訪"世界500強" 跨國公司在中國如何選拔人才
編者按：為紀念中國加入世貿組織一週年，應讀者要求，本報特別組織了關於“跨國公司在中國如何選拔人才”的專題調查訪談。這項調查歷時半年，得到10家“世界500強”公司的熱情支援，本報在此深表感謝。稍後，我們將陸續刊登對每家公司的訪談實錄，敬請讀者關注。
富士通（中國）人才本土化
金瓊：富士通（中國）有限公司總經理辦公室擔當課長
■富士通（中國）的總經理就是中國人
■在富士通，你感覺不到中國員工和日本員工之間有明顯的界限
記者：一般日資企業的本土化程度好像不及歐美公司，不知道富士通如何？
金瓊：富士通（中國）人員本土化的策略是很成功的，不僅總經理武田先生是中國人（臺灣），還有一些高階職位也是由中國員工擔任的。像進行軟體開發的公司，許多部長都是中國人，他們會經常聚在一起考慮公司的發展運作等問題。在我們通訊總部，總經理就打算由中國人擔任，並且170多名員工中，只有9名是日本人，而且今後還將陸續把這些日本員工都派回日本，以實現員工的完全本土化。
在富士通，中國員工和日本員工之間相處融洽，感覺不到一般日資公司中方員工和日方員工之間那條明顯的界限。在富士通，中國員工只要表現出色，晉升速度非常快。像在銷售公司，只要有業績的，很快就會晉升到銷售經理；在軟體公司或搞計算機的公司，幹到什麼樣屬於哪個級別，都有完備的制度。比如說我們有一名員工在短短的兩年內就從普通員工晉升到了課長，這在一般的日資企業還是很少見的。
在富士通，針對每個員工都有一個“職歷管理”計劃，員工進入公司之後，從培訓開始，所有職業經歷都會有詳細的記錄，公司會仔細研究每個員工的職業經歷，根據每個員工的不同情況，充分發揮其潛力。而且這種“職歷管理”是公司和員工雙方互動的，每年管理人員都會對他自己的部下有一次評價，幫助其進行職業規劃。這時候員工也可以提出自己的新的發展思路，而且只要能和公司的發展相結合，一般都會得到滿足。
IBM三千美元打造一名員工
張榕：IBM（中國）有限公司大中華區招聘經理
■IBM每年的校園招聘已經佔到員工招聘的30％－40％
■今年6月IBM被《世界經理人》雜誌評為發展領導才能的最佳公司
記者：近來，IBM在人力資源方面有沒有一些新的變化？
張榕：去年，IBM全球人力資源總裁提出了四點：第一個是pride（自豪感），第二是innovation（創新），第三是flexibility（靈活性），第四個就是高績效文化。在公司的文化建設方面，我們會從這四個方面去突出。比如在IBM的“高績效文化”中，從來沒有一條說你是哪個學校畢業的，你是什麼學歷，而是看你真正在工作上的貢獻，還有你表現出的工作熱情。IBM重視的是你工作的結果，而不是看你以前的背景。
鄺懋功（IBM中國技能培訓總監）：IBM現在比較強調的是“高績效文化”，也就是個人每年考核系統的三大部分：一個叫win，就是所謂的必勝的決心；第二個是execution，就是又快又好的執行能力；第三個是team，就是團隊精神。有這三種特質的人就是我們所謂高績效的人。要想在IBM這樣的高科技業界做得好，一定要追求高績效，也就是你要願意追求更好，願意付出更多，當然收穫也會更多。因此，在IBM所有員工都會有壓力。當然，IBM也是非常重視員工培訓的，我們平均每年光一位員工的培訓費用就是3000美元。
處人力資源總監
劉萍：美國禮來亞洲公司上海代表員工是禮來最有價值的資產
■禮來入選《財富》最適合工作的百家公司及最適合母親工作的公司
■禮來的人力資源政策和全面福利計劃一直延伸到對員工的家庭支援
記者：有人說外企是“鐵打的營盤流水的兵”，這裡員工流動性很大，禮來公司對此有什麼特別的措施？
劉萍：對於員工的跳槽，我們會從原因著手，對不同情況採取不同措施。就公司本身來說，會著重營造可持續發展的大環境和良好的內部綜合環境，比如我們的培訓發展制度、自由的個人發展空間、公正公平的績效考核制度、充分良好的溝通環境等等。
禮來有一個用人原則，也是我們留住員工的有效舉措——平衡原則。公司員工的工作非常辛苦，他們非常關心自己的職業發展，同時也追求全面發展，具有很高的個人期望。他們希望擁有更多的時間來陪伴自己的家人；希望得到資源支援，幫助平衡忙碌的生活；希望能有更多的選擇以便能更好地考慮家庭；希望擁有良好的居所和美滿的生活等等。因此，公司會提供一系列的幫助，這不僅包括培訓，也包括家庭支援、友情資源等等。我們的目標是延伸作為公司的意義，提供對員工來說有價值的選擇和資源，使他們在工作和非工作之間找到平衡。
在禮來，我們一直相信員工是我們最有價值的資產。因此，有競爭力的薪酬福利待遇，也是我們留住人才的舉措之一。公司的薪酬福利原則基於這樣的觀點：一個公司優秀的業績依賴於每個員工優秀的表現，禮來提供工資福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的員工。我們的福利計劃包括健康、家庭、保險、退休、投資、教育等等。我們提供廣泛的福利，不斷努力以滿足員工的一切需要。
歐萊雅需要你像詩人一樣
戴青：歐萊雅（中國）人力資源總監
■歐萊雅需要你像“詩人”一樣，敏銳應對時尚和市場的瞬息變化
■歐萊雅強調應聘者對時尚的熱愛
記者：面試時，歐萊雅是依據什麼標準來判斷應聘者是否符合公司要求的？
戴青：面試時，除了考慮崗位的具體要求，我們還要考慮歐萊雅的人才標準，即：富有膽識和想象力，富有創造力，同時具備實幹精神，也就是我們常說的“詩人＋農民”標準。
歐萊雅是一家以開放、現代而著名的時尚公司，我們需要的人才要像“詩人”一樣，具備開闊的思路、敏銳的觸角，要機動靈活，這樣才能應對時尚和市場的瞬息變化。同時，作為全球最大的化妝品集團，我們還要求人才必須具備“農民”一樣的實幹精神。你有好的Idea（想法），同時還要付諸行動。歐萊雅的工作節奏是很快的，我們要求員工要對市場的變化作出迅即反應，並隨時對消費者保持深刻了解。
作為一家從事時尚文化傳播的跨國公司，歐萊雅特別強調應聘者對時尚的熱愛。這裡所強調的時尚感，並不是簡單地反映在員工的衣著打扮上，而是更強調員工在這方面的感覺，即會積極去觀察、感受時尚，有充分的想象力並懂得舉一反三。當然，這些要求也會根據不同的部門各有偏重。像市場部這樣的部門，員工的時尚感就非常重要，因為我們從事的就是時尚商品的商務工作。
另外，在人力資源部，招聘負責人的時尚感也很重要，因為他們自己首先就必須對市場行銷和時尚有一個正確的感知和理解，否則無從判斷。比如，一個穿著時尚的應聘者並不等於他（她）有時尚的靈感和從事時尚行業的市場行銷能力。
微軟青睞“三種人”
尹冬梅：微軟（中國）有限公司人力資源部招聘經理
■他／她也許對行業涉獵不很深，但非常有激情
■他／她也許不是專家，但很聰明，反應夠快
記者：微軟的招聘在大學裡常常是新聞，能否談談微軟喜歡選拔什麼樣的人？
尹冬梅：從人力資源的角度來講，我們願意招“微軟人”，這包括三個方面：
第一，他是一個非常有激情的.人：對公司有激情、對技術有激情、對工作有激情，這是微軟的文化構成之一。可能在一個具體的工作崗位上，你會覺得奇怪，怎麼招了這麼一個人，他在這個行業涉獵不很深，年紀也不大，但是他有激情，和他談完之後，你就會覺得他有很多想法，願意給他一個機會。
第二，微軟希望能招到一些聰明的人。我們招的人不見得現在就是某一方面的專家，但他一定會在短時間內學會很多東西，能夠超出職位的要求。負責招聘的部門經理在和應聘人談話時會通過很多開放式的問答，來看他是不是夠聰明，反應是不是夠快。聰明人就是一個學習快手，有創新性，知道怎麼去獲得新的想法，並有能力提高的人。
第三，微軟要招努力工作的人。在微軟你看不到不努力的人。到晚上八九點鐘，辦公室裡人最多。銷售人員白天去拜訪客戶，晚上回來寫報告，做方案。還有一些部門開會、聽總結，也都在這會兒。在微軟沒有一個經理要求員工加班，但是因為員工很有激情，他們能從工作中得到樂趣，又希望工作能夠做到完美的狀態，所以，自然而然會努力工作。
在一群人中，你特別容易辨別出誰是微軟人：他是最有激情的一個，經常提一些新點子，可能是最早來，也可能是最晚走的那個。
求職者要經得起惠普追問
葛永基：中國惠普有限公司人力資源營運總監
■惠普的核心價值觀：熱忱對待客戶，信任和尊重個人，追求卓越的成就與貢獻，靠團隊精神達到我們的共同目標……
記者：在“世界500強”公司中，惠普的企業文化在中國算是比較知名的，對於那些想來惠普的人，您在面試他們的時候，還有哪些細節上的考慮？
葛永基：在面試中，我們肯定會關注一些細節問題。我曾經Interview（面試）過一個人，我還在那裡端正地坐著，他卻把椅子一斜，半躺著，腳一蹺，還晃啊晃啊，你說在這種情況下我還有興趣Interview（面試）下去嗎？將來他到我的team（團隊）裡面不是我來管理他，而是我來伺候他（笑），所以最後我沒要他，即使他是名校畢業或者是研究生也沒用。到一個公司來面試是你職業生涯的重要一步，你對這個公司和有關職位有興趣，你才會來Interview（面試）。你要是覺得這裡不適合你，也可以說是你不適合這裡，不想來了，這都沒有關係，可是你要是漫不經心，不當回事，這種態度我是絕對不能接受的。
另外，面試的時候一定要自信、真實，語言不必太羅嗦。因為Interview（面試）的時間很有限，不要去天花亂墜地談一大通，假如讓人當場抓住你講的是虛假的或者不懂裝懂，那結果自然可想而知。我曾經碰到過一個應試者，把自己說得很了不起，什麼都懂，當我去問他某個具體的問題時，他先是跟我打馬虎眼，然後我又從別的角度問他，能看出來他並不是真正做具體的技術工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎麼去跟你的使用者談呢？最後這個人也被我否掉了。關鍵不在說多說少，而是你的自述一定要經得起追問，人不可能十全十美，你不懂也不要緊，可以學嘛，可是你弄虛作假，這個是絕對不可原諒的。
柯達力行“內部提拔法”
李紅霞：柯達（中國）股份有限公司銷售市場及行政事務部人事總監
■柯達看重應聘者的個性、工作方法、團隊合作能力、溝通能力、管理能力和領導才能
記者：一個年輕人在柯達想有所發展的話，會有哪些機會？
李紅霞：首先，我要說，柯達公司十分關注員工自身的職業發展。比如，我們有一個“內部提拔法”已經在全球實施了多年。目前這種方法的具體實施是這樣的：公司有職位空缺時，我們首先會把這個空缺在網上公佈，讓員工在第一時間知道，員工可以根據自己的職業設計進行選擇。另外，每個員工每年都會與自己的業務主管有一次談話，一起制訂出員工的長期和短期職業發展規劃。由於主管熟悉每一個下屬的職業發展規劃，當公司有職位空缺時，主管可以向其他部門推薦。這樣每個員工在公司內部的發展就有了兩個渠道：自己提出發展申請；員工的業務主管也在考慮員工的職業發展。
再有，就是重視對員工的培訓。柯達公司規定每個員工每年有40個小時的培訓時間，在上海的柯達公司中國總部還設有專門的“柯達教育培訓中心”。這個中心的主要工作是對員工的培訓需求進行分析，然後找到合適的課程為全國各地的柯達員工提供服務，這些課程有些是我們公司自己做的，有些是由外面的諮詢公司做的。如果北京、廣州、成都等各分公司報名的人足夠多的話，我們會在當地開設這個課程。而且根據業務的需求，公司員工還可以在國外參加培訓。
NEC培養閃光的個人
張春弟：NEC（中國）有限公司人力資源室經理
■NEC希望員工為人正直高尚、業務精益求精……
■NEC篩選簡歷時遵循“一頁紙”原則
記者：在一般人印象中，日本公司的企業文化是很重視團隊精神的，NEC是否就是這樣？
張春弟：EC公司面向21世紀在全球提出了一個概念：Holonic，即提倡員工個體獨立，同時又與整體配合融洽。為此NEC（中國）有限公司提出了“培養閃光的個人”這個張揚個性的口號。這個口號是NEC總部新任社長西垣上任後提出的，由此逐漸改變了日本公司只重視團隊的企業文化。“閃光的個人”這個概念的提出，更加強調充分發揮每個人的主觀能動性，激發個人潛力，讓每個員工能夠興致勃勃地為公司工作。
目前NEC（中國）有限公司還沒有制訂出專門的措施，但是，一些有遠見的部門長已經開始有意識地為員工創造這樣的機會。比如有一位員工本來是外語專業，但是對計算機非常感興趣。不久前，部門要建立一個電腦人事管理系統，考慮到他的興趣和長處，就委派他去考察市場。比較了幾家之後發現，大多數類似的軟體都存在一個通病———軟體的開發者與使用者是分離的，所以軟體的開發沒有充分考慮到使用者的實際需求。經過商討後，部門讓他獨立負責開發一套適合NEC公司並方便使用的系統，現在這套系統已經開始正常運行了。應該說，這是一件讓多方都滿意的事情，公司由於沒有請外面的公司開發而省下了一大筆費用，部門因此有了適合自己公司的管理系統，員工個人在開發這套系統時，不僅滿足了個人興趣方面的需求，學到了很多東西，並獲得了巨大的成就感。應該說“閃光的個人”計劃，使每個人有了更大的發展空間。
自信會讓你在三井勝出
王維嶺：三井物產（中國）有限公司業務副總經理
■我們的面試通常會先讓應聘者“選公司”
■我們選人時注重應聘者穩重、自信等內在品質
記者：許多跨國公司都有一套固定的面試做法，三井是否也一樣？你們的面試側重哪些方面呢？
王維嶺：與其他公司不同，我們的面試沒有固定的問題和固定的形式，面對不同的應聘者，會有不同的面試過程。三井對應聘者的面試遵循平等原則，充分體現人性化，所以，面試通常會先讓應聘者“選公司”———首先由面試人員介紹公司的企業文化、組織結構和業務範圍。這個過程看似在讓應聘者更多地瞭解公司，其實從應聘者走入公司那一刻起，公司對他的考核就已經開始了。
面試中我們會著重考察應聘者外在氣質和內在品質。對於外在氣質的考察主要通過觀察，應聘者穿什麼衣服，留什麼髮型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送檔案，如何對待在場的其他工作人員等等。應聘者可能在不經意間完成了這些動作，公司的考察就在這個過程中完成了。
在考察應聘者的內在品質時，我們會更多地使用開放式的問題。我們著重考察應聘者的自信程度。我們經常設計一些模擬場景。比如，應聘者到公司後，讓一名工作人員把他從門口領進會議室，轉一圈後再出來。測試題是這樣的：讓應聘者詳細描述一下自己在這幾分鐘之內都看到了什麼。有些應聘者能詳細地說出從一進門到會議室都看到了什麼，有些人能夠說出的就很少。通過這個測試我們不難發現，那些描述得具體生動的人，能很好地調節心態，讓自己很快地放鬆下來，我們通常認為這樣的人充滿自信。另外，這樣的測試也考察了應聘者的觀察力，而應聘者的描述同時也反映出了他們的語言表達能力。
你來西門子不妨實話實說
胡春：西門子（中國）有限公司人事部人事顧問
■西門子的面試有一個題庫，實事求是的回答更易贏得好印象
■西門子視員工為“企業內部的企業家”
記者：在面試中，你們會不會特別關注應聘者要加入西門子的動機？
胡春：動機是肯定要問的，但每個人的情況都不一樣。比如一個人本來也是在大公司的，職位也跟這兒差不多，那我就想問一下他為什麼要來西門子。有些人就告訴我，我被公司lay off（解僱）了，我需要一份工作。像這種情況好多人會覺得不好意思說，最後用不用他（她）不會取決於這句話，但至少說實話的人會給我留下挺深的印象。還有的人告訴我，因為我最近搬家了，我們家離這兒挺近的，（笑）我就想在這兒找份工作。我覺得這樣的回答也挺好，挺有意思的。
記者：您是否介意求職者主動提出與收入或待遇有關的問題？
胡春：我覺得他（她）應該問。其實，這也是我們面試的一個問題，可以讓我們瞭解他（她）對收入的期望值。有些人會特別不好意思，說“這個……你說多少就多少吧”。（笑）或者有人會說“咱們完了再說吧”。中國人的習慣是不好意思談錢的事情，但是我們覺得關心待遇這是很正常的，一個人的收入對個人來說是挺重要的。好多人說我不care（在乎，關心）錢，我就care這個工作怎麼怎麼著，我覺得這似乎不太現實。比如，我一個月只給你500塊錢你願意幹嗎？（笑）我相信每個人都應該有一個line（界限）在那兒，我們也只是作為一個參考，並不會因為他說得高就真給這麼高，他說那麼低就給那麼低。