境，進而影響企業的日常運轉管理和良性的創新發展態勢。
2.背景資源型
企業一些員工因為其個人背景後臺的關係，能夠為企業的發展創造、介紹相應的資源，而這些資源背景是企業生存、發展的重要需求或根本。
在企業的日常管理中，該型別員工依仗自己的資源背景優勢，時常向同事炫耀顯擺，挑釁同事的正常關係，同時又對工作敷衍了事，小事不願做，大事做不了，甚至犯了錯、違了規，自認為有背景資源給予庇護和開脫。
因為仗著有資源背景，所以對企業的工作安排明頂暗撞，對領導提出的工作要求甚至敢於公然違抗，這就是有背景資源的“刺頭型”員工。
對於這型別員工，企業領導者如果施以簡單、粗暴的管理辦法將其捨棄，可能會為企業及個人帶來嚴重的負面影響。
背景資源型“刺頭”員工就像人身體上的腫瘤，不處理將危及全身器官，而處理不慎又有可能危及生命。
3.無慾無求型
在企業中，總有一些員工認為自己資格老、年齡大、工齡長，他們安於現狀，把企業當作療養院。還有一些員工認為職務到頂了、划船靠岸了，不論是職務職稱、榮譽名氣還是經濟利益，都無法激發其奮鬥的動力，呈現出無慾無求、無畏無懼的狀態。
此外，還有些員工由於處於辭職或離職階段，早已經是“身在曹營心在漢”，在企業中無拘無束，甚至傳播消極情緒。
他們雖然在企業中不會犯嚴重的錯誤，但是對企業的工作氛圍、文化理念產生了無形的侵害，就如同一根軟刺，插在企業的機體中，若不及時拔出，從長遠來看必將腐蝕企業的機體結構。
2 “刺頭型”員工的管控方略
“刺頭型”員工對任何領導者來說都是非常棘手的。若是採取一刀切的方式，不問青紅皁白全部予以辭退和嚴格打壓，雖然處理效率高，但是效果未必佳。
領導者應當具體分析其心理特徵、思維行為，做到對症下藥和有的放矢。同時，秉承“團結一切可以團結的力量”之理念，清理企業內部成員衝突之誘因，再採取分頭出擊、各個擊破之方略。
1.“冷落+鼓舞”造就“虎將”
工作能力卓越的“刺頭型”員工是企業發展的核心力量，領導者切忌簡單、粗暴地給予打擊處理，應當結合該型別員工的專業技能與心理素質，實施一套連環式的管控組合拳。
一是領導者自身要過硬，做到技高一籌。
領導者在技術、管理等方面要有足夠強的能力，即：做技術上的專家或管理上的行家。以自身實力來征服該類“刺頭型”員工，讓他意識到“山外有山，人外有人”，以此消解其狂妄心態，挫敗其自負心理。
二是領導者要充分發揮高超的管理技藝，善用“馬蠅效應”的方法。
這類員工從來不會畏懼更高的目標、更難的任務，他們渴望實現自身的才幹和技能。因此，領導者需要及時不斷地提供他們新工作和新任務，讓他們不斷接受挑戰，引導並激發其強烈的工作慾望和卓越的工作能力，突出其在企業中的業務素質和能力形象。
這樣既能考驗並鍛鍊“刺頭”員工的專業技能，同時也能達到預期的管理目標，讓“刺頭”員工成為企業的“虎將”。
三是企業領導者可以採取“冷落+鼓舞”的策略，即：雪中送炭與錦上添花相結合。
工作能力卓越的`“刺頭型”員工在心理上也渴望被理解和欣賞，當面對業務的低谷或高峰時，如果得不到企業鼓舞和肯定，其工作積極性必然備受打擊。
此時，領導者可以有意冷落其一段時間，讓其自我反省，再適時言輕意重地指出其癥結，幫其分析並從精神上給予鼓勵和支援，由此讓這類員工感受到領導層的關心和企業的溫暖。
2.流程再造，消除長“刺”土壤
有背景資源的“刺頭型”員工敢於頂撞領導、不服從管理的後盾在於其直接或間接擁有的資源與背景關係。應對這類員工的核心就是在其資源與背景層面上做文章，設方略。
一是擺脫受其資源約束和依賴的關係，提高企業自主經營管理許可權和核心市場競爭力，從根本上消除該類員工長“刺”的土壤。
一旦企業能夠進行自我獨立經營和發展，不受其資源背景的影響，那麼資源背景型的“刺頭”員工自然就失去了挑事避險的保護屏障。
二是對於擁有企業特定資源的“刺頭型”員工實施流程管理再造策略。
企業為了眼前發展和長遠戰略，可以將這些特定資源進行優化配置，既控制資源的進出兩端，也細化企業內部管理流程，然後對特定資源進行重新分配，架空背景資源型的“刺頭”員工，以此掌握資源擁有的主動權。
三是領導者要敢於亮劍，決不姑息、妥協和縱容背景資源型“刺頭”的負面行為。
一方面領導者要主動和“刺頭”員工的背景關係人物溝通，在照顧員工尊嚴的情況下如實客觀地陳述其工作表現和業績，爭取獲得該型別員工背景關係人員的諒解和支援，然後由其出面進行協調化解。
另一方面領導者對背景資源型“刺頭”員工與普通員工要做到一視同仁，甚至對背景資源型“刺頭”更要嚴格要求，對於違反了企業管理制度的，要嚴肅批評教育，嚴重者要通過上級組織和領導對其進行誡勉談話。
3. 強化、豐富獎懲體系和力度
由於一些員工對物質的獎懲失去了興趣，對企業內部的運營管理無法產生積極反應，他們雖然不會與領導者產生正面衝突與頂撞，但是對領導者的工作安排缺乏敏感和配合。
領導者需要啟用企業的秩序與活力，確立新願景和新目標，並且給予新任務的匹配，由此把該類員工矯正、引導到企業的主流群體中來。
針對此種無慾無求的“刺頭型”員工，需要強化、豐富獎懲體系和力度，並且把企業的福利系統與工作績效直接掛鉤，破解該類員工把企業當作養老院、醫療院的思維正規化。
對於離職或辭職階段的員工，要對其做出挽留，尤其是核心骨幹員工，這樣能在員工群體中樹立起企業尊重員工、愛護員工的僱主形象。
對於已經無法挽留、但其在企業內部傳播不良言論者，需要私下找其溝通交流，督促其站好最後一班崗，同時，安排人力資源部門儘快辦理好相關離職或辭職手續。
另外，領導者也需要隨時反思和修正企業的職務晉升、績效考核、獎懲原則等人事管理內容，避免因制度的缺陷和漏洞而產生無慾無求型員工。