面試方法：
面試法(行為描述面試法)
2. BEI面試法(行為事件面試法)
3.非結構化面試
4.結構化面試
5.壓力面試
6.情景面試
7.角色扮演
8.即席演講與問答
9.無領導小組面試
10.公文筐測驗
11.管理遊戲
人才測評工具：
1、MBTI性格型別測試
2、霍蘭德職業性向測試
3、菲爾人格傾向測試
4、LIFO人生取向和職業價值觀測試
5、普林頓個人創造力測試
6、卡特爾十六種價格因素測驗<16pf>
7、愛德華氏個人偏好量表
8、48類人基本性格分析
9、筆跡分析
10、血型分析
11、DISC 〈人才性格測評工具〉
12、FIT IN〈人才性格測試〉
招聘要知道的幾個公式：
1.總成本效用=錄用人數/招聘總成本
2.招募成本效用=應聘人數/招募期間費用
3.選拔成本效用=被選人數/選拔期間費用
4.人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間費用
5.錄用比=錄用人數/應聘人數×100%
6.招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%
7.應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%
HR要知道的四大“思維定勢”
1.看背景
定勢一：重背景多過測匹配。
背景也就是求職者的背景資料。比如是否畢業於名校、學歷多高、專業多強、證書多少？以及之前任職的公司在行業中的知名度和影響力。甚至有些公司老闆找人，直接就點名要xx公司出來的人。主要是考慮到如下的優勢：
-對行業及業務瞭解，能快速給企業創造價值。
-不用額外花費金錢、時間和精力再去培養，可以降低用人成本。
-過來能直接勝任，管理起來省心省力。
可它同樣會帶來一些不好的方面：
-同樣需要花大價錢把人請過來，或許還會因此而破壞公司原有的薪酬體系。
-並非好背景就代表超強的能力和優良的品性。
-過於看重背景而忽略對人的潛力和動機的挖掘，可能會給企業帶來某些隱患。
背景只是一個人過去的符號，而員工的潛力以及與企業文化與價值的適配度，才是決定企業長久發展的基石。
2.看職位
定勢二：招什麼職位，就得需要同職位及以上的經驗。
比如要找一名經理級別的候選人，我們大多人的要求一般是“幾年以上部門負責人或經理級別以上工作經驗”類似的內容。貌似一看沒有問題，可是我們來分析一下，如果是一個優秀的候選人，對於自己的職業規劃一定是往上走的趨勢才對，如果他已經是經理職位了，那他下一步的.目標應該是總監，而他若還可以考慮你的經理職位，我們就需要去了解他這個行為背後的動機，是否符合企業用人的要求。
而如果對方是主管崗位，或許他會因此而格外珍惜這次機會，並且具備想要挑戰更高一級職位的勇氣。
激發一個人潛能的，是那些未嘗試而有挑戰的專案，而不是已經從事且倍感熟悉的領域。以及不同公司對於title的定義和要求是不同的。
相同的職位名稱，並不代表就是相同的工作內容和職責以及管理幅度。比如有些十幾二十人的企業某個部門就一個人，也叫經理，或是一百人的企業，3-5人的團隊，老大就叫總監，而其工作內容的寬度和深度，以及管理的難度可能都比不上一個上千人的企業的主管。
這對個人的能力要求是不同的，職務和能力也並非都是成正比。